Социология карьеры. Практикум

ции и роли, качественные скачки и спады. Ступенчатая карьера зачастую имеет случайный, хаотический характер, не соответствует какому-либо образцу.

Второй критерий рассматриваемой типологии социальных процессов – конечный результат процесса. Итоговый результат карьерного процесса в целом, а также оценка достигнутых результатов на определенных дистанциях карьеры, в моменты ее поворотов позволяют обосновать отнесение той или иной карьеры в разряд вертикальных или горизонтальных карьер. В процессуальном анализе карьеры будем использовать критерий результата карьеры.

Критерий результата тесно связан с критерием планируемости/спонтанности (случайности) карьерного процесса. Известно, что результативность всякой деятельности во многом зависит от ее целеполагания, наличия образа предполагаемого конечного итога. Исследования показывают, что степень спланированности карьер во многом детерминирована как социокультурными факторами (этнической ментальностью, религиозными, этическими нормами, характером профессиональной деятельности и др.), так и жизненными стратегиями, избираемыми, конструируемыми отдельными людьми и обусловленными их индивидуальными особенностями.

Критерий осознанности карьеры ее носителем. Этот критерий позволит определить, в какой мере тот или иной человек осознает, как протекает его карьерный процесс, рефлексирует ли он его осуществление, степень адекватности его восприятия носителем карьеры.

Следующий критерий типологизации социальных процессов связан с движущими силами, причинными факторами, приводящими их в движение. Основной вопрос состоит в том, находятся эти причинные факторы внутри самого процесса или действуют извне. В случае, когда причинные факторы находятся внутри процесса, он характеризуется как эндогенный, во втором случае – экзогенный. Обусловленность карьеры одновременно внутренними и внешними факторами дает основание отнести карьерный процесс к «экзогенноэндогенным» процессам. Критерий экзогенности/эндогенности позволяет определить соотношение доминирования объективных и субъективных факторов в реализации карьеры.

Каждая социально-профессиональная группа подвержена действию совокупности объективных (внешних) факторов, детерминирующих карьерные процессы ее представителей. К ним можно

31

отнести характер профессиональной деятельности (материальное производство или духовная сфера, преобладание неквалифицированных видов труда или высоких технологий), наличие уровней менеджмента и др. Поэтому для сравнительного анализа типичных карьерных стратегий следует использовать критерий объективных возможностей реализации карьеры для представителей различных социально-профессиональных групп.

Критерий динамичности карьеры предполагает определить степень интенсивности осуществления карьеры в объективном и субъективном плане. Внешняя оценка динамичности карьеры может не всегда совпадать с личностной оценкой, так как восприятие одного и того же процесса извне и изнутри отличается. Кроме этого, различные профессиональные группы имеют свои регламентированные дистанции карьеры, правила их прохождения. В одних профессиональных сферах такие правила достаточно жесткие, а в других – нет.

Критерий социальной мобильности предназначен для определения характера социальной мобильности носителя карьеры в процессе карьерного движения. С помощью этого критерия можно выяснить, какой тип мобильности преобладает в карьерных процессах представителей различных социально-профессиональных групп.

Процессуальный анализ карьеры нельзя осуществить вне карьерного пространства индивида. Возникают вопросы о зависимости конфигурации карьерного пространства, его масштабах от характера и внешних условий трудовой (профессиональной) деятельности, а также о влиянии карьеры на различные подпространства социального пространства носителя карьеры. Поэтому вводится критерий карьерного пространства представителей различных социально-профессиональных групп.

Таким образом, процессуальный анализ карьер представителей различных профессиональных групп будем осуществлять на базе следующих критериев в такой последовательности: 1) осознанности карьеры; 2) планируемости/спонтанности карьеры; 3) формы карьерного процесса; 4) динамичности карьеры; 5) экзогенности/эндогенности карьерного процесса; 6) объективных возможностей карьеры; 7) результата карьеры; 8) социальной мобильности; 9) карьерного пространства.

Каждому критерию соответствует группа индикаторов.

32

Вопросы и задания

1.По каким критериям можно анализировать карьерный процесс?

2.Что означает критерий формы карьерного процесса?

3.В чем заключается сущность критерия «результат карьеры»?

4.Что позволяет определить критерий осознанности карьеры

ееносителем?

5.Какова связь критерия «результат карьеры» с критерием планируемости / спонтанности (случайности)?

6.Что обусловливает критерий экзогенности / эндогенности?

7.Что показывает критерий карьерного пространства?

8.Задание «Анализ собственной карьеры»

Сделайте анализ собственной карьеры по каждому из девяти критериев в такой последовательности: 1) осознанности карьеры; 2) планируемости / спонтанности карьеры; 3) формы карьерного процесса; 4) динамичности карьеры; 5) экзогенности / эндогенности карьерного процесса; 6)объективных возможностей карьеры; 7) результата карьеры; 8) социальной мобильности; 9) карьерного пространства.

