Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление профессиональным развитием в органах местного самоуправления. Учебное пособие
.pdf
31
В Великобритании в 2003 году был принят комплекс Professional Skills for
Government (PSG), определяющий перечень компетенций, необходимый для
всех государственных и муниципальных служащих. Данный комплекс представляет собой руководство кадровыми службами органов государственного и
муниципального управления, позволяющий определить требования к должности служащего, включающий такие компетенции, как управление персоналом;
финансовый менеджмент; клиентский менеджмент; проектный менеджмент;
стратегическое мышление.
В системе профессионального развития служащих Великобритании важная роль отведена информационной компетентности, позволяющей проводить
исследования в области работы с информацией, включающей эффективную
коммуникацию и информационную безопасность. В качестве основных ценностей деятельности служащих всех уровней власти в 2006 году был утвержден
Кодекс гражданской службы Великобритании, определяющий целостность,
честность, объективность и беспристрастность, позволяющий ввести в модель
компетенций аксиологическое измерение.
Таким образом, единая централизованная система подготовки кадров для
государственной и муниципальной службы в Великобритании отсутствует, однако существует множество курсов, программ, семинаров и тренингов с учетом
индивидуального подхода к выбору образовательной программы.
Американская модель подготовки кадров в целом схожа с англосаксонской системой, но вместе с тем имеет ряд специфических особенностей.
В США за организацию обучения и повышение квалификации служащих отве-
чает Управление по руководству персоналом, которое разрабатывает методики
ежегодных оценок работы служащих и контролирует их проведение департаментами и ведомствами. Кандидату разрешается поступление на любую вакантную должность практически без возрастных и иных ограничений, необходимо лишь сдать экзамены по установленным программам. Для карьерного ро-
ста и занятия должности более высокого разряда служащему также нужно сдать
соответствующие экзамены
32
.
Управление по руководству персоналом применяет три шкалы оценок
профессионального развития служащих: «хорошо», «удовлетворительно» и
«неудовлетворительно». При оценке «хорошо» возможно получение премии за
выполнение работы. Более низкие оценки являются основанием для корректи-
ровки действий служащего или его увольнения.
32
Лобанов В. В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах / В. В.
Лобанов. М. : 2015. С. 18.
32
В США в 1989 году был принят закон, согласно которому каждые три го-
да все государственные и муниципальные служащие обязаны проходить атте-
стацию в целях повышения результативности их деятельности. После аттеста-
ции принимаются решения о поощрении служащих с высоким уровнем профессионального развития или оказании помощи служащим, испытывающим определенные трудности. По результатам аттестации принимается одно из решений:
аттестовать, условно аттестовать, не аттестовать. Если служащий аттестован
условно, то он остается на своей должности, но ему может быть снижена заработная плата, и он обязан устранить указанные недостатки в работе. Если через
12 месяцев при повторной аттестации результат снова получается отрицательным, то служащего увольняют. В США муниципальные служащие, проходящие
обучение, получают некоторые льготы для посещения данных курсов, напри-
мер, сокращенный график работы, предоставление свободных дней.
Французская модель подготовки кадров также обладает рядом особенностей. Развитие системы дополнительного профессионального образования осуществляется на основе общенационального прогнозирования потребности в
квалифицированных рабочих кадрах. Переподготовка осуществляется в государственных учебных заведениях, имеющие специальные выездные центры.
Во Франции система обучения служащих отличается стройностью и продуман-
ностью, в нее входит ряд специальных учебных заведений.
Кандидатам, успешно сдавшим все экзамены и прошедшим стажировки,
предоставляются на выбор вакантные должности в административных органах.
Не выдержавшие экзамен должны либо начать все сначала, либо, если они уже
работают, возвратиться на свое место, не получив желаемого повышения
33.
Смешанные модели подготовки кадров для публичной службы сочетают
в себе черты двух основных моделей и имеют свои собственные особенности.
В Германии подготовка служащих осуществляется разветвленной сетью
высших профессиональных школ государственного управления. Наряду с соответствующей высшей школой Федерации работают аналогичные школы в федеральных землях. Кроме того, специальные учебные заведения и учебные центры имеют некоторые ведомства, занимающиеся также и повышением квалификации чиновников. Условием приема в высшую профессиональную школу
является поступление на государственную службу
34
.
