Деловые коммуникации. Учебное пособие-3

текущий — наш имидж на посторонний взгляд. Необходимо помнить, что непонимание и предубеждение формируют мнение о нас в не--меньшей степени, чем наши реальные поступки;

желаемый — имидж, который мы стремимся себе создать;

корпоративный — имидж организации в целом, а не каких-то отдельных подразделений. Это и репутация организации, и ее успехи, и степень стабильности;

множественный — имидж, который образует имидж независимых структур. К хорошему единому имиджу стремятся, например, авиакомпании, использующие собственную символику, униформу и др.;

отрицательный — наш имидж, создаваемый оппонентом, соперником,

врагом.

2. При контекстуальном подходе имидж классифицируется по социальному контексту, в который вписана личность (имидж политика, бизнесмена, поп-звезды и т. п.).

3. Сопоставительный подход заключается в сравнении имиджевых характеристик, например, двух лидеров. Их можно сопоставлять по степени компетентности, интеллигентности, готовности к силовому решению и т. д.

Чаще всего выделяют идеальный, первичный и вторичный имидж. Идеальный имидж — это усредненное представление людей о качествах

желаемого лидера. Идеальный имидж никогда не может быть создан. Первичный имидж — это представление о конкретном человеке, лично-

сти, субъекте деятельности, сформированное по результатам первичного знакомства с ним.

Вторичный имидж: возникает только в процессе конкурентной борьбы. Это отражение в сознании электоратной группы компромисса между стремлением обрести лидера, образ которого зеркально повторяет идеал, и желанием избежать лидера, образ которого в наибольшей степени противоречит идеальному представлению. Вторичный имидж, сохраняя базовые черты первичного, получает новые, так называемые поверхностные черты, обретенные в новой обстановке.

71

4.3. Понятие и сущность конфликта

Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — система противодействующих тенденций в поведении человека, приобретающая иногда патологический характер. Внутренний конфликт является источником внешнего конфликта. Конфликт — перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. При анализе конфликта выделяют: субъектов конфликта — участников конфликтного взаимодействия; объект конфликта — предмет противодействия у участников конфликта; инцидент — причина столкновения интересов.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются три типа конфликтов.

Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с разрешением целей.

Третий — чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Ф. У. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и предлагали меры к полному устранению конфликтов из жизни организации. Однако известно, что на практике этого не удалось достичь.

Школа «человеческих отношений» утверждала, что конфликтов нужно избегать, поскольку конфликт — признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

72

Результатом конфликта являются разрушительные последствия, снижающие качество деятельности организации, усложняющие психологический климат в коллетиве и т.п. Вопрос лишь в масштабе этих последствий.

Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием стресса у его участников. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности: разрушаются коммуникации; решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточно мотивирующей силой.

Современная школа американского менеджмента утверждает, что конфликт в большинстве организаций может иметь и конструктивное начало. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций.

В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение.

Выделяются пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.

Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, недостаток самостоятельности и т.п.

Путями разрешения конфликта могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы и т.п.

Внутриличностный конфликт. Случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих

73

мыслей, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из своего состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большого количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.

Межличностный конфликт. Вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя, как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможных путей выхода из него.

Если на основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) построить матрицу, то, измеряя в каждом из случаев «интерес» как низкий или высокий, можно выявить следующие стили разрешения межличностного конфликта.

Стиль ухода от конфликта связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций друг друга. Для применения данного стиля необходимо обладать властью (формальной или неформальной) или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, как и в предыдущем стиле, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Сотруднический стиль отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками: они рассматривают конфликт как нормальное событие, помо-

74

гающее и, если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению, при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других; они признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения; они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование; они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «невыигрыш-выигрыш», безусловно, носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта и помогать в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта, и те, кто его используют, оцениваются окружающими в целом благоприятно.

В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон. Это стиль типа «непроигрыш — непроигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно когда одна из сторон имеет явные преимущества.

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригруппо-

75

вых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководители) или эмоциональную («лентяи» и «труженики») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту. Разницу между этими типами конфликтов очень часто трудно определить.

Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейнофункциональный и ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты.

Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.

Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами путем создания целевых или автономных групп.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

76

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта.

Вгруппу этих методов входят методы, связанные с:

использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

«разведением» частей организации — участников конфликта («разведением» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединения отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только рас- четно-учетными функциями).

4.4.Профессиональные стрессы

вделовых коммуникациях

Стресс (от англ. stress — напряжение) — это состояние психического напряжения, обусловленное выполнением деятельности в особенно сложных условиях. Автором концепции стресса является Ганс Селье (1907–1982). Понятие «стресс» им было введено в 1936 г. при описании адаптационного синдрома.

Несмотря на то, что в зависимости от выраженности стресса он может оказывать на деятельность как положительное влияние, так и отрицательное (до ее полной дезорганизации), следует помнить: стресс — один из основных источников разного рода заболеваний человека. Переживание стресса и управление им

77

относятся к центральным, ключевым явлениям многих человеческих проблем. Стресс получил название болезни двадцатого века. Стрессом считается общее напряжение организма, возникающее под воздействием чрезвычайного раздражителя.

В состоянии стресса человек может испытывать чувство неудовлетворенности, дискомфорт от ощущения, что он постоянно куда-то опаздывает, что-то не успевает сделать и — главное — так и не успеет, несмотря на все усилия. Под психическим стрессом понимается несоответствие между нагрузкой и имеющимися в наличии ресурсами, сопровождаемое такими эмоциями, как страх, гнев, удрученность и т.д.

Стресс чрезвычайно вреден для здоровья, постоянное пребывание в стрессовом состоянии может вызвать такие тяжелые болезни, как рак, гипертония и различные сердечно-сосудистые заболевания, а также стать причиной перехода ВИЧ-инфицированных к заболеванию СПИДом.

Люди делятся на несколько типов по отношению к стрессу и умению не допускать, чтобы он ими управлял:

одним постоянный стресс просто необходим, без него они чувствуют себя неуютно, слишком спокойная жизнь кажется им вялой и сонной;

другие не представляют своего существования без тихой и мирной жизни, а малейшее изменение в ее привычном ходе выбивает их из колеи;

третьи же спокойно могут прожить как со стрессами, так и без них. Для здорового человека стрессы не будут представлять угрозы, если их ко-

личество не превысит его восстановительных способностей. Главная опасность — неправильно определить свой тип личности и пытаться стать не тем, кем являетесь на самом деле.

Признаки стресса можно разделить на три категории: физические, эмоциональные и поведенческие.

Чаще всего люди обращают внимание на физические признаки, но практически любой симптом может быть скрытым признаком стресса.

Научившись воспринимать даже слабые сигналы собственного организма, мы можем помочь себе лучше разобраться в источниках стрессов, не допустить появления серьезных симптомов и облегчить себе борьбу со стрессовым состоянием.

78

А пока — более подробно о причинах стресса и его физиологическом механизме. Причины возникновения стресса могут быть самыми разными. Пр о- блемы на работе и в личной жизни, несданный экзамен, от которого многое зависит, потеря близкого человека — его смерть или расставание по каким-либо причинам, известие о том, что человек серьезно болен, смена времени года — так называемое сезонное аффективное состояние — всё это и многое другое может быть причиной стресса.

79

Можно выделить «три физиологических механизма стресса:

1. Формирование в коре головного мозга интенсивного стойкого очага возбуждения — доминанты, которая подчиняет себе всю деятельность организма, все поступки и помыслы человека. Для успокоения надо ликвидировать, разрядить эту доминанту или же создать новую, конкурирующую. Все отвлекающие приемы (чтение захватывающего романа, просмотр кинофильма — переключе-

80