Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социально-правовые аспекты развития персонала
.pdf
41
Психологические
новообразования
Новообразования
в профессиональной деятельности
1. Этап оптации
Формирование профессиональных
намерений, выбор профессии.
Самоанализ и самоопределение относительно
сферы будущей профессиональной деятельности.
2. Этап профессиональной подготовки
Формирование базовых компетенций профессиональной деятельности.
- Формирование знаний и навыков, необходимых
в педагогической профессии.
- Освоение технологий профессиональной деятельности.
- Совершенствование профессионально значимых качеств личности.
- Выбор конкретной области профессиональной
практики, исходя из направленности личности.
3. Профессиональная адаптация
Освоение новой социальной роли.
- Формирование опыта преодоления профессиональных проблем.
- Конкретизация жизненных планов и намерений.
- Самооценка уровня готовности к педагогической профессии.
- Определение карьерных перспектив, изучение
возможностей профессионального роста.
4. Первичная профессионализация
Выработка индивидуального стиля деятельности, исходя из профессиональной позиции.
- Самостоятельный квалифицированный труд.
- Педагогическое творчество.
5. Вторичная профессионализация
Формирование профессионального менталитета через идентификацию с профессией
- Расширение, наращивание профессиональных
компетенций в области учебной и воспитательной деятельности.
- Изучение инновационного опыта и его адаптация в собственной педагогической практике.
6. Этап профессионального мастерства
Творческая профессиональная
деятельность. Подвижные интегративные психологические новообразования.
- Осмысление системных проблем педагогической практики и поиск их решений.
- Научная деятельность.
- Наставническая работа с молодыми специалистами.
Таблица 1 – Процесс профессионального развития педагога
Квалификационная категория педагогического работника складывается из его компетенций и отражает не только уровень профессиональной
подготовки учителя, но и степень его готовности к труду в образователь-
42
ной сфере. Профессиональная компетентность означает способность вести
успешную деятельность, основываясь на практическом опыте, умениях и
знаниях, которые применяются для решения профессиональных задач педагога. В этой связи профессиональная направленность, профессиональная
самореализация и профессионализм деятельности педагога взаимосвязаны.
Профессиональное развитие педагога представляет собой непрерывный процесс его личностных изменений и качества деятельности, который
связан с совершенствованием профессиональных компетенций и индивидуальных способностей. Формирование и совершенствование профессиональных компетенций педагог основано на его познавательных, исследовательских, коммуникативных способностях.
Педагогическую деятельность учителя нельзя рассматривать в отрыве от самой личности. Поэтому среди критериев оценки профессионального развития присутствуют и субъективные характеристики, и показатели
успешности деятельности20:
- профессиональные достижения педагога;
- развитие педагогом профессионально-значимых качеств личности;
- творческая активность педагога;
- личностная направленность на педагогическую деятельность;
- эффективность процесса обучения учащихся;
- распространение личного и передового педагогического опыта.
Способность педагога к рефлексии, стремление к самообразованию и
своевременному и постоянному совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков позволит избежать редукции профессиональных достижений.
20
Переславцева, Е.В. Профессиональный рост учителя: в поисках критериев и
показателей эффективной деятельности / Е.В. Переславцева // Народное образование.
2017. №6-7. С. 60-68., С. 67.
43
Принципы управления развитием педагогических кадров
Теоретико-методологический анализ исследований по проблеме профессионального развития педагога показывает, что его саморазвитие в ходе
освоения содержания преподаваемого предмета требует организационноадминистративного сопровождения. При разработке стратегии развития образовательной организации и при проектировании учебно-воспитательного
процесса важен учет задач развития педагогических кадров.
В условиях цифровизации всех сфер общественной жизни образование претерпевает качественные изменения. Внедряются новые образовательные программы, формы и технологии учебной и воспитательной деятельности. Это требует качественно новых профессиональных компетенций педагогов.
В обновленных образовательных стандартах существенно возросли
требования, предъявляемые к профессиональному уровню педагога.