33
Пронкин С. В. Государственное и муниципальное управление зарубежных стран: учеб. пособие / С. В. Прон-
кин, О. Е. Петрунина. М. : Аспект Пресс, 2016. С. 47.
34
Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Законодательство / под ред. А. А. Деми-
на. М. : Книгодел, 2013. С. 149.
33
В Италии в каждом министерстве функционирует так называемый Административный совет, который решает вопросы о кадрах и структуре штатов по
управлениям, принимает решения по конкурсному отбору на вакантные должности. Решения принимаются большинством голосов. Кроме того, служащим,
вносящим рационализаторские предложения, выдаются по постановлению Ад-
министративного совета стимулирующие премии.
При совете министров создан специальный департамент государственной
деятельности, который ведет реестр служащих государственных и международных организаций, координирует управленческую деятельность и контролирует ее эффективность. Этот департамент также выявляет потребность в кадрах
для государственной службы и планирует их подбор. Что касается местных органов власти, то большинство служащих низового звена попадает в них непосредственно после окончания средней школы, но уже с самого начала работы
они проходят подготовку, ориентированную на практическую деятельность.
Как правило, руководящие кадры выдвигаются из числа тех, кто начинал свою
карьеру в местных органах управления
35
.
Подготовка государственных и муниципальных служащих в Финляндии
производится в университетах: в Хельсинки (юридический факультет, политехнический факультет) и в Тампере (факультет экономики и государственного
управления). В последнее время проблемами подготовки государственных слу-
жащих стали заниматься и другие университеты страны.
В Швеции подготовка и повышение квалификации государственных и
муниципальных служащих осуществляется в университетах. Большинство из
них являются по образованию юристами или экономистами.
В Китае должности государственных и муниципальных служащих делятся на руководящие и низшие. Низшие должности занимают делопроизводители,
сотрудники секторов, секретари заместителей заведующих и заведующих отделами, помощники референтов, референты, помощники инспекторов и инспектора. На замещение этих должностей распространяется экзаменационная система. Экзамены проводятся открыто, с обязательным опубликованием в средствах массовой информации сообщения о предстоящем наборе на штатные
должности в административном аппарате. Система экзаменов не распространя-
ется на руководящие должности служащих высших и средних рангов
36
.
35
Моисеев В. В. Организация государственной и муниципальной службы / В. В. Моисеев. Новосибирск: Изд-во
СибАГС, 2015. С. 27.
36
Лобанов В. В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах /
В. В. Лобанов. М. : 2015. С. 20.
34
В Китае также применяется система ежегодных аттестаций и текущих
проверок государственных и муниципальных служащих. Текущие проверки составляют основу для ежегодных аттестаций в конце календарного года. Результаты ежегодных аттестаций служат основанием для назначения поощрений и
взысканий, направления на переподготовку, вынесения решения об увольнении
и переводе на другую работу, для присвоения ранга и назначения зарплаты. Для
проведения ежегодных аттестаций на непостоянной основе создаются аттестационные комиссии или группы. Они оценивают работу тех или иных служащих, опираясь не только на мнение компетентных руководителей, но и на мне-
ние рядовых сотрудников. Оценки имеют три разряда: «отлично»; «должности
соответствует»; «должности не соответствует».
Большое внимание в Китае уделяется вопросам обучения и подготовки
кадров для органов власти. Определены виды обучения и подготовки, а именно:
обучение и подготовка вновь зачисленных служащих; обучение и подготовка
служащих, занимающих посты, для повышения ими квалификации. Вся эта работа проводится Государственным административным институтом, административными институтами провинций и другими образовательными учрежде-
ниями по подготовке кадров.
В Японии высочайший профессионализм, гибкость и ответственность служащих обеспечивается, прежде всего, отработанным механизмом их подготовки,
стержнем и фундаментом которой являются пять известных во всем мире японских систем, основанных на традициях и философии нации: система пожизненно-
го найма; система кадровой ротации; система репутаций; система подготовки на
рабочем месте; система оплаты труда. В настоящее время в Японии наблюдается
тенденция постепенного сокращения числа ограничений для поступающих на
публичную службу, таких, как возраст, национальность, гражданство. Вступительный конкурс достигает от 10 до 100 человек на одно место
37
.
