Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Особенности управления в строительстве и сфере жилищно-коммунальных услуг. Учебное пособие для СПО
.pdf
Лидер, в отличие от руководителя:
1) способен оказывать влияние на действия людей или группы людей
независимо от занимаемой должности;
2) может быть руководителем согласно занимаемой должности и наделяться
формальными властными полномочиями, а может и не быть формальным
руководителем и не иметь должностных властных полномочий;
3) может оказывать различные влиятельные способы воздействия
(положительные или отрицательные) и преследовать разные цели
(групповые или личные);
4) использует личный потенциал лидерских качеств, к которым можно
отнести: компетентность, успешность, личная привлекательность, харизма,
организованность и и т.п.
Таким образом можно отметить, что в совокупности всех
характеристик понятие «лидер» определяется как:
– любой индивид, занимающий позицию доминирования и имеющий
власть или определяющее влияние в группе5.
– человек, способный объединить людей для достижения определенной
цели6.
1.2. Функции лидера в группе
Понятие «лидер» и «группа» являются соотносительными. Это связано
с тем, что с одной стороны, человек не может стать лидером, если нет людей,
разделяющих его идеи и готовых следовать за ним, а с другой, – любая, даже
самая маленькая группа, порождает лидера.
И наконец, именно в пространстве группы, во взаимодействии с
другими ее членами, лидер проявляет свою активность.
В широком смысле слова, группа – это множество индивидов,
связанных определенными отношениями, или относительно устойчивая
совокупность людей, которая связана общностью ценностей, целей, средств
или условий жизнедеятельности.
Любая группа, стремящаяся достичь общей цели, встает перед
необходимостью одновременно решать множество разнообразных задач.
Задачи, возникающие случайно, не имеющие существенного значения
для обеспечения жизнедеятельности группы, а также объективно
существующие и постоянно повторяющиеся задания, принято называть в
совокупности функциями. Существует множество разработанных моделей
фукнций лидера в группе. Попробуем рассмотреть их с разных точек зрения.
1. Символическая функция, т.е. функция лидера – быть символом.
2. Инструментальная функция, с помощью которой достигаются
общегрупповые цели.
5
URL:http: // zhmurov.com/word/7714
6
Социология:словарь по обществознанию / Ю.Ю. Петрунин, М.И. Панов, Л.Б. Логунова и др.; под ред.
Ю.Ю. Петрунина. 3 – е. изд. М.: КДУ, 2006
11
3. Эмоциональная функция – решение задач связано с поддержанием и
развитием психологических отношений между членами группы,
обеспечивая интеграцию группы.
4. Функция производства результатов, обеспечивает способность
группы удовлетворять потребности людей, ради которых она
существует.
5. Функция администрирования – реализация ее позволяет
поддерживать порядок в групповых процессах.
6. Функция интеграции – направлена на создание атмосферы и
системы ценностей, которые заставляют людей действовать сообща
и не дают никому становиться незаменимым.
Функции лидера также можно рассматривать с точки зрения баланса
групповых и индивидуальных потребностей. В этом случае основными
функциями лидера будут:
выполнение задачи (достижение групповых целей);
формирование и сохранение группы;
личностное развитие членов группы.
Различать лидерские функции и роли зачастую бывает трудно. Это
видно на примере описания лидерских функций Ю.Н. Емельянова. По его
мнению, лидер в группе выступает как:
администратор, т.е. верховный координатор деятельности группы,
предписывающий другим членам группы определенные задачи и
наблюдающий за их исполнением;
планировщик, т.е. разработчик долгосрочных планов деятельности, а
также методов и средств, при помощи которых группа достигает целей;
политик, устанавливающий цели вне зависимости от их источника и
основную линию поведения группы;
эксперт, к которому обращаются как к источнику достоверной
информации или квалифицированному специалисту;
представитель группы во внешней среде, выступающий от ее лица;
регулятор отношений внутри группы;
источник поощрений и наказаний;
третейский судья и миротворец;
пример, который служит моделью поведения для остальных членов
группы, т.е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они
должны быть и что они должны делать;
символ группы;
фактор, отменяющий индивидуальную ответственность;
проводник мировоззрения;
отец;
«козел отпущения».
