Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление профессиональным развитием в органах местного самоуправления. Учебное пособие
.pdf
41
5. Совершенствование механизмов
профессионального развития
муниципальных служащих
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации опубликовало на портале общественных обсуждений проект постановления Правительства Российской Федерации «О едином специализированном информационном ресурсе, предназначенном для профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации». Координацию вопросов формирования и совершенствования единого ресурса будет осуществлять аппарат Правительства Российской Федерации с учетом предложений Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (который будет
формировать и наполнять сайт). За создание, развитие и обеспечение технического функционирования единого ресурса отвечает Министерство цифрового
развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации, которое
должно ввести ресурс в эксплуатацию в 2020 году.
Формирование информационного ресурса на базе федеральной государственной информационной системы в области государственной службы позво-
лит государственным гражданским служащим:
– проходить оценку имеющихся знаний и умений с учетом их цифровых
профилей компетенций;
– получать информацию о приоритетных направлениях профессиональ-
ного развития гражданских служащих, а также мероприятиях по профессиональному развитию для гражданских служащих, реализуемых организациями,
осуществляющими образовательную деятельность, и (или) иными организаци-
ями, а также государственными органами;
– планировать мероприятия по профессиональному развитию;
– участвовать в мероприятиях по профессиональному развитию (обучение по дополнительным профессиональным программам, в том числе реализу-
емым на основании государственных образовательных сертификатов на допол-
нительное профессиональное образование, а также участие в иных мероприяти-
ях по профессиональному развитию, осуществляемых с использованием едино-
го ресурса), в том числе реализуемых с использованием информационнокоммуникационных технологий;
– самостоятельно изучать актуальные обучающие, методические, анали-
тические и иные материалы образовательного характера по тематике, соответ-
ствующей направлению профессиональной служебной деятельности;
42
– осваивать образовательные курсы с применением дистанционных образовательных технологий, электронного обучения;
– оценивать качество мероприятий по профессиональному развитию, в
том числе информация о которых размещена в едином ресурсе, а также получать информацию о результатах контроля качества мероприятий по профессио-
нальному развитию.
Кроме того, формирование единого ресурса позволит обеспечить эффективное взаимодействие федеральных государственных органов и организаций,
осуществляющих образовательную деятельность, в части организации мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих, говорится в
пояснительной записке к документу
42
.
Предлагается подобный информационный ресурс, предназначенный для
профессионального развития, создать и для муниципальных служащих.
В соответствии с Законом о муниципальной службе муниципальный служащий имеет право на получение дополнительного профессионального образования в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета. На практике это означает, что муниципальное образование не
зависимо от типа, размера и финансовой обеспеченности должно решать во-
просы, касающиеся профессионального развития муниципальных служащих.
В муниципальном правовом акте должны быть решены и урегулированы
следующие вопросы и проблемы:
– периодичность обучения муниципальных служащих;
– форма получения дополнительного профессионального образования;
– формирование стандартов в отношении профессиональных навыков и
знаний муниципальных служащих;
– решение вопросов финансирования и материально-технического обес-
печения дополнительного профессионального образования муниципальных
служащих и др.
Вместе с тем Закон о муниципальной службе указывает на то, что муниципальный служащий имеет не только право получать за счет бюджета дополнительное профессиональное образование, но и обязан поддерживать на должном уровне свои профессиональные качества, квалификацию, необходимую для
занимаемой должности.
Соответственно, органы местного самоуправления обязаны предоставлять
возможность муниципальным служащим получать профессиональное образо-
42
Для профессионального развития госслужащих создадут специализированный сайт. [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://d-russia.ru/dlya-professionalnogo-razvitiya-gossluzhashhih-sozdadut-spetsializirovannyjsajt.html?utm_source=fb.
43
вание, повышать квалификацию до необходимого уровня. Но и со служащего
не снимается обязанность повышать квалификацию самостоятельно, уделять
время изучению новых форм, методов и технологий муниципального управления, необходимых для выполнения своих обязанностей на должном профессио-
нальном уровне.