Следующая важная составляющая единого японского механизма подго-
товки госслужащих — система кадровой ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения
функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия ра-
ботника.
В Японии образовательные функции четко разделены между школьным
образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение, и внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное развитие служащих. Подготовкой
37
Конституционное (государственное) право зарубежных стран: учебник в 4 т. Т. 4 : Страны Америки и Азии /
Отв. ред. Б.А. Страшун. М. : Норма, 2013. С. 78.
35
служащих занимается также институт повышения квалификации при управле-
нии по делам персонала.
Подготовкой служащих для местных органов управления занимается
Академия государственной службы, которая входит в структуру Министерства
по делам местного самоуправления. В Академии государственной службы проходят переподготовку и повышение квалификации более тысячи служащих
префектур и муниципалитетов в год.
Таким образом, система подготовки, переподготовки и повышения ква-
лификации государственных и муниципальных служащих зарубежный стран
представляет собой специально организуемую систему обучения служащих,
направленную на обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в соответствии с постоянно повышающимися требованиями
государственных стандартов и учебных программ.
Главная цель профессионального образования муниципальных служащих
зарубежных стран состоит в повышении эффективности работы органов местного самоуправления, развитии творческого потенциала кадров. Каждый работник органов управления должен постоянно обновлять и углублять свои
профессиональные знания на основе непрерывного образования. В этой связи
важной задачей является обеспечение единства профессионального и личностного развития будущего специалиста, что требует реализации концепции про-
граммно-целевого, личностно-ориентированного обучения, разработки системы
обучения, направленной на подготовку специалиста к решению профессиональных задач с опорой на достижения современной науки, с использованием
новых методов и технологий работы с кадрами.
Профессиональная подготовка рассматривается как система получения
служащими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным
программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых для выполнения нового вида служебной деятельности. Под переподготовкой и повышением квалификации понимается обновление теоретических и
практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации,
достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.
Основными принципами формирования муниципальной политики пере-
подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих являются:
профессионализм; целенаправленный характер; непрерывность дополнительно-
го профессионального образования, что предполагает постоянный рост квалификации муниципальных служащих исходя из существующей и прогнозируе-
36
мой потребности, обусловленной предыдущим обучением и необходимым качеством выполнения должностных обязанностей
38
.
Таким образом, система профессионального развития государственных
и муниципальных служащих зарубежных стран характеризуется рядом осо-
бенностей:
Во-первых, существуют различия в концептуальных подходах к обуче-
нию и профессиональному развитию государственных и муниципальных слу-
жащих. Европейская концепция предлагает формирование административно-
управленческой элиты, состоящей из лиц, прошедших подготовку в основном в
сфере управления (государственные и муниципальные менеджеры). Американская концепция предусматривает обучение служащих на основе опыта работы
крупных компаний.
Во-вторых, профессиональная подготовка и переподготовка служащих в
зарубежных странах должна осуществляться в обязательном порядке, и сроки
обучения зависят от периода предыдущей подготовки или переподготовки служащего. Обучение предполагает сочетание теоретического и практического,
конкретно-профессионального подходов, что оказывает позитивное влияние на
подготовку специалистов.
В-третьих, процесс обучения служащих за рубежом построен таким обра-
зом, что он позволяет осуществлять технологию перевода целей профессионального образования в практическую плоскость служебной деятельности служащих на основе набора соответствующих компетенций, необходимых для ис-
полнения функций конкретной должности.
4. Современные проблемы в управлении
профессиональным развитием
муниципальных служащих
В настоящее время вопросам профессионального развития муниципаль-
ных служащих уделяется значительное внимание как основе повышения эф-
фективности системы муниципального управления.
В последнее время опыт в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что муниципальные
служащие не в полной мере отвечают современным требованиям, дефицит
профессиональных знаний и навыков приводит к низкой эффективности управ-
38
Правдин A. A. Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных и муниципальных служа-
щих / А. А. Правдин // Вестник экспертного Совета. 2017. № 2(5). С. 95.