В течение всей свой педагогической деятельности каждый работник
сферы образования имеет возможности повышать уровень своей профессиональной подготовки.
Управление профессиональным развитием педагога и всего педагогического коллектива образовательной организации имеет под собой ряд
документов федерального уровня и документов нормативной базы самой
организации.
а) Федеральные документы:
- Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»
№273 от 29.12.2012 г.;
- федеральные государственные образовательные стандарты;
- Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2018–2025 годы (утв. Распоряжением Правительства РФ
№ 1642-р от 26.12.2017 г., ред. 20.05.2022 г.);
44
- Концепция подготовки педагогических кадров РФ до 2030 г. (утв.
Распоряжением Правительства РФ № 1688-р от 24.06.2022 г.);
- Приказ Министерства просвещения России № 114
«Об утверждении показателей, характеризующих общие критерии оценки
качества условий деятельности образовательных организаций» от
13.03.2019 г.;
- государственное задание образовательной организации;
- Указ президента РФ «Об утверждении Основ государственной политики по сохранению и укреплению традиционных российских духовнонравственных ценностей» №809 от 9.11.2022 г.
б) Внутренние документы:
- положения о структурных подразделениях образовательной
организации;
- должностные инструкции педагогического персонала;
- учебный план;
- календарно-тематические планы (в дошкольном и основном общем
образовании);
- рабочие программы дисциплин;
- положения о премировании, принятое в образовательной организации;
- план повышения квалификации педагогов.
Для эффективного развития педагогических кадров важна как личная
активность педагогов, так и квалифицированное управление.
В образовательной организации требуется создание условий для
личностного развития и повышения профессионализма педагогов, наращивания их профессионального мастерства.
Рассматривая мотивацию профессионального развития, отметим, что
согласно классикам психологии, человек испытывает два типа разнонаправленных тенденций: стремление к успеху и стремление к избеганию
неудач (Х. Хекхаузен, Д. Мак-Клеланд, Д. Аткинсон). Обе они прослежи-
45
ваются при освоении субъектом инновационного опыта, применении инновационных методов работы, при участии в профессиональных конкурсах, – во всех вариантах творческой самореализации в труде.
Специалисты выделили факторы, мотивирующие педагогов к профессиональному развитию, и факторы-демотиваторы. Ранжирование мотивирующих факторов показало21, что наиболее часто «толчок» к профессиональному развитию педагогам дают курсы повышения квалификации, на
втором месте – влияние коллег, методическая работа на уровне школы или
региона, третий по значимости фактор – это личный интерес, занятия самообразованием, внешние влияния как мотивирующие факторы значимы в
меньшей степени (влияние администрации, возможность получить признание в коллективе, возрастающая ответственность педагогов в контексте задач модернизации образования). Среди демотиваторов профессионального
развития – собственная инерция, нехватка времени, ограниченные иные ресурсы. В числе демотивирующих факторов педагоги отмечали также враждебность окружающих (зависть, ревность), отсутствие поддержки в стремлении к новому, в том числе – поддержки со стороны администрации. Это
позволяет подчеркнуть значимость философии управления образовательной
организации, ее корпоративной культуры и характера внутриорганизационных отношений для профессионального развития педагогов.
Управление профессиональным развитием педагогов как ведущее
направление педагогического менеджмента должно строиться на основе
комплексного подхода и учитывать ряд принципов.
Принцип системности предполагает, что профессиональное развитие
педагогов является одной из подсистем их профессиональной деятельности,
неотделимой от функций обучения, воспитания, развития обучающихся.
21
Красношлыкова, О. Г. Мотивация профессионального роста педагогов в
современных условиях / О.Г. Красношлыкова, Е.В. Приходько // Профессиональное
образование в России и за рубежом. 2016. №2 (22). С. 47-54, С. 53.