Отметим, что лидерские функции и роли не могут полностью
соответствовать друг другу, так как каждый человек одновременно играет
12
роли двух планов: социального и экономического. Поэтому выполняя
некоторую функцию, лидер может при этом играть самые разные роли.
Помимо лидерских функций, необходимо различать формальное и
неформальное лидерство.
Формальное (управленческое) лидерство представляет собой процесс
управления общением и деятельностью членов группы, осуществляемый
руководителем как представителем легитимной власти на основе правовых
отношений и личностного влияния.
Управленческое лидерство – это особые отношения между
руководителем и подчиненными, в результате которых облегчается
выполнение всех должностных обязанностей всеми участниками
взаимодействия.
Управленческое лидерство – это отношения между менеджером и
сотрудниками компании, прежде всего его подчиненными, основанные не
столько на статусной власти менеджера, сколько на уважении друг к другу
и согласии относительно общих целей, сложившихся формальных и
неформальных ролей.
Преимущество управленческого лидера:
1. Серьезное влияние на организационную культуру посредством утверждения
правил, норм и традиций, поддерживающих ценности лидера.
2. Подчинение своим целям разветвленной системы как формальной, так и
неформальной коммуникации.
3. Совершенствование отношений между менеджером и персоналом
посредством развития доверия и социальной ответственности.
4. Оптимизация управления организационными изменениями.
5. Организация групповой работы, создание и укрепление командного духа.
6. Побуждение сотрудников к инновациям и использование креативного
потенциала для достижения поставленных целей.
Неформальное лидерство направлено на выражение, оформление и
регуляцию межличностных отношений, носящих неофициальный характер.
Этот вид лидерства довольно сильно зависит от настроения членов группы и
многих других факторов, влияющих на изменение отношений внутри
группы. Поэтому неформальное лидерство отличается нестабильностью и
ограниченными источниками силы и влияния.
13
Вопросы и задания для обсуждения
1. Общее и различия в сущности лидера и менеджера.
2. Охарактеризуйте свою студенческую группу (опишите численность,
фазы: развивающаяся, развитая или распадающаяся; длительность
существования, направленность активности).
3. Есть ли в вашей группе ярко выраженный лидер? Он является
формальным лидером или неформальным лидером? Поясните почему.
4. Какие роли преимущественно играет в вашей студенческой группе
формальный лидер? Какая роль должна стать для лидера основной, если
бы ваша группа неожиданно оказалась в сложной ситуации?
Тест «Лидер или подчиненный»?
Попробуйте определить это с помощью теста.
1. Что для вас дружба?
а) Сотрудничество.
б) Поддержка.
в) Альтруизм.
2. Настоящая творческая натура должна прежде всего
обладать:
а) талантом;
б) решимостью;
в) подготовкой.
3. Кем вы себя ощущаете на вечеринках?
а) «Петушком».
б) «Курицей».
в) «Цыпленком».
4. Какой геометрической фигурой вы себя охарактеризуете?
а) Цилиндром.
б) Сферой.
в) Кубом.
5. Когда вам нравится противоположный пол, вы:
а) делаете первый шаг;
б) ждете, пока она (он) сделает первый шаг;
в) делаете мелкие шажки.
6. Сталкиваясь с неожиданностью во время вождения автомобиля, вы:
а) тормозите;
б) прибавляете скорость;
в) теряетесь.
7. Как вы себя ощущаете, когда выступаете на публике?
а) Вас слушают.
14
б) Критикуют.
в) Вы смущаетесь.
8. В экспедицию лучше брать товарищей:
а) крепких;
б) умных;
в) опытных.
9. На ваш взгляд, кем была Золушка?
а) Несчастной девочкой.