37
ленческих решений и снижению авторитета органов муниципальной власти в
глазах населения. В связи с этим на всех уровнях организации муниципального
управления с особой остротой стоят вопросы развития профессионально-
личностных способностей человека и компетентности кадров. Все это настоятельно требует создания системы управления профессиональным образованием, переподготовкой и повышением квалификации муниципальных кадров
39
.
В этой связи следует отметить, что в настоящее время в ряде субъектов
Российской Федерации приняты правовые акты, посвященные формированию и
подготовке перспективного молодежного резерва управленческих кадров.
Например, проект «Молодой чиновник», призванный осуществлять просветительскую работу и привлекать молодые кадры к деятельности на муниципальной службе в Астраханской области
40
.
Омоложение кадров в органах местного самоуправления, с одной стороны, может привнести инновационные методы в решение экономических, соци-
альных, культурных и иных проблем муниципальных образований, с другой —
делает еще более актуальной проблему профессионализма на муниципальной
службе. Одними из основных способов повышения профессиональных качеств
и компетенций муниципальных служащих являются повышение квалификации,
подготовка, переподготовка и стажировка. Большую роль в развитии профессионализма муниципальных служащих играет управленческая культура на муни-
ципальной службе.
В процессе прохождения муниципальной службы муниципальным служащим присваиваются квалификационные разряды, которые указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки квалификационным требованиям
в соответствии с классификацией муниципальных должностей муниципальной
службы согласно реестру. Реестр должностей муниципальной службы представляет собой перечень наименований должностей муниципальной службы, классифицированных по органам местного самоуправления, избирательным комиссиям муниципальных образований, группам и функциональным признакам
должностей, определяемым с учетом исторических и иных местных традиций.
Как правило, законы субъектов Российской Федерации о муниципальной
службе в перечень квалификационных требований включают требования к
уровню профессионального образования с учетом группы и специализации му-
39
Дурцева А. Г. Проблемы профессионального развития муниципальных служащих / А. Г. Дурцева // Вестник
Сургутского государственного педагогического университета. 2015. № 8. С. 166.
40
Васильев О. А. О реализации современных кадровых технологий в системе государственной гражданской и
муниципальной службы / О. А. Васильев // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по
кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе
Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2015. № 2. С. 78.
38
ниципальных должностей муниципальной службы, к стажу и опыту работы по
специальности, к уровню знаний федерального и регионального законодатель-
ства, а также муниципальных правовых актов.
Личность муниципального служащего характеризуется соответствующим
уровнем профессиональных знаний, умений и навыков, а также его индивиду-
ально-психологическими свойствами. Муниципальный служащий имеет спе-
цифические особенности, которые существенно влияют на его профессиональ-
ное развитие:
– во-первых, муниципальный служащий рассматривается как активный
носитель профессиональной деятельности в управлении процессами и руковод-
стве людьми. Из этого складывается психологическое содержание профессио-
нальной деятельности муниципального служащего;
– во-вторых, его профессиональная деятельность в системе муниципаль-
ной службы строится на осознании своих потребностей, целей как социально
значимых и соотнесении их с условиями самой среды. При этом муниципаль-
ный служащий признает необходимость проявления активности в изменении
условий среды как одной из целевых установок деятельности;
– в-третьих, деятельность муниципального служащего включает направ-
ленность на преобразование самого себя, саморазвитие в соответствии с образ-
цом, моделью успешного специалиста в системе муниципальной службы;
– в-четвертых, муниципальному служащему к установлению социального
взаимодействия между участниками управленческой деятельности необходимы
определенные коммуникативные средства, такие, как: речевая культура (четкость,
ясность, грамотность языка), способность к распределению функций и обязанно-
стей, установлению целесообразных отношений между субъектами управления;
умение при необходимости делегировать полномочия; способность к разумному
контролю за действиями других в ходе выполнения полученных заданий, а также
на владение навыками делового общения (умения выслушивать, понимать, убеж-
дать, доказывать, разъяснять, отдавать приказы и распоряжения).
Поддержание высокого уровня квалификации, необходимого для надле-
жащего исполнения должностных обязанностей муниципальными служащими,
входит в число основных законодательно закрепленных требований. Вместе с
тем данный принцип зависит от собственного решения муниципального слу-
жащего о повышении профессионального уровня.