46
Принцип функциональности означает, что те или иные области профессиональных компетенций педагога развиваются, исходя из выполняемых ими текущих профессиональных задач, освоение новых технологий
работы, совершенствование навыков обусловлены практикой их учебновоспитательной деятельности.
Принцип субъективности отражает обусловленность процессов и результатов профессионального развития педагога его личностными особенностями, способностями, возможностями, а также качеством трудовой мотивации как базового фактора самосовершенствования в профессии.
Принцип научной обоснованности управления профессиональным
развитием педагогических кадров означает учет теоретических закономерностей и актуальной педагогической практики педагогического менеджмента, на основе которых в процессе администрирования образовательной организации применяются наиболее эффективные методы кадровой политики.
Завершая анализ проблемы управления развитием педагогических
кадров, отметим основные условия эффективности данной деятельности:
1) задачи профессионального роста педагогов должны быть элементом стратегии развития образовательной организации, а ее администрирование – включать механизмы содействия профессионально-личностному
становлению и развитию кадров;
2) требуется поддержка мотивации педагогов к профессиональному
развитию через материальные и нематериальные стимулы;
3) необходима системная административная и методическая работа
образовательной организации, направленная на освоение педагогами профессионально-значимого опыта, на расширение их профессиональных
компетенций.
47
Раздел 4.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
КОРРЕКЦИОННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИИ
Эффективность деятельности и управления образовательной организации в значительной мере определяются единством ценностей ее педагогического коллектива, спецификой ее организационной (корпоративной)
культуры. Каждый работник организации является носителем ее идеологии, его поведение позволяет составить представление об организации.
Поэтому сотрудники должны понимать и разделять задачи организации,
одна из которых – долгосрочные партнерские отношения с потребителями
образовательных услуг22. Организационная культура образовательной организации (ОКОО) – это взаимоотношения и взаимодействия людей, объединенных одной идеей, интересами и ценностями, долгом, позволяющими
персоналу работать гармонично вместе и достигать высоких результатов,
реализовать цели и задачи образовательной организации, удовлетворять
запросы семьи, общества и государства23. Приоритетными задачами коррекционных образовательных учреждений является формирование у воспитанников готовности к самостоятельной жизни, позитивной самооценки,
уверенности в своих силах и стремления к овладению какой-либо профессией. Достичь этого возможно через создание гуманистической атмосферы
в организации.
Это подтверждается результатами опытно-экспериментальной работы областное государственное казенное общеобразовательное учреждение
(ОГКОУ) Школа-интернат №88 «Улыбка» г. Ульяновска в 2020-2022 гг.
22
Захарова, И.В. Маркетинг образовательных организаций / И.В. Захарова. М.: КноРус,
2018. 244 с., С. 76.
23
Булатова, З.А. Корпоративная культура в сфере образования / З.А. Булатова, И.А.
Гайнуллин, Г.А. Абулханова // Современные проблемы науки и образования. 2016.
№ 3. С. 239.
48
Целью исследования было – на основе анализа специфики и актуального состояния ОКОО определить направления совершенствования управления образовательной организацией.
Организационная культура образовательных учреждений определяется спецификой их деятельности. Специальные (коррекционные) образовательные учреждения – это часто учреждения интернатного типа, для которых характерно круглосуточное пребывание воспитанников в учреждении, где их деятельность регламентируется графиком. Педагоги работают
в первую и во вторую смену, они должны обеспечивать воспитанникам
комфортные условия проживания в учреждении, создавать и поддерживать
доброжелательную обстановку, не допускать конфликтов в коллективе педагогов и детей.
Организационная культура образовательного учреждения коррекционного типа имеет следующие особенности:
1) основой отношений педагогов и воспитанников являются гуманистические ценности, в таких организациях не допускается не то что агрессивного, а даже просто равнодушного или недоброжелательного отношения к учащимся;
2) представления о добре и зле, морали, религии имеют в коррекционной школе особый смысл, так как для достижения результатов образовательного процесса важны позитивные установки, вера в ребенка, взаимная
поддержка и взаимопомощь воспитанников, их родителей и педагогов;
3) сплочение коллектива затруднено разобщенностью педагогов (как
правило, они работают индивидуально), поэтому администрации требуются целенаправленные усилия для возникновения ценностно-смыслового
единства сотрудников.