б) Хитрюгой-карьеристкой.
в) Брюзгой.
10. Как бы вы определили свою жизнь?
а) Партия в шахматы.
б) Матч бокса.
в) Игра в покер.
Теперь по таблице определите набранное число очков
Ключ для подсчета очков
№ п/п а б в
1 3 2 1
2 3 2 1
3 3 2 1
4 1 3 2
5 3 2 1
6 3 2 1
7 3 2 1
8 3 2 1
9 1 3 2
10 2 1 3
Интерпретация результатов
Если вы набрали больше 16 очков – вы «простой рядовой» . Вы
слишком уважаете других, не готовы командовать и конкурировать,
поскольку для этого нужно уметь поглощать и переваривать чужие
трудности.
Если вы набрали от 17 до 23 очков – вы «младший офицер». Вы
немного «руководство», а немного «войско». Вам трудно добиваться
признания, поскольку ваши аргументы слишком рациональны.
Если вы набрали больше 24 очков – вы «генерал». С возрастом ваше
влияние на окружающих крепчает. Вы всегда оказываетесь в центре
внимания и являетесь душой компании.
15
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА
2.1. Традиционные и современные подходы
к исследованию лидерства
Проблемами лидерства с точки зрения управления занимались многие
ученые. И основные научные умозаключения были сведены к трем основным
подходам определения факторов эффективного руководства или лидерства:
с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы. К более
современным положениям относят теории приписывания, харизматического
руководства, руководства, основанного на видении, руководства командой,
транзакционного и трансформационного руководства.
1) Подход к лидерству с позиции личных качеств
Согласно подходу с позиции личных качеств (личностной теории
лидерства или теории великих людей), лучшие руководители должны
обладать определенным набором общих для всех личных качеств. Если эти
качества идентифицировать, то люди могут воспитать их в себе и тем самым
стать эффективными руководителями. Однако исследователи не смогли
выделить общие качества. Согласно выводам Р.М. Стогдилла, человек не
становится эффективным руководителем только потому, что он обладает
некоторым набором личных свойств. Ученые пришли к выводу, что
эффективность руководства носит ситуационный характер. Структура
личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами,
деятельностью и задачами его подчиненных.
2) Поведенческий подход к лидерству
Поведенческий подход является основанием для классификации стилей
руководства или стилей поведения руководителей.
Изучением данного подхода занимались в 1940–1950е годы. Согласно
поведенческому подходу к лидерству, эффективность руководства
определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой
поведения по отношению к подчиненным.
Согласно поведенческому подходу к лидерству, определены
следующие способы руководства:
1) автократичный;
2) демократичный;
3) либеральный;
4) способ руководства, ориентированный на работу;
5) способ руководства, ориентированный на человека.
Ученый Д. Макгрегор обосновал теорию «Х» и «У», в которой стиль
руководства делится на автократичный – (теория «Х») и демократичный –
(теория «У»). Автократичный руководитель навязывает свою волю
подчиненным путем принуждения, вознаграждения, не учитывая при этом
16
индивидуальных способностей исполнителей. Демократичный руководитель
избегает навязывать свою волю подчиненным и предпочитает оказывать
влияние с помощью убеждения и участия подчиненных в принятии решений.
Теории Х и У следует понимать как ментальные образования,
определяющие установки и стиль деятельности лидера.
Согласно теории Х:
люди изначально не любят трудиться и при любой возможности
избегают работы;
у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от
ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
больше всего люди хотят защищенности;
чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать
принуждение, контроль и угрозу наказания.
Реализуя теорию Х, лидер в организации обычно как можно больше
централизует полномочия, структурирует работу последователей и почти не
дает им свободы в принятии решений. Чтобы обеспечить выполнение
работы, он может оказывать психологическое давление, как правило,
угрожать. Придерживающийся этой теории лидер может использовать не
негативное принуждение, а вознаграждение, проявлять активную заботу о
настроении и благополучии последователей и даже пойти на то, чтобы
разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но
фактическая власть принимать и исполнять решения сохраняется за лидером,
который стремится структурировать задания и навязывать неукоснительное
соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют
поведение7.
