Управление персоналом основы теории. Учебное пособие

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

О.В. Панфилова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ОСНОВЫ ТЕОРИИ

Учебное пособие

Ростов-на-Дону ДГТУ

2020

1

УДК 331.1 П16

Рецензент доктор экономических наук, профессор

кафедры «Менеджмент и бизнес-технологии»

А.Е. Сафронов

(Донской государственный технический университет)

Панфилова, Ольга Викторовна.

П16 Управление персоналом: основы теории : учебное пособие / О.В. Панфилова ; Донской государственный технический университет. – Ростов-на-Дону : ДГТУ, 2020. – 56 с.

ISBN 978-5-7890-1842-2

Содержится краткое изложение теоретических основ управления персоналом. Рассматривается эволюция теории управления персоналом, характеристика и концептуальные основы стилей руководства.

Предназначено для студентов, аспирантов, специалистов, повышающих квалификацию, изучающих курсы «Управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», «Кадровый менеджмент».

УДК 331.1

Печатается по решению редакционно-издательского совета Донского государственного технического университета

2

1.РАЗВИТИЕ НАУЧНОЙ МЫСЛИ

ВСФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Концепция использования трудовых ресурсов

Эволюцию управления персоналом как отрасли науки можно рассматривать как путь к самостоятельному статусу этого научного направления.

До XX века не проводилось разграничений между управлением организацией и управлением ее персоналом. Управление работником было функцией руководителя, которая занимала до 80% его рабочего времени.

Научное направление, получившее название «управление персоналом», или название «кадровый менеджмент», «управление кадрами», сформировалось на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, этики, экономики труда, трудового права и др.

Принято считать, что до XX века основным направлением в практике управления трудовыми ресурсами предприятия было поддержание дисциплины труда. Интересы работников практически не учитывались.

Одним из первых исследователей, обратившим внимание на необходимость гуманизации управления, был Роберт Оуэн (1771-1858), организовавший широкомасштабный социальный эксперимент на ряде прядильных фабрик, которыми он руководил. Суть эксперимента состояла в улучшении условий труда, быта и отдыха рабочих, создании условий для их обучения, сокращении продолжительности рабочего дня. Оуэн считал, что эти меры будут способствовать росту производительности труда рабочих и повышению прибыльности предприятия.

Выдвинутая им и используемая в настоящее время идея социального партнерства была слишком прогрессивной для того исторического периода и не получила признания современников.

В начале XX века Г. Мюнстенберг в своих работах «Психология и индустриальная эффективность», «Психология бизнеса» акцентировал влияние на трех основных вопросах управления:

как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ;

при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника;

как воздействовать на работников с точки зрения эффективности

бизнеса.

4

Для определения профессиональной пригодности работников он предлагал тестирование, в ходе которого кандидатам будут подобраны должности, наиболее соответствующие их индивидуально-психологиче- ским особенностям. По его мнению, это будет наилучшим способом повышения производительности труда.

Практически каждая из последующих научных теорий постаралась дать ответы на эти вопросы, предлагая различные способы. Развитие науки управления персоналом характеризуется множественностью подходов. Ее эволюция связана с четырьмя основными парадигмами, последовательно сменяющими друг друга: концепция использования трудовых ресурсов, концепция управления кадрами (персоналом), концепция управления человеческими ресурсами, концепция управления социальным человеком.

Эволюция системы взглядов на управление персоналом происходила под воздействием группы факторов, имеющих как объективный, так и субъективный характер.

К их числу следует отнести: характер производства, обусловленный прежде всего стадией общественного развития (доиндустриальной, индустриальной, постиндустриальной); содержание труда; формы труда на предприятии; профессиональный, образовательный и культурный уровень работника; степень развития демократии на производстве и в обществе.

Концепция использования трудовых ресурсов возникла в период крупномасштабного индустриального производства начала XX века, ориентированного на выпуск массовой серийной продукции.