Исследователи называют слабыми сторонами организационной
культуры учреждений интернатного типа низкую мотивацию сотрудников,
49
односторонний обмен информацией, осуществление формального соблюдения требований и инструкций, отсутствие у сотрудников возможности
для самореализации24.
Важно, чтобы культура работников организации по своим основным
компонентам соответствовала культуре организации. Систематизированное осуществление организационного и управленческого обеспечения
процесса формирования и развития организационной культуры позволит
добиться максимальной его эффективности. Достичь ценностного единства коллектива организации достаточно сложно, но понимание приоритетов
сотрудников – необходимое условие эффективного управления.
Миссия, цели образовательной организации и пути их достижения не
всегда разделяются членами коллектива, соответствуют их интересам и
правильно ими понимаются. Чтобы добиться общей позиции и взглядов на
будущее, необходимо всем коллективом разработать стратегию долгосрочного развития. Такая работа осуществлялась в 2020-2022 гг. в ходе исследования на базе ОГКОУ Школа-интернат №88 «Улыбка» г. Ульяновска.
Методологической базой исследование стала концепция формирования школьной среды В.А. Ясвина25 и технология формирования организационной культуры образовательной организации А.А. Ярулова, которая
представляет собой согласованный комплекс программ, основанных на
идее общественного договора как регулятора отношений между всеми заинтересованными сторонами любых отношений – государственных, политических, социальных, экономических, межличностных26.
С 2018 года на базе интерната создан региональный ресурсный центр
24
Глибоцкая, Ю.Н. Оценка и развитие корпоративной культуры современного
образовательного учреждения интернатного типа / Ю.Н. Глибоцкая, Н.Н. Давыдова //
Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2012. №2. С. 3-10.
25
Ясвин, В.А. Школьная среда как предмет измерения: экспертиза, проектирование,
управление /В.А. Ясвин. М. : Народное образование, 2019. 448 с.
26
Ярулов, А.А. Технология формирования организационной культуры образовательной
организации / А.А. Ярулов // Школьные технологии. 2018. № 4. С. 18-33, С. 22.
50
по комплексному сопровождению детей с нарушениями опорнодвигательного аппарата. 78% педагогов образовательной организации
имеют первую и высшую квалификационные категории.
В ОГКОУ Школа-интернат №88 накоплен богатый опыт психологомедико-педагогического и социального сопровождения обучающихся особыми образовательными потребностями. Созданы адаптированные рабочие программы по учебным предметам и коррекционно-развивающим курсам, внеурочной деятельности. Школа-интернат № 88 – это единственное в
регионе образовательное учреждение, представляющее детям-инвалидам
возможность получать образование с использованием дистанционных образовательных технологий. В рамках национального проекта «Образование» на базе ОГКОУ Школа-интернат № 88 «Улыбка» создан Ресурсный
центр дистанционного образования для детей-инвалидов на территории
Ульяновской области.
Это свидетельствует о высокой эффективности учебновоспитательного процесса образовательной организации, что во многом
обусловлено квалификацией ее педагогического коллектива и качествами
корпоративной культуры. Этические правила школы-интерната в Кодексе
корпоративной этики и должностного поведения педагогических работников. Принципы корпоративного поведения работников школы-интерната:
профессионализм, добросовестность и ответственность, взаимодействие и
сотрудничество, имидж и репутация, конфиденциальность.
Стиль управления педагогическим коллективом характеризуется поощрением совместной групповой работы при решении поставленных задач, высокими требованиями к достижению целей, поощрением результативности. Администрация школы стремится создать такую ситуацию в педагогическом коллективе, в которой стиль управления, присущий результативной и ролевой культурам, был бы сведен к минимуму, а основными
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]