В целях решения основных проблем в управлении профессиональным
развитием муниципальных служащих предлагается комплекс мероприятий.
Во-первых, обеспечение непрерывной профессиональной подготовки, а
также развитие индивидуального планирования профессионального развития
муниципальных служащих. Важнейшим условием в данном случае является
гибкий, но комплексный подход в применении различных видов и форм общего
обучения (профессионального, послевузовского, краткосрочного, дистанционного и другого). Подобный целесообразный подход к развитию потенциала
кадров службы позволит добиться повышения качества услуг, оказываемых органами власти населению и организациям; снижения проявлений коррупции,
бюрократизма, укрепления престижа государственной и муниципальной службы. Кроме того, это позволит сформировать такую модель развития, согласно
которой, с одной стороны, оберегает данную сферу от непрофессионалов, а с
другой стороны, привлечет в свою сферу профессионалов
43
.
Во-вторых, необходимо введение прямой зависимости между оплатой
труда муниципального служащего и итоговыми отметками за показанный уро-
вень знаний, которые он продемонстрировал при последней аттестации.
В-третьих, долгосрочные перспективы развития профессионального раз-
вития муниципальных служащих как социального института связаны с перехо-
дом к системам подвижного обучения. Развитие новых образовательных техно-
логий основано на интернет-ориентированных технологиях. Их можно принять
за фактор внешней среды по отношению к социальному институту. Меняется
внешняя среда или макросреда по отношению к субъектам профессионального
развития — муниципальным служащим.
Электронное обучение служащих — это система обучения при помощи
информационных и электронных технологий. Существующие технологии электронного обучения позволяют проводить обучение в различных формах; использовать современные средства обучения; выстроить эффективное обучение;
обеспечить доступ к хранилищам электронных материалов; организовать кол-
43
Беляева М. В. Управление профессиональным развитием муниципальных служащих / М. В. Беляева // Моло-
дой ученый. 2018. № 3. С. 64.
44
лективную работу слушателей дистанционного обучения и т.д.44 Акцент в орга-
низации электронного обучения муниципальных служащих следует сделать на
электронные тренажеры и компьютерные игры симуляции, позволяющие оценивать последствия принятых управленческих решений. Таких игр для муни-
ципальных служащих пока не создано.
Обучение при помощи современных методов с использованием различ-
ных технических средств способствует формированию у людей системного
мышления, способности принимать самостоятельные решения. Для эффектив-
ности обучения нужно, чтобы люди были заинтересованы в нем. Необходимо
создать благоприятную для обучения атмосферу, сложные навыки должны от-
рабатываться последовательными частями, с соответствующим закреплением,
обучающиеся должны чувствовать ответную реакцию на результаты их обучения. Процесс организации электронного обучения позволит муниципальным
служащим поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежаще-
го исполнения должностных обязанностей.
Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Электронное обучение позволяет самостоятельно работать на персональном компьютере или даже мобильном телефоне с материалами, разме-
щенными на веб-портале, получать необходимые знания и формировать умения
и навыки в режиме онлайн в любое время и в любом месте. Обучающийся может
определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то
есть устанавливать для себя оптимальные параметры процесса обучения.
Следует отметить, что электронное обучение имеет свои недостатки.
Например, качество электронных курсов; правовые проблемы, связанные с защитой интеллектуальной собственности; финансовые, касающиеся затрат на
подготовку электронных курсов и их обновление; кадровые проблемы, связанные с подготовкой преподавателей, способных и желающих разрабатывать и
постоянно обновлять такие курсы
45
.
С целью поддержания и повышения муниципальными служащими уровня
квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, а также развития их кадрового потенциала в иных сферах профессиональной деятельности кадровой службе рекомендуется обеспечивать своевре-
менное получение муниципальными служащими дополнительного профессио-
нального образования, в том числе на основании государственных образова-
44
Герасимова О. Ю. Электронное обучение: возможности применения в системе государственной гражданской
службы / О. Ю. Герасимова, Н. В. Кошелева // Фундаментальные исследования. 2016. № 8–2. С. 315.