Организация рассматривалась как набор самостоятельных элементов, характеризующихся механическими отношениями. Она должна была функционировать четко, эффективно, надежно, подобно механизму. Работнику отводилась роль «винтика» в человекомашинной системе. Самым ярким представителем этой концепции был Ф. Тейлор. Основы его модели управления изложены в книге «Принципы научного управления» (1911г.).

Тейлор разработал систему научной организации труда, представленную следующими принципами:

–специализация работы;

–научный отбор рабочих;

–научное изучение труда и обучение рабочих;

5

–важность побудительных мотивов (заработная плата);

–справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими.

Ф. Тейлор основал один из важнейших принципов управления – принцип соответствия, согласно которому каждый работник должен заниматься тем видом деятельности, который в наибольшей степени соответствует его интеллектуальным и физическим возможностям.

В центре внимания тейлоровской концепции управления – проблемы производства. Основной целью является увеличение прибыльности организации за счет повышения интенсивности труда рабочих. Достижению этой цели должна способствовать реализация метода управления персоналом, который предусматривает:

углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, режимов работы техники, если таковая имелась на данном рабочем месте (разделение труда);

проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса труда либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной работы;

подбор и обучение работников рациональным приемам труда;

выбор эталонного работника («хорошего работника»), овладевшего рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы;

расчет норм выработки на основе ранее определенной эталонной трудоемкости выполнения работ «эталонным работником»;

разработку предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Втейлоровской системе управления менеджер должен осуществлять детальную организацию труда рабочего и осуществлять жесткий контроль его деятельности. Основной формой воздействия на работника Ф. Тейлор считал принуждение, но при этом придавал большое значение материальному стимулированию труда. Он изменил систему заработной платы работников предприятий. На основе научного нормирования разработал различные системы сдельной оплаты труда, предполагающие оплату труда каждого рабочего в соответствии не с групповой, а с индивидуальной выработкой.

6

Однако для Ф. Тейлора характерно отношение к работнику не как к субъекту, а как к фактору производства, по отношению к которому целесообразно использование авторитарного стиля управления.

Идеи Ф. Тейлора получили дальнейшее развитие в трудах его последователей. Г. Гант разработал систему заработной платы, интегрирующую в себе элементы сдельной и повременной форм. Внедрение премиальной системы Г. Ганта позволило увеличить производительность труда на предприятиях почти в два раза.

В отличие от Ф. Тейлора Г. Гант считал, что в отношении условий труда и выбора режима оборудования организация должна ориентироваться на нормальные для рабочих условия. Г. Гант одним из первых исследователей выделил человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства, сделал шаг вперед в области нематериальных форм мотивации труда, рассматривая удовлетворение от деятельности как стимул к работе. Он обосновал необходимость обучения рабочих как средство сокращения непроизводительных затрат времени, как способ налаживания сотрудничества между руководителями и рабочими. Выдвинул идею социальной ответственности бизнеса перед обществом.

Лилиан Гилберт одной из первых начала исследования в области управления персоналом, изучала проблемы подбора, подготовки и расстановки кадров. Занимаясь проблемами рационализации производства и управления, она большое внимание уделяла человеческому фактору. При участии Л. Гилберт на ряде предприятий США были открыты школы по управлению персоналом.

Таким образом, в этот период управление персоналом (кадрами) начинает формироваться и как научное направление, и как структурная единица.

Следующей концепцией, отразившей отдельные аспекты управления персоналом, стала концепция административного управления, представленная административной классической школой (А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, М. Вебер, Л. Урвик и др.).

Усилиями исследователей данной школы решалась задача повышения эффективности организации через улучшение организации управления ею. В ходе решения этой задачи были сформулированы универсальные принципы управления, применимые для любой организационной

7

формы. Ряд исследователей относят к данному научному управлению Г. Эмерсона, сформулировавшего двенадцать принципов производительности, дающих возможность добиться роста производительности труда в любой сфере деятельности.

