Управление персоналом основы теории. Учебное пособие

осознана необходимость гармонии интересов предпринимателя и рабочего в деле научной организации труда;

внедрена система научной организации труда на предприятиях отрасли;

обоснована и внедрена научная организация рабочего места для сотрудников предприятия;

осознана целесообразность организации учебы управляющих, подготовки квалифицированных управленческих кадров;

обоснована необходимость изменения системы заработной платы сотрудников предприятий с целью формирования уровня дохода, достаточного для превращения их в активных потребителей отечественной продукции;

введена на предприятиях система установления гарантированного минимума заработной платы для рабочих (6 долларов в день);

увеличена заработная плата рабочих в два раза по сравнению с другими предприятиями;

создана специальная социологическая лаборатория, изучающая условия труда, быта и досуга рабочих;

организована система обучения рабочих и их детей в школах и ремесленном училище с выплатой стипендии ученикам с высоким уровнем знаний и прилежания;

предпринята попытка внедрения здорового образа жизни среди сотрудников предприятия с помощью методов административного воздействия;

осуществлена практика избавления от морально неустойчивых работников, ведущих нездоровый образ жизни;

реализована кадровая политика, основанная на принципах: толерантности по отношению к инвалидам, лицам с физическими недостатками; созданы условия для их трудоустройства;

разработана система безопасности, поддержания необходимого уровня комфорта на предприятии.

Представители школ научного и административного управления реализовали на практике концепцию использования трудовых ресурсов, для которой характерно упрощенное понимание взаимодействия людей

впроцессе труда и управления. Вместо субъекта, занятого в деловой ор-

11

ганизации, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Данная концепция основана на принципе технократического управления персоналом и предполагает минимизацию вложений капитала в наемную рабочую силу, а также минимизацию зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора.

Между тем обе школы с разной степенью детализации осуществили разработку ряда положений концепции управления персоналом.

Были выдвинуты положения о значении нематериальной мотивации работника наряду с разработкой стимулирующих форм оплаты труда; обоснована необходимость поощрения инициативы работника в области производственного процесса, осознана необходимость гармонии интересов предпринимателя и рабочего.

Представителями данных школ были заложены основы функциональной организации кадрового менеджмента. В частности, была разработана система подбора кадров, осуществлена организация их обучения, определены принципы их выдвижения и устранения неспособных эффективно выполнять свои обязанности; сформулированы требования к руководящему составу организации.

Исследования представителей школ научного и административного управления привели к разделению теории управления на два направления: организация и управление непосредственно производственным процессом и изучение общих проблем организации управления, среди которых выделяются проблемы кадровой политики и управления персоналом организации. Таким образом, были заложены основы для выделения управления персоналом в самостоятельную отрасль научного знания.

1.2. Концепция управления кадрами: сущность и условия возникновения

На рубеже 30-х годов XX века произошли значительные изменения в экономике промышленно развитых стран.

Возникшая необходимость перехода от экстенсивных форм экономического развития к интенсивным, нарастающая социальная напряженность в обществе требовали изменения системы управления производством на основе новых теоретических подходов.

12

Организационные решения, принимавшиеся на основе положений классической школы, ориентировались на сокращение непродуктивной деятельности, увеличение интенсивности труда. При этом вопросам режима труда и человеческому фактору в целом не уделялось должного внимания. Это имело следствием возрастание неудовлетворительности работников условиями и характером труда, увеличение текучести кадров, обострение социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом.

Руководители предприятий нашли пути предупреждения, сглаживания и эффективного разрешения конфликтов, установления партнерских отношений между руководством и рядовыми работниками.

Анализ опыта ведущих промышленных предприятий показал, что эффективность функционирования технической составляющей производства во многом определяется профессиональным уровнем обслуживающего технику персонала, его заинтересованностью в достижении высоких результатов труда; стилем руководства организацией; психологическим климатом на производстве; психологическими возможностями и способностями работника.

Данные идеи были реализованы в рамках теоретического подхода, характерного для школы человеческих отношений. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения является отличительной чертой данного научного направления.