45
Сатунина А. Е. Электронное обучение: плюсы и минусы / А. Е. Сатунина // Современные проблемы науки и
образования. 2016. № 1. С. 46.
45
тельных сертификатов на дополнительное профессиональное образование, а
также ежегодное проведение:
– семинаров, тренингов, мастер-классов, иных мероприятий, включая
внутреннее обучение, направленное на оперативное ознакомление гражданских
служащих с текущими изменениями законодательства или получение умений,
необходимых для решения практических задач, поставленных перед органом
местного самоуправления;
– конференций, круглых столов, служебных стажировок, иных мероприя-
тий, организуемых посредством внутриведомственного и межведомственного
взаимодействия и направленных на изучение передового опыта, технологий
государственного и муниципального управления, обмен опытом.
Самообразование гражданских служащих может быть обеспечено
посредством формирования базы учебно-методических материалов по вопросам,
отражающим специфику деятельности соответствующего государственного
органа, в том числе размещенной в едином специализированном
информационном ресурсе, созданном на базе федеральной государственной
информационной системы в области государственной службы, или иных
информационных системах.
Таким образом, успешная работа по созданию комплексной системы
профессионального развития муниципальных служащих, включая организацию
дополнительного профессионального и внутриорганизационного обучения,
позволит преодолеть проблемы, связанные с высокой скоростью изменений в
политических и социально-экономических процессах, протекающих не только в
конкретном муниципальном образовании, но и стране в целом.
Именно поэтому вопросу профессионального развития муниципальных
служащих необходимо уделять достаточное количество времени и средств, осо-
знавая, что только так можно выстроить эффективно работающий аппарат с постоянным притоком в органы местного самоуправления образованных и высо-
коквалифицированных специалистов.
6. Направления повышения эффективности
методов оценки профессионального уровня
муниципальных служащих
В настоящее время на федеральном уровне отсутствует законодательно
закрепленная методика оценки профессионального уровня муниципальных
служащих. В Указе Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» не за-
46
крепляются конкретные формы и методы выявления профессиональных способностей публичных служащих
46
.
Оценку профессионализма муниципальных служащих достаточно сложно
осуществить, так как нет универсальных показателей и критериев оценки. Кро-
ме того, на оценку профессиональной компетентности и уровня профессионализма муниципальных служащих оказывает влияние целый ряд факторов, та-
ких, как:
1) общественные стереотипы в отношении муниципальных служащих,
которые рассматриваются как чиновники, бюрократы и взяточники;
2) специфика профессиональной деятельности в сфере муниципальной
службы и муниципального менеджмента;
3) отсутствие единой методики оценки профессионализма муниципаль-
ных служащих, неуниверсальность критериев оценки;
4) место и роль, статус и престиж муниципальной службы в обществе в
конкретный исторический период;
5) политический курс в стране, степень его поддержки со стороны насе-
ления и т.п.
Несмотря на обилие методов оценки профессионализма муниципальных
служащих результаты оценки не всегда бывают объективными. Поэтому необходимо рассмотреть возможность применения новых критериев и методов
оценки, используемых как в органах государственного и муниципального
управления зарубежных стран, так и в некоторых отечественных и зарубежных
коммерческих структурах.
Во-первых, во многих зарубежных странах в органах государственного и
муниципального управления, так и в коммерческих структурах распространен
такой метод оценки профессионализма служащих, как индивидуальные собеседования. Этот метод представляет собой беседу руководителя и подчиненного с
глазу на глаз. В ряде коммерческих организаций уже действуют установленные
системы оценок, большинство из которых содержат условие сообщать в конце
собеседования работнику сделанные выводы, а у подчиненного, в свою очередь, есть возможность задать вопросы и прокомментировать услышанное. Как
правило, подобные индивидуальные собеседования проводятся не чаще одного
раза в год. Этого вполне достаточно, чтобы иметь возможность получать оперативную информацию о состоянии дел, проблемах, настроениях и стремлениях
подчиненных непосредственно от них самих
47
.