Три принципа из двенадцати, предложенных Г. Эмерсоном, можно отнести к управлению персоналом:

строгая дисциплина на основе стандартных письменных инструкций, использование системы вознаграждений;

справедливое отношение к персоналу (через справедливую оплату труда), предполагающее тщательный отбор работников с учетом их склонностей и способностей, повышение квалификации, улучшение условий труда;

вознаграждение за эффективный труд. Адекватность системы оплаты труда позволит ощутить рабочему значимость его труда для организации.

Г. Эмерсон считал, что труд должен быть благом, а не проклятием, он должен доставлять работнику радость.

Наивысшей способностью человека является возможность формирования организационной структуры, целью которой будет создание и достижение идеала.

Основатель и глава школы административного управления А. Файоль выявил основные сферы деятельности администрации предприятия:

технологическая;

коммерческая;

финансовая;

защитная;

бухгалтерская;

административная.

В его концепции деятельность администрации непосредственно связана с управлением работниками в производственном процессе. Им были выделены основные функции управления и сформулированы 14 принципов управления, которые тесно связаны с организацией управления персоналом, определены условия и качества руководителя, необходимые для эффективного руководства, обоснованы качества личности и знаний, необходимых для выполнения работ. В их числе: физические, умственные, нравственные, общее развитие, специальные знания, опыт.

8

А. Файоль обосновал необходимость профессионального образования управленцев. Он разработал классификацию персонала организации. Для каждой из классификационных групп были определены приоритеты квалификационных требований.

Одной из важнейших функций управления кадрами он считал дифференциацию персонала, выявление спецификации содержания трудовой деятельности для каждой его категории. Наем и обучение персонала должны проводиться с учетом ранга вакансии и особенностей должности.

Перечень требований к руководителю представлен на рис. 1.

Рис. 1. Требования к хорошему руководителю (согласно А. Файолю)

А. Файоль указывал на необходимость установления социального порядка, предполагающего назначение работнику определенного места и нахождения работника на данном месте.

Условием сохранения социального порядка в организации является хорошая организационная работа управляющих и хороший подбор персонала.

Файоль считал, что успешность кадровой политики может быть обеспечена постоянством кадрового состава, справедливым отношением к работнику, поощрением инициативы, созданием условий для единения персонала.

Из других представителей административной школы, разработавших ряд положений, важных для управления персоналом, можно выделить М. Вебера (1884-1920).

9

Представленная им концепция бюрократического управления содержит принципы управления кадрами прежде всего государственных организаций:

разделение труда по функциональному признаку;

четкая фиксация должностных обязанностей каждого служащего;

единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления;

разработка системы правил, норм, формальных процедур, регламентирующих права, обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях;

строгий подбор кадров на замещение вакантных должностей в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых результатов;

периодическая аттестация кадров для оценки компетенции служащих и для принятия решения о выдвижении их на вышестоящие должности;

осуществление руководящих функций в духе формалистической безличности, беспристрастно и объективно;

разработка четкой системы контроля и санкций.

М. Вебер считал, что кадровая политика, основанная на данных принципах будет способствовать формированию корпоративного духа сотрудников, выработке высокой степени лояльности к организации. Данные принципы он считал универсальными для всех организаций и прежде всего для учреждений социальной сферы, государственного аппарата.

Следует отметить, что использование бюрократической системы управления М. Вебера в современных коммерческих структурах имеет безусловные ограничения и ее применение в них будет нецелесообразным и неэффективным, так как она предназначалась для государственных учреждений, характеризующихся жесткой иерархией, выраженной линейностью управления, функциональным распределением деятельности кадров.

Большой интерес представляет организация производства Г. Фордом, как попытка внедрения принципов научной и административной системы управления на предприятиях автомобилестроения. Г. Форд внес определенный вклад в разработку проблем научного управления и управления персоналом. Так, им была:

10