Выдвижение человека в качестве основного объекта исследования потребовало от представителей данной школы широкого использования достижений психологии и социологии.

Г. Мюнстенберг, Э. Мэйо, Ч. Барнард, М. Фоллет внесли значительный вклад в разработку концептуальных основ доктрины человеческих отношений. Каждый из этих исследователей рассматривал ее определенный аспект.

Г. Мюнстенберга считают предшественником данной школы, так как он первый предпринял попытку применить психологический анализ к задачам производства. Он считал, что эффективность деятельности работника зависит от его чувств, настроения, взаимоотношений на производстве, которые должны стать специальным предметом исследования. Необходимость гуманизации управления становится центральной идеей его подхода.

13

В своих работах он затрагивал проблемы утомляемости работников, их психологической совместимости, травматизма, преодоление негативных последствий монотонного труда, профориентации, повышения трудовой мотивации и производственной дисциплины.

Г. Мюнстенберг стал основателем первой в мире школы промышленных психологов. Результаты его наблюдений и исследований были обобщены в книге «Психология и эффективность производства» (1915).

М. Фоллет выдвинула идею решающего влияния на производительность труда психологических, а не материальных факторов. Вследствие чего в основе теории человеческих отношений должны лежать достижения научной и практической психологии. Игнорирование психологических аспектов менеджмента она считала основным недостатком предшествующих научных школ в области исследования проблем управления.

Рассматривая процессы взаимодействия индивидуумов в малых группах, она пришла к выводу о том, что с помощью группы индивид может достичь более полного воплощения своих творческих возможностей.

Много внимания М. Фоллет уделила проблеме разрешения конфликтов, имеющей большое значение как для кадровых служб, так и для администрации организации. Она раскрыла позитивную сторону конфликта как отражение объективной сущности ситуации и социально ценной информации, дающего возможность для его преодоления. Преодоление конфликта, с ее точки зрения, может быть осуществлено четырьмя способами: добровольное согласие сторон; борьба и победа одной стороны; компромисс; интеграция. Следует отдать предпочтение интеграции, предполагающей поиск решения, удовлетворяющего обе стороны без компромиссов и доминирования.

М. Фоллет активно поддерживала идею представительства работников, считая, что его целью является не разделение власти, а ее увеличение. Избирая представителей, участвующих в принятии управленческих решений, все работники получают возможность управления организацией. Они становятся партнерами в бизнесе, что повышает его эффективность.

М. Фоллет проанализировала стили руководства и разработала основы теории лидерства. Она считала, что менеджер должен стать признанным рабочим лидером, не опирающимся на должностную власть.

14

Основной целью руководства она считала достижение гармонии во взаимоотношениях между руководителем и работником.

Следует отметить, что представители школы человеческих отношений, основываясь на общих теоретических установках, предлагали разные пути достижения гармонизации отношений между администрацией и персоналом.

Многие исследователи считают началом поворота от концепции использования трудовых ресурсов, реализуемой в рамках классического подхода, к концепции управления персоналом, базирующейся на иных теоретических основах, проведение Хоторнского эксперимента под руководством Э. Мэйо.

Изучая влияние различных факторов на уровень производительности труда, он выявил важность человеческого и группового факторов. Он предлагал отказаться от жестких, авторитарных методов управления кадрами и перейти к «добровольному сотрудничеству» с рабочими.

Рассматривая группу рабочих как социальную систему, имеющую свои механизмы контроля, он предложил путем воздействия на нее добиться улучшения результата как индивидуального, так и коллективного труда. Им была установлена зависимость производительности труда работника как от внимания и заинтересованности в нем руководителя, так и от характера внутригрупповых отношений.

Ч. Барнард определил влияние неформальных групп на формальные организации и доказал важность умения руководителя работать с неформальной группой, возникающей вследствие потребности человека в принадлежности к общности, во взаимопомощи и взаимозащите. Он разграничил понятие результативность и эффективность организации. Под результативностью Ч. Барнард понимал достижение цели кооперации – укрепление взаимоотношений индивидов друг с другом. Под эффективностью – удовлетворение индивидуальных мотивов работников. Он указывал на необходимость согласования кооперативных и индивидуальных компонентов организации с целью повышения эффективности ее деятельности.