46
Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 (ред. от 28.08.2015) «О проведении аттестации
государственных гражданских служащих Российской Федерации» // СЗ РФ. 1 07.02.2005. № 6. Ст. 437.
47
Оценка профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих. Режим доступа:
http://www.gkh.ru/article/74964.
47
Вместе с тем в российских условиях применение метода индивидуальных
собеседований может привести к увеличению коррупционных рисков в муни-
ципальной деятельности.
Во-вторых, интересен для применения в оценке профессионализма муни-
ципальных служащих опыт тестирования сотрудников в коммерческих структурах. Оценочные тесты составляются на основе общего перечня вопросов и
должны обеспечивать проверку знания сотрудников по основным направлениям деятельности: отраслевой специфике; правилам и нормам по охране труда и
экологической безопасности; основам законодательства; основам менеджмента,
финансового аудита и планирования; основам маркетинга и т.п.
В-третьих, перспективен для широкого внедрения в органах местного са-
моуправления метод экспертной оценки профессионализма муниципальных
служащих. Сегодня метод экспертной оценки активно используется только при
проведении кадрового аудита. Оценка осуществляется экспертами, приглашен-
ными высококвалифицированными специалистами, как правило, педагогами,
психологами, юристами, социологами. Главной целью экспертной оценки явля-
ется проведение личностно-профессиональной диагностики муниципальных
служащих, по результатам которой должна быть обязательно проведена беседа
со служащим. Заключительная беседа решает такие важные задачи, как уточнение полученной информации о муниципальном служащем, информирование
его о результатах диагностики, осуществление «обратной связи».
В-четвертых, целесообразно использовать для социологической оценки
уровня профессионализма муниципальных служащих методы массового опроса
населения муниципального образования. В данном случае в качестве экспертов
могут выступать не только руководители органов местного самоуправления и
их структурных подразделений, но и сами муниципальные служащие, а также
жители муниципального образования, которые будут оценивать муниципаль-
ную деятельность по конкретным заданным показателям и критериям.
Результаты экспертного опроса позволят составить социально-
профессиональный портрет муниципального служащего конкретного муниципального образования, выявить уровень профессионализма муниципальных
служащих, которые призваны обеспечивать эффективность деятельности органов местного самоуправления, сформулировать научно обоснованные рекомен-
дации по повышению уровня профессионализма муниципальных служащих.
В-пятых, сегодня не проводится оценка муниципальных служащих на антикоррупционное мышление или антикоррупционное поведение, в то время как
борьба с коррупцией активно ведется на всех уровнях власти. Данные о высо-
48
ком уровне коррумпированности органов государственного и муниципального
управления приводят к необходимости повышения качества профессиональной
подготовки служащих в сфере организации противодействия коррупции.
В реализации антикоррупционной политики важное место отводится
формированию антикоррупционного мировоззрения, мышления и поведения.
Образовательная деятельность, направленная на формирование антикоррупци-
онной компетентности, антикоррупционного сознания и культуры поведения
служащих, стала одним из механизмов противодействия коррупции. Так, Ми-
нистерство образования и науки Российской Федерации приказом от 29 марта
2012 г. № 239 утвердило федеральные государственные требования к миниму-
му содержания дополнительных профессиональных образовательных программ
профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, в которых структура образовательных программ
предусматривает раздел «Служебное поведение государственного гражданского служащего и механизмы противодействия коррупции».
В-шестых, сегодня не проводится оценка владения и применения совре-
менных управленческих технологий. В то время как в условиях нестабильности
социальной среды в структуре социально-личностной компетентности муници-
пальных служащих все более возрастает значение таких качеств, как способность осуществлять свою деятельность в условиях социальной неопределенности, высокой конфликтности, управленческих рисков, стрессовых и нестан-
дартных ситуациях. Повышение социально-личностной компетентности обу-
славливает развитие профессиональной компетентности, необходимой для эф-
фективного осуществления управленческой деятельности.