В целом можно говорить о том, что лидер, опирающийся на теорию Х,
ориентирован на задачу, т.е. на решение деловых проблем.
Лидер, придерживающийся теории У, исходит из следующих
представлений:
Труд – процесс естественный. При благоприятных условиях, люди не
только примут ответственность на себя, они будут стремиться к ней.
Если люди приобщены к организационным целям, они будут
использовать самоуправление и самоконтроль.
Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с
достижением цели.
Способность к творческому решению проблем встречается часто, а
интеллектуальный потенциал среднего человека используется частично.
Реализуя теорию У, лидер использует такие механизмы влияния на
последователей, которые аппелируют к потребностям высокого уровня:
потребности в принадлежности высокой цели, автономии и самовыражении;
позволять подчиненным определять свои собственные цели в соответствии с
теми, которые они сформулировали; оценивать работу по ее результату. Он
7
См.: основы менеджмента: пер с англ./ М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992
17
пытается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами
мотивируют себя, потому что их работа по природе своей сама является
вознаграждением.
Таким образом, лидер опирающийся на теорию У, ориентирован на
последователей, т.е. на регуляцию деловых взаимоотношений между
людьми.
Пытаясь соединить интересы группы и человека, Д. Макгрегор начал
работу над концепцией Z. Его идеи были позже развиты У. Оучи, который на
основе опыта управления в крупных организационных структурах (в
основном, японских) сформулировал принципы максимально полного
использования мотивационного потенциала работника:
гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;
необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям,
максимально частые контакты между ними;
гласность внутрифирменной информации, общность целей и
ценностей руководства и рядовых работников;
создание атмосферы общей ответственности;
предоставление возможно большей свободы в выборе средств
работы; создание «духа доверия» работнику;
особое внимание к социальным контактам исполнителей по
«горизонтали», т.е. к неформальным связям.
На основе этих принципов строится концепция партисипативного
(соучаствующего) управления.
Ученый К. Левин описал кроме автократичного и демократичного
стиля руководства, еще и пассивный (либеральный) стиль, где руководство
формирует неэффективность управления.
В рамках поведенческого подхода были изучены проблемы поведения
эффективных и неэффективных лидеров, ориентированных на работу лидера
и на работников. По результатам исследования были сделаны выводы, что
эффективный лидер:
1. Имеет тенденцию к оказанию поддержки работников и развитию
хороших отношений с ними.
2. Использует групповой, а не индивидуальный подход к
управлению.
3. Устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и
напряженные задания.
Ученый Р. Лайкерт выделил две категории лидеров:
лидеры, ориентированные на работников;
лидеры, ориентированные на работу.
Дальнейшее изучение стилей руководства и лидерства позволило
выделить четыре главных стиля (системы) управления: эксплуататорскоавторитарная, благосклонно авторитарная, консультативно-демократическая,
18
основанная на участии. Согласно полученным результатам, эффективное
лидерство основано на участии сотрудников в принятии решений.
3) Ситуационный подход к лидерству
Ситуационный подход возник в начале 1960-х годов. Согласно
данному подходу, решающую роль в эффективности лидерства играют
ситуационные факторы, при этом не отвергается важность личностных и
поведенческих характеристик.
Ситуационный подход к лидерству исходит из того, что руководитель
должен вести себя по отношению к подчиненным по-разному, в зависимости
от конкретной сложившейся ситуации. Он основан на взаимосвязи стилей
руководства и конкретных рабочих ситуаций. Наиболее известными
являются теории ситуационного лидерства Ф. Фидлера, модель «путь-цель»
Т. Митчелла и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшарда
и концепция субститутов лидерства.