Рекомендуемая литература

Основная: 1–4. Дополнительная: 1, 9, 10. Интернет-ресурсы: 1–10.

6. Социологическая интерпретация политической карьеры и карьеры государственного служащего

Цель: формирование профессиональных компетенций (ПК-3,

ПК-9, ПК-10).

Знания и умения, приобретаемые студентом в результате освоения темы (семинара), формируемые компетенции или их части:

-владеть профессиональной научной терминологией (ПК-3);

-способность к организации и руководству профессиональным коллективом (ПК-9);

33

- умение использовать социальную информацию с целью разработки и решения организационных и управленческих задач (ПК-10).

Актуальность темы (семинара) связана с необходимостью овладения способностью самостоятельно интерпретировать карьеры представителей различных социально-профессиональных групп, в том числе, охарактеризовать карьерный процесс политического деятеля и карьерный процесс государственного служащего.

Теоретическая часть

Политическая карьера всегда связана с функционированием существующих институтов власти, а соответственно и регулируется в диапазоне возможных способов действия субъекта политическими нормами и ценностями, которые также существуют вне и независимо от сознания отдельного индивида, то следует признать, что субъективная мотивация политической карьеры формируется как индивидуально-личностное распредмечивание объективно существующих феноменов политической культуры.

Индивидуальный выбор линии карьерного поведения (то есть способов действия, избираемых субъектом, совершаемых им поступков, выбор тактических целей и тех путей, какими преодолеваются встречающиеся в процессе карьерного роста препятствия) неизбежно и непосредственно связан с принятыми в этой сфере общественной жизни ценностями, стандартами поведения, образами действия, которые установлены политико-ценностными регулятивами, характеризующими данную конкретно-историческую культуру.

Разумеется, следует отдавать себе отчет и в том, что такая взаимосвязь может носить как позитивный, так и негативный характер: политическая карьера может принадлежать как к конформистскому, так и нонконформистскому типу. Иначе говоря, в процессе карьерного роста индивид может либо адаптироваться к существующим нормам и принимать те из политических ценностей общества, которые соответствуют его личным устремлениям, либо, наоборот, отрицать их, выстраивать свое поведение как борьбу с принятыми стандартами политической жизни. Однако в любом случае, в положительном или отрицательном смысле, но он ориентируется на принятую систему политических ценностей, на

34

характер действующих политических институтов и порядок их функционирования.

Политическая карьера представляет собой вполне конституированную форму политического процесса и такое положение дел характеризует любое общество, независимо от его цивилизационных и культурно-исторических особенностей. Хотя варианты такого конституирования могут быть совершенно различными. Однако существует и ряд общезначимых характеристик феномена. К таким характеристикам следует отнести в первую очередь структурно-функциональные составляющие карьеры, рассмотренной в качестве политического процесса, социальным содержанием которого и становится их системное изменение.

Поскольку политическую карьеру рассматривают в качестве процесса, то необходимо обратиться к анализу субъект-объектных взаимосвязей, отличающих данный феномен.

Субъект политической карьеры. Когда речь идет о субъекте политической карьеры, мы, как правило, связываем его с индивидом, продвигающимся по ступеням власти. Действительно, карьера в строгом смысле слова всегда индивидуальна, она носит отпечаток личности. Однако ее можно понимать и как процесс институционализированный, то есть расширительно толковать термин, тогда и субъект ее может представляться в виде различных общественных ассоциаций. Данное утверждение становится вполне обоснованным, если обращаться к различным разновидностям корпоративной карьеры. Действительно, в сословных обществах, за исключением особых случаев, индивидуальное начало такой формы социально-политического процесса, какую представляет собой политическая карьера, существенно ограничено как самой сословно-иерархической структурой, так и социальными стандартами, в пределах которых можно было проявлять карьерную активность. В обществах с жесткой иерархической стратовой структурой (не обязательно это сословные общества в собственном смысле слова, сюда же могут относиться и номенклатурные и тотально бюрократизированные политические системы, такие как, скажем, в СССР или Древнем Китае) индивид является субъектом политической карьеры тогда и в той мере, когда и в какой мере он представляет собой субъекта коллективного.

35

В действительности индивид, выступая в качестве субъекта политического процесса, формой которого является политическая карьера, персонифицирует целую систему социальных взаимосвязей, благодаря которым он собственно и может осуществлять карьерное движение, поскольку именно круг и содержание этих взаимосвязей определяет размеры и характер ресурсов, задействованных в процессе карьерного движения. И если в сословных обществах такое положение дел просматривается непосредственно, то опосредованно данная ситуация воспроизводится и в современных обществах либеральной демократии.