На уровень профессионализма муниципальных служащих оказывает вли-
яние целая совокупность факторов: образование, общий стаж работы, стаж ра-
39
боты по специальности, повышение квалификации и переподготовка, прохож-
дение аттестации, жизненный опыт, управленческие способности, общекуль-
турные компетенции. Главным мотивом деятельности муниципальных служа-
щих должен быть мотив защиты интересов муниципального образования, по-
вышения качества жизни населений и обеспечение устойчивого развития тер-
ритории. Естественно, конкретизация выполнения этих задач во многом зави-
сит от состояния управленческой системы и ее отдельных составляющих, эф-
фективности деятельности органов местного самоуправления и профессиона-
лизма муниципальных служащих.
Происходящая в настоящее время реформа управленческой системы и, в
частности, муниципальной службы, ставит перед муниципальными служащими
новые задачи и предъявляет новые требования к их деятельности и личностному
росту. В процессе реформирования муниципального управления очень важным
становится повышение уровня профессионализма муниципальных служащих.
Вместе с тем до сих пор сохраняется ряд проблем в управлении профес-
сиональным развитием муниципальных служащих:
– несовершенство системы профессионального и личностного роста муниципальных служащих;
– отсутствие критериев оценки результативности деятельности муниципальных служащих;
– несовершенные механизмы мотивации муниципальных служащих к высокоэффективной деятельности и профессиональному развитию;
– недостаточное финансовое обеспечение не позволяет в полном объеме
осуществлять дополнительное профессиональное образование;
– высокий уровень коррупции, который по-прежнему затрудняет эффек-
тивное функционирование всех общественных механизмов, вызывая у населе-
ния недоверие к органам местного самоуправления;
– снижение роли и престижа муниципальной службы.
В ходе различных проведенных исследований выявилось, что более поло-
вины муниципальных служащих сталкивались в практике своей работы на му-
ниципальной службе с недооценкой своих потенциальных возможностей в
профессиональной деятельности. Это свидетельствует о недостатках в работе с
персоналом муниципальной службы в том муниципальном образовании, где
они работают. К тому же установлено, что существующая система служебной
карьеры и оплаты труда муниципальных служащих, прекращение ротации кад-
ров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении
40
дополнительного профессионального образования и более высокой квалифика-
ции. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недоста-
точно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квали-
фикационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего
41
.
Все это требует дальнейшего развития кадровой работы в местных адми-
нистрациях, одним из направлений работы которой является повышение уровня
профессиональной компетентности муниципальных служащих посредством со-
здания комплексной системы обучения, включая организацию дополнительного
профессионального и внутриорганизационного обучения.
Кроме того, сдерживающим фактором профессионального развития му-
ниципальных служащих является непонимание непосредственными руководи-
телями эффективности процесса обучения: нередко руководители органов гос-
ударственного и муниципального управления ежегодно, а некоторые и дважды
в год направляют на обучение по различным направлениям одних и тех же
служащих; руководители зачастую в последний день производят замену слуша-
теля, направляя на обучение специалиста, в чьи функциональные обязанности
не входят изучаемые в рамках повышения квалификации вопросы, аргументи-
руя, что направляемый сотрудник занят ответственной работой.
Формальный подход к профессиональному развитию муниципальных
служащих неприемлем, потому что профессиональное развитие необходимо
муниципальным служащим всех категорий и должностей исходя из общей
стратегии развития системы муниципального управления.
На профессиональное развитие муниципальных служащих оказывают
влияние различные факторы, как объективные потребности местного сообще-
ства, значимость и престиж муниципальной службы, профессиональные требо-
вания, организационная культура, нормы и ценности служебной деятельности,
так и субъективные — индивидуально-личностная диспозиция, свойства и со-
стояния личности, направленность личности, иерархия личных мотивов, цен-
ностных ориентаций; динамика жизненных циклов служащих. Важнейшим
условием создания современной системы муниципального управления является
инновирование управленческой и организационной культуры, принципов
управления кадровыми процессами в органах местного самоуправления.
41
Дурцева А. Г. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих / А. Г. Дурце-
ва, Л. Б. Осипова // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. С. 57.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]