Реализация на практике концепции человеческих отношений привлекла внимание к социальным, групповым потребностям человека, роли неформальных отношений в трудовых коллективах.

15

Началась разработка проблем активизации человеческого фактора, предполагавшего широкое использование творческих, организаторских способностей работников.

Исследования в данном направлении проводились представителями бихевиористской школы, или школы поведенческих наук. Данная школа ставила перед собой задачу повышения эффективности деятельности отдельного работника за счет активизации его творческого потенциала, что должно привести к росту эффективности организации в целом.

Представители данного научного направления (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт) исследовали проблемы социального воздействия мотивации, изменений качества трудовой жизни и содержания труда, в отличие от школы человеческих отношений, в центре внимания которой были проблемы налаживания межличностного взаимодействия.

Одним из постулатов этой теории является тезис о необходимости выявления потребностей работника и создания эффективной системы его мотивирования.

А. Маслоу (1908-1970) создал теорию потребностей, в которой рассмотрел их классификацию, представляющую строго иерархическую систему, известную как пирамида потребностей. Она включала в себя следующие виды потребностей:

физиологические (еда, вода, жилье, отдых);

в безопасности своего существования;

социальные (принадлежность к социальной группе, общение, внимание к себе);

престижные (уважение окружающих, признание заслуг, авторитет, служебный статус);

в самовыражении (чувство реализации своего потенциала). Первые две группы относятся к базисным (первичным) потребно-

стям. Остальные – к вторичным.

Одной из важнейших функций управления кадрами является управление мотивационной структурой коллектива. Задачей менеджера является выявление превалирующей потребности работника в тот или иной период и ее активное стимулирование.

16

Важным является также очередность удовлетворения потребностей. Менеджер должен стремиться прежде всего к удовлетворению первичных потребностей работников, а после их реализации использовать более высокие стимулы (присвоение почетных званий, выражение социального признания и т.д.).

Ф. Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации, согласно которой существуют две группы факторов, влияющих на отношение работника к выполняемой работе:

–поддерживающие или гигиенические факторы, которые связаны с условиями труда и окружающей средой на месте работы;

–мотивационные, обусловленные характером и сущностью работы, определяющие отношение работника к труду.

К факторам первой группы (гигиеническим) относят:

способ управления;

политика организации и администрации;

условия труда;

заработок;

межличностные отношения на рабочем месте;

уверенность в стабильности работы;

влияние работы на личную жизнь.

Факторами второй группы (мотиваторами) являются:

достижения (квалификация) и признание результатов работы;

работа как таковая (интерес к работе и заданию);

степень ответственности;

продвижение по службе;

возможность профессионального, творческого роста.

Согласно теории Ф. Герцберга, наличие только гигиенических факторов способствует снятию чувства неудовлетворенности работой, но не мотивирует работника.

Наличие обеих групп факторов в полной мере вызывает удовлетворение работника и мотивирует его на повышение эффективности деятельности, раскрытие творческого потенциала.

Активизация мотивирующих факторов будет способствовать расширению участия персонала в деятельности организации.

Следует помнить о том, что проблематика школ человеческих отношений и науки о поведении значительно шире предметной области

17

управления кадрами (персоналом). Однако основные положения именно этих научных направлений составляют методологическую основу данной концепции.

Представители школ человеческих отношений и науки о поведении внесли значительный вклад в развитие теории управления персоналом в рамках концепции управления кадрами.

– Деятельность руководителя, помимо экономической, приобрела социальнопсихологическую направленность.

Его функции были расширены за счет необходимости решения ряда социальных задач (создание и обеспечение эффективной работы малых групп, разработка форм воздействия на их интересы).

Практическое применение получили разработанные данными школами психологические проблемы повышения производительности труда работников.

Были предложены рекомендации по предупреждению и конструктивному разрешению конфликтов в организациях.

Разработаны способы установления партнерских отношений между руководителем и рядовыми работниками организации.