Ситуативная модель Фидлера – наиболее известная концепция
лидерства. Он разработал вероятностную модель эффективного лидерства, в
которой предполагается, что эффективность лидера зависит от того,
насколько его стиль взаимодействия с группой соответствует ситуации его
жизнедеятельности.
Данный подход включает в себя три основные переменные:
взаимоотношения «руководитель-подчиненный», структуру задания и
должностные полномочия. Руководители, ориентированные на задачу,
эффективнее всего работают в очень благоприятных ситуациях (хорошие
взаимоотношения, задачи структурированы, широкие должностные
полномочия), а также в очень неблагоприятных ситуациях (взаимоотношения
плохие, уровень структурирования задач низкий, руководители имеют
широкие или ограниченные должностные полномочия). Руководители,
ориентированные на взаимоотношения, предпочитают умеренно
благоприятные или неблагоприятные ситуации.
Ф. Фидлер определил степень соответствия ситуации стилю лидерства
и свел ее к трем факторам:
1. Качество взаимоотношений лидера с другими членами группы
определяет уровень лояльности группы к лидеру, доверие членов группы к
нему и привлекательность личности лидера для последователей.
2. Структура задачи отражает четкость ее формулировки и степень
структурированности.
3. Полномочия отражают объем формальной власти лидера, которая
определяет его возможность мотивировать членов группы на достижение
поставленных целей, а также уровень поддержки, которую оказывает лидеру
формальная структура группы. Ф. Фидлер считает, что эффективные в
каждом конкретном случае лидеры невзаимозаменяемы, поскольку в
различных ситуациях качества лидера могут быть различными. Поэтому
повысить эффективность деятельности группы можно либо подбирая
19
лидеров с соответствующим ситуации стилем, либо перестраивая ситуацию и
приводя ее в соответствие со стилем лидерства.
Модель «путь-цель» Т. Митчелла и Р. Хауса предполагает две
ситуативные переменные – условия внешней среды и личные характеристики
подчиненных. Авторы концепции считают, что лидер может повлиять на
эффективность деятельности членов группы, увеличивая их личную выгоду,
связную с осуществляемой ими деятельностью. При этом эффективность
деятельности лидера зависит от его способности мотивировать членов
группы, проясняя их выгоды и увеличивая возможность стимулировать их
личную удовлетворенность от получения общего результата.
В соответствии с этой концепцией, лидер должен использовать модель
действий, в которой он последовательно:
a) обозначает цель;
b) мотивирует последователей на ее достижение;
c) разъясняет последователям пути к ней, поддерживает их на этом
пути и устраняет возможные помехи и препятствия.
В рамках данного подхода выделяются следующие приемы влияния
лидеров на последователей:
объяснение того, что ожидается от члена группы, и каковы его
перспективы в случае достижения цели;
объяснение членам группы, что они должны сделать, чтобы цель
была достигнута;
актуализация потребностей членов группы, связанных с
достижением цели (которые лидер в состоянии удовлетворить);
направление усилий членов группы на достижение цели, оказание
им поддержки и устранение сковывающих помех;
удовлетворение потребностей членов группы, когда цель
достигнута.
Функционально-ролевой подход. Главная идея, лежащая в основе
исследований, заключается в том, что лидер для достижения общегрупповой
цели в процессе своей деятельности должен осуществлять определенные
функции и играть определенные роли.
Деятельностный подход. В основе данного подхода лежит идея о том,
что главными детерминантами процесса лидерства, которые определяли
наиболее эффективный стиль управления, являются цели и задачи группы.
Атрибутивный подход опирается на теорию атрибуции. В соответствии
с этой теорией каждый из участников взаимодействия, наблюдая за
поведением других участников, приписывает ему причины, а затем опираясь
на эти представления, выстраивает собственное поведение.
Ф. Хайдер в рамках раскрытия теории атрибутивного поведения
предположил, что человек может объяснять поведение другого человека либо
диспозиционно (как обусловленное этим человеком), либо ситуативно (как
обусловленное внешним окружением).
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]