Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:История менеджмента. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям
.pdf
• стимулирует желание и умение успешно работать со своим начальником;
• помогает подготовить администрацию к постоянной адаптации,
связанной с изменениями как в пределах предприятия, так
и в окружающей его среде;
• помогает сбору информации, необходимой для принятия управленческих решений.
В работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации»
Мэйо писал о том, что в 1932 г. он не осознавал в полной мере,
насколько глубоко были подорваны устои цивилизации под воздействием научного, технического и индустриального прогресса. Самая
радикальная перемена — переход от устоявшегося социального порядка... к постоянной адаптации...
Мэйо писал о том, что по мере «усложнения окружающего нас
мира будут усложняться и методы управления». Администрация предприятий обязана постоянно отслеживать происходящие изменения.
Мэйо выделял т р и наиболее важные проблемы, стоящие перед крупным индустриальным производством:
1) использование научных и технологических достижений в сфе-
ре материального производства;
2) постоянное совершенствование технологических операций;
3) организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда.
Основные положения доктрины человеческих отношений Ïî-
степенно сформировалась доктрина человеческих отношений, которая включает в себя следующие основные моменты:
• систему «взаимных связей и информации», которая должна,
с одной стороны, информировать работников о деятельности
и планах организации, а с другой — предоставлять руководству
информацию о требованиях рабочих;
• беседы «психологических советников» с рабочими («система
исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разрядиться»;
• организацию мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» — проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. привлечение рабочих к управлению производством;
• наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по
следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности,
взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.
81
Неформальная организация — это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели1.
Неформальная организация возникает в рамках формальной организации как реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности ее работников. В большой организации существует много
неформальных организаций. У них есть иерархия, задачи, цели и лидеры, традиции и нормы поведения. Структура неформальной организации возникает в результате социального взаимодействия. Неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность
формальной организации.
Как выяснили ученые при проведении хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют контроль за своими
членами. Ими устанавливаются «групповые ценности», нормы (групповые эталоны) приемлемого и неприемлемого поведения, например, в отношении характера одежды, поведения, приемлемых видов
работы и протокола. Все это следует учитывать при организации процесса управления. Уильям Скотт отмечает:
Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации,
когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования.
Для неформальных групп часто характерно сопротивление изменениям, например, внедрению новой технологии, расширению производства, приобретению вычислительной техники и т.п. Неформальные группы рассматривают предполагаемое изменение как угрозу
своего существования, своих интересов, удовлетворению своих социальных нужд.
Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры
при перестройке формальной структуры организации. Формальный
менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным
лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая задача, а «социальное искусство».
Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критике
принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый классической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху
вниз, не является эффективной. В связи с этим она предлагает «êî-
ординацию посредством комиссий», которая обеспечивает более эффективные коммуникации, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление. Под комиссией
(комитетом) понимается группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Ино-
1
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С. 668.
82
гда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами
или командами. Но во всех случаях здесь подразумевается групповое принятие решений. Этим комиссия отличается от других организационных структур. Часто комиссии заполняют пробелы в организационных структурах предприятий, решая задачи, не закрепленные
ни за одним подразделением предприятия, осуществляя координацию отделов и выполняя специальные функции.
Ч. Барнард — проблемы кооперации человеческой деятель-
ности На формирование школы человеческих отношений заметное
влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности ×. Áàð-
нарда (1886—1961). Его работа «Функции администратора», вышед-
шая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой
деятельности.
Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не
только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об
участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились
на единстве интересов предпринимателей и рабочих.
Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной
системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг
с другом (т.е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результативностью и эффективностью. Она имеет цель.
Ïîä результативностью Барнард понимал достижение цели кооперации. По своей природе он считал ее социальной. Система, по
его мнению, является результативной, если достигнута цель кооперации. В отличие от результативности, эффективность является по
своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивидуальных мотивов работников. В случае достижения цели с минимальными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности
система считается эффективной. Конечные результаты деятельности
организации зависят от двух факторов: от влияния внешней среды
и от степени удовлетворенности своих работников. В процессе взаимодействия людей в системе их первоначальные цели, мотивы и интересы взаимоизменяются. Если система оказывается «неэффективной» и люди не достигли желаемых результатов, то они уходят из нее.
Барнард различал два типа организаций: формальную и неформальную. Формальная организация возникает при наличии:
• людей, стремящихся к общению друг с другом;
• сознательного желания этих людей совместно трудиться;
• общей цели.
83
Барнард выделял в организации основные элементы, к числу
которых он относил: цель, способность к общению, результативность
и эффективность.
Неформальные организации существуют в рамках формальных организаций.
Под неформальной организацией, — писал Барнард, — я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также
ассоциированные группы людей.
Такая организация не имеет единой цели, однако она может оказаться достаточно устойчивой, так как создается на основе общих
интересов и симпатий. К основным функциям неформальной организации Барнард относил: коммуникации, укрепления чувства личного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание
сплоченности.
Энергия социальных организаций, по Барнарду, создается усилиями их работников, которых он называл «стратегическим фактором
организации». Однако работники не будут прилагать необходимых
усилий, если их не побуждать к труду. Во всех типах организаций
используются методы стимулирования и убеждения. Соответствующее место в его системе отводится власти, необходимой для управления индивидами.
Центральное место в кооперативных системах занимает управляющий, основными функциями которого являются: определение стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций и структуры управления системой. Особой,
главной функцией управляющего Барнард считал «созидание организационной морали», т.е. той духовной силы, без которой управляющий кооперативной системы не сможет стать лидером.
В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные
ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством»
и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта».