Доказана необходимость разработки мероприятий по улучшению моральнопсихологического климата в рабочих коллективах, созданию оптимальных условий их труда и отдыха.

Подбор кадров стал осуществляться с учетом квалификационного уровня и психологической совместимости работников.

Разработаны методики изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.

Сложилась система мотивации труда, предлагающая использование не только материальных, но и моральных стимулов.

Перевод сотрудника на другую работу стал рассматриваться не только как способ замещения вакансий, но и как средство удовлетворения его потребности, стимулирующей рост производительности труда.

Изменения содержания работы и качества трудовой жизни стали использоваться как фактор активизации трудовых ресурсов.

Разработка мотивационных программ на основе изучения потребностей работников превратилась в важнейшую функцию руководства персоналом.

18

Таким образом, творческое использование достижений фундаментальных направлений общей теории управления в рамках менеджмента персонала привело к его автономизации как в теоретическом, так и в практическом направлении.

1.3.Концепция управления человеческими ресурсами

иее особенности

Сизменением экономических условий происходит дальнейшая эволюция взглядов на управление персоналом организации, проявившаяся

впереходе от концепции управления кадрами к концепции управления человеческими ресурсами.

Концепция управления человеческими ресурсами появилась как ответ на изменение производственных, технических, социально-экономи- ческих условий деятельности организаций. Этим обусловлено ее отличие от концепции управления кадрами, соответствующей другой системе социально-экономических координат. Изменение условий хозяйствования было вызвано переходом от индустриальной к постиндустриальной стадии развития общества. Этот переход, в свою очередь, характеризовался появлением новых концептуальных подходов в области общей теории управления, к числу которых следует отнести ситуационный подход, ставший первым элементом методологической базы концепции управления человеческими ресурсами. Его сущность заключается в понимании и умении действовать в конкретной ситуации.

Ситуация представляет собой обобщенную характеристику состояния и взаимодействия среды и субъекта управления в конкретно-истори- ческий временной интервал. Поэтому в управлении не существует единых принципов выхода из ситуации, так как она всегда конкретна и уникальна. Важнейшими характеристиками как управленческого, так и производственного процесса становятся гибкость и адаптивность к меняющимся обстоятельствам.

Учет требований ситуационного подхода в управлении персоналом выражается:

в необходимости адаптации кадровой структуры организации к воздействию факторов ситуационного характера;

в изменении требований, предъявляемых к нанимаемым работникам.

19

Наряду с требованиями квалификационного соответствия выдвигаются: креативность мышления, способность к анализу, адаптивность деятельности к ситуационному воздействию, стрессоустойчивость.

Вторым элементом методологической основы концепции управления человеческими ресурсами стал системный подход, представляющий собой направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежат исследования объектов как систем.

Система – это набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое.

Важной характеристикой при рассмотрении систем являются внутренние отношения частей, из которых каждая часть выполняет свои определенные функции.

Каждая система характеризуется как дифференциацией, так и интеграцией, задачей которой выступает поддержка отдельных частей в одном организме и формировании завершенного целого.

Это достигается с помощью комплекса средств, к числу которых следует отнести координацию уровней иерархии управления, правила, процедуры, курс действий.

Существует иерархия систем, позволяющая выделить подсистемы, системы, сверхсистемы. Каждая система может выступать в качестве подсистемы в рамках более крупных систем. При этом целое не является простой суммой частей, систему следует рассматривать как их единство.

Применение системного подхода в любом исследовании является оправданным и целесообразным, так как он в процессе логического анализа понятий, отражающих сущность и содержание тех или иных явлений и процессов (как своеобразных систем), предусматривает и процедуру операционализации, т. е. расчленение объекта исследования на составные части, элементы, взаимосвязанные между собой. Применение системного подхода позволяет рассмотреть управление человеческими ресурсами как многоуровневую целостную систему, состоящую из подсистем, элементов, структуры, взаимосвязей, имеющих три уровня реализации:

микроуровень – экономика на уровне отдельных предприятий;

мезоуровень – отраслевая, региональная, групповая экономика;

макроуровень – государственный уровень, страновая экономика.

20