Сегодня муниципальные служащие должны уметь применять такие тех-
нологии, как:
– управление изменениями — технология, целью которой является рас-
ширение прав и возможностей служащих принять и поддержать изменения в их
текущем окружении;
– управление рисками — технология, в которой процесс принятия и вы-
полнения управленческих решений направлен на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь
проекта, вызванных его реализацией;
– управление ожиданиями — технология, в соответствии с которой
успешная стратегия развития территории и органов государственного и муни-
ципального управления должна соответствовать сложившимся ожиданиям жи-
телей или формировать новое общественное мнение;
49
– управление проектами — технология, в ходе которой определяются и
достигаются четкие цели проекта при балансировании между объемом работ,
ресурсами, временем, качеством и рисками;
– управление по результатам — технология, с помощью которой дости-
гаются поставленные цели, эффективно используются особенности хозяйственной ситуации, профессиональные способности муниципальных служащих, а
также современные стили и техника управления.
Каждый из методов оценки имеет и достоинства и недостатки. Объединение преимуществ данных методов, средств и критериев, применение интегрального подхода к оценке позволят значительно повысить качество и досто-
верность результатов оценки профессионализма муниципальных служащих.
Кроме того, в целях повышения эффективности оценки профессионализ-
ма муниципальных служащих необходимо:
предусмотреть законодательством внедрение новых методов оценки
профессионального развития муниципальных служащих (например, тренинги,
мастер-классы, фокус-группы, кейс-стадии);
разработать дополнительные критерии деловой оценки, включающих
(кроме традиционных критериев, таких, как образование, стаж), личные качества, умения и навыки муниципальных служащих;
увеличить количество методов деловой оценки (входного конкурса и ат-
тестации) за счет использования современных методов деловой оценки персонала.
При устранении недостатков в деловой оценке деятельности
муниципальных служащих, она станет более эффективной.
Регулярная интегральная оценка профессионализма муниципальных служащих позволит выявить как уровень профессиональных компетенций муниципальных служащих, качество их управленческой деятельности, способность
оперативно и эффективно решать вопросы местного значения, так и степень
удовлетворенности населения муниципального образования деятельностью ор-
ганов местного самоуправления.
50
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
Типовые задания по теме 1. «Методологическая основа управления
профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих».
Темы для докладов (компендиума):
1. Основное содержание понятий «профессионализм», «профессиональ-
ное развитие», «управление профессиональным развитием».
2. Цели, задачи системы управления профессиональным развитием.
3. Методы деятельности и ресурсы управления профессиональным разви-
тием персонала государственной гражданской службы.
4. Содержание стратегии управления профессиональным развитием и ин-
струменты реализации стратегии.
Типовые задания по теме 2. «Основы государственной политики по
повышению профессионального уровня государственных и муниципальных служащих».
Темы для докладов (компендиума):
1. Основное содержание понятия «государственная кадровая политика».
2. Главные цели государственной кадровой политики и ее приоритетные
направления.
3. Федеральная и региональная кадровая политика.
4. Права, полномочия и ответственность региональных и местных орга-
нов власти в создании рациональных технологий принятия кадровых решений.
5. Отечественный и зарубежный опыт повышения профессионального
уровня государственных и муниципальных служащих
Типовые задания по теме 3. «Управление персоналом государственной и муниципальной службы как фактор профессионального развития».
Темы для докладов (компендиума):
1. Основное содержание понятий «профессиональная деятельность»,
«государственная служба», «государственный служащий»».
2. Государственная гражданская служба Российской Федерации. Государ-
ственная служба как профессиональная деятельность.
3. Муниципальная служба в Российской Федерации. Основное содержание
понятий «муниципальные должности», «должности муниципальной службы».
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]