На недостатки мэйоизма указывал Урвик, который не только их
четко изложил, но и систематизировал. К ним относятся:
• утрата специфики больших технологических и социальных
систем;
• взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипулировать;
84
• уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов,
акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и сотрудничества;
• смешение целей и средств их достижения.
Обещаниями счастья в будущем невозможно добиться равнове-
сия и успеха в организации.
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений
относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте
человека в организации. Представители этой школы не занимались
вопросами самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.
Однако несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли
впоследствии отражение в новых, более сложных и современных
концепциях менеджмента.
4.3. Изучение потребностей
и мотивационного поведения
Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе
психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим
проблемам значительное внимание, следует отнести А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, К. Альдерфера.
Иерархическая теория потребностей А. Маслоу Огромный
вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо
внес Абрахам Маслоу (1908—1970), американский психолог, один из
лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды
он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934),
«Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).
Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (1940-е гг.), получившей название «пирамида потребностей»
(ðèñ. 4.1).
В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных
категорий:
1) физиологические потребности, необходимые для выживания че-
ловека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.);
2) потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном
состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантированной занятости,
85
приобретения страхового полиса, создания страхового потенциала
путем получения достойного образования;
3) потребности принадлежности и причастности (социальные по-
требности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать
в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви;
4) потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе;
5) потребности самовыражения (духовные потребности). Человек
стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.
Ðèñ. 4.1. Пирамида (иерархия) потребностей Маслоу
Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды — это вторичные (производные), непрерывно изменяющиеся потребности, или метапотребности.
По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем — потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел
показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физиологические потребности, а после того, как они будут удовлетворены,
возникнет необходимость удовлетворения потребностей более вы-
86
сокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок...
на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том
порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным,
чем любовь».
С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются
в основном не экономические факторы, как считали сторонники
школы научного управления, а различные потребности, которые далеко
не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он
делал вывод, что по мере удовлетворения потребностей работников
будет возрастать и производительность их труда.
Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей
определяется широким спектром их потребностей. Но вместе с тем
концепция Маслоу вызвала критику. Отмечалось, что Маслоу не
раскрыл природу тех или иных потребностей, что потребности поразному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.д. Не обязательно
потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.
Школа поведенческих наук: Альдерфер, Макклелланд и Герц-
áåðã Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология
и социология, а также совершенствование методов исследования
поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу. Это привело к развитию школы поведенческих наук
(с 1950 г. и по настоящее время).
Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные
положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого —
бихевиористского направления (подхода) школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы являются
К. Аджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг и Д. Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих
ресурсов.
Школа поведенческих наук основное внимание уделяла изучению
межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
87
Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе являются физиологическими и заложены
в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе
являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их
наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию.
Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации:
• концепция ЕRG К. Альдерфера;
• концепция приобретенных потребностей Д. Макклелланда;
• концепция двух факторов Ф. Герцберга.
Каждая концепция имеет определенное принципиальное отличие.
1. Â концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, по-
требности расположены иерархически. Однако он выделяет всего
три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей пирамиды Маслоу (рис. 4.2).
Потребности признания
и самоутверждения
я
и
и
т
с
н
о
е
н
ж
б
а
е
р
р
ы
т
в
о
о
П
м
а
с
и
т
с
о
н
а
б
т
е
с
р
о
т
р
о
П
П
о
т
с
р
у
е
щ
Физиологиче
п
от
р
ебност
и
с
кие
б
е
н
с
о
т
с
в
т
о
и
в
а
н
и
я
-
с
а
п
о
з
е
б
и
о
П
о
н
е
в
у
и
и
т
с
у
д
у
б
в
т
с
о
н
б
е
р
т
и
т
с
о
н
н
е
р
м
е
щ
Ðèñ. 4.2. Соотношение потребностей по пирамиде Маслоу
и теории Альдерфера
К числу этих потребностей относятся:
1) потребности существования (по Маслоу: физиологические по-
требности и потребности безопасности, за исключением групповой
безопасности);
2) потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности
и причастности — стремление человека иметь семью, коллег, друзей,
88
врагов, начальников и подчиненных; часть потребностей признания
и самоутверждения — стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью);
3) потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения,
а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).
Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребность нижнего уровня, переходит к удовлетворению
потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу, движение по
иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз
в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании поведения людей.
2. Концепция Дэвида Макклелланда делает основной акцент на по-
требности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения.
Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех è ïðè-
частность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные
усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены
на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради
властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти
для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд
придавал особое значение потребности властвования второго типа.
Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать
эту потребность у руководителей, а с другой — давать возможность
им удовлетворять ее.
В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности, по
Макклелланду, не расположены иерархически, хотя они оказывают
заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.
3. Одним из столпов психосоциологического подхода считается
Фредерик Герцберг (Кливлендский университет). В 1959 г. под его
руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей
не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфак-
торная модель мотивации.
89
Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между
которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.
Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:
• гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют
факторами «здоровья»: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия труда — освещенность, шум, воздух и т.п.,
отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус;
• мотивирующие факторы, которые сам Герцберг называл «удов-
летворителями» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или
факторы, как достижение цели, признание, ответственность,
продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.
Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем (по Маслоу), а его мотивирующие факторы —
потребностям высших уровней (по Маслоу). Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение
человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они
удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня.
Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации,
руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических,
но и мотивирующих факторов.
На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «îáî-
гащение» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих, факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.
Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли
широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор
может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может
мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, т.е.
мотивировать разных людей будут разные факторы.
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]