Показательным примером этого может являться политическая карьера лидера партии или какой-либо организации, где вне круга межличностных взаимосвязей, составляющих латентную «сеть влияния» индивида, невозможно адекватно оценить динамику его карьерного роста. Это связано с тем обстоятельством, что взлету по ступеням иерархии влияния и авторитета (то есть "вертикальной" карьере), как правило, предшествует этап накопления и мобилизации ресурсов (или карьера "горизонтальная").

Иными словами, выдвижение лидера в современных политических партиях всегда означает выдвижение той или иной фракционной группы влияния.

Так или иначе, однако, рассматривая процессуальную сторону политической карьеры, мы должны признать, что субъектом карьерного движения является не только индивид, но и ассоциация, которая "кооптирует во власть" своего выдвиженца, обеспечивает его ресурсами и осуществляет позитивное изменение своего социального статуса, авторитета, общественного влияния по мере его карьерного роста.

Такая ассоциация, независимо оттого, является она формализованной или нет, всегда носит корпоративный характер. Исходя из вышеизложенного, представляется вполне уместным выделить два смысла в понятии "субъект политической карьеры", где первый подразумевает индивида, а второй – ассоциацию. Последняя представлена кругом лиц, взаимодействие с которыми является необходимым условием карьерного роста, который в то же самое время является и способом реализации собственных интересов лиц, в этот круг входящих.

36

Таким образом, если речь идет о субъекте политической карьеры, то в корпоративных разновидностях карьерного движения он отличается от любой другой ассоциации тем, что имеет свои интересы, несовместимые с интересами других субъектов политических отношений. (В пределе возможна даже ситуация, в которой такие интересы оказываются противоречащими интересам общества в целом). Другим отличием служит нормативно фиксированный порядок членства.

Объект политической карьеры. В отличие от субъекта, выделить содержание объекта политической карьеры как процесса значительно труднее. В самом общем плане в качестве объекта карьеры обычно выделяются феномены общественной жизни, на которые индивид (субъект карьеры) направляет свою социальную активность, для того чтобы обеспечить карьерное движение. Объектом карьеры могут оказаться организации и учреждения власти и другие общественные институты, он также может быть представлен и конкретными общественно-политическими отношениями, которые определяют положение дел в обществе. Более того, объектом карьеры в относительном смысле может оказаться и сам ассоциированный субъект, когда он используется отдельным данным индивидом в качестве поля приложения активности. Последнее относится к той ситуации, когда индивид направляет деятельность на круг своих личных связей, для того чтобы обеспечить карьерный рост.

Цель политической карьеры. Цель является релятивным параметром карьеры. Она может носить как явный, так и латентный характер. Традиционное понимание цели политического процесса исходит из неявного допущения о том, что цель всегда носит осознанный, с точки зрения субъекта, характер. При этом сама осознанность по сути дела отождествляется с рациональным пониманием цели. Однако такое осознание не обязательно будет рациональным. Оно может принимать форму религиозно-мировоз- зренческой, мистико-философской доктрины и даже совершенно химерическую форму психических синдромов. Последние, например, вовсе не редкость, когда речь идет о мессианстве, причем не только средневековом. Общая цель политической карьеры не исключает существование инструментальных, частных целей, заключающих тот или иной этап карьеры.

37

Средства и ресурсы политической карьеры. Естественно, что достижение цели предполагает и наличие определенного набора средств. Если говорить о средствах, то их набор и выбор весьма ситуативны и, пожалуй, общезначимые "универсальные" характеристики средств выделить едва ли возможно. За исключением того, что они могут быть как легитимными (то есть допустимыми с точки зрения нормативно-ценностного строя общества), так и нелегитимными. Выбор же их определяется содержанием цели и задач карьерного движения, предпочтениями субъекта и ресурсами. Ресурсы же служат весьма важной характеристикой политической карьеры как процесса. Они могут быть дифференцированы как материальные и информационные, идеологические и психологические.

Динамика политической карьеры. Именно динамика, взятая как субстанциональная составляющая, позволяет осмыслить качественную эволюцию характеристик карьеры. Так в процессе карьерного роста, прежде всего, изменяется сам субъект, независимо от того, кто его представляет – индивид или группа. Индивид изменяется в том плане, что формирует самосознание, мотивацию, личные ценностные и мировоззренческие установки таким образом, что в них интегрируются цели и задачи карьерного движения, как конечные, так и промежуточные. Карьерный рост сопровождается очень мощной трансформацией личности, которая вынуждена изменять свои морально-нравственные (скажем, в случаях расхождения социально-групповой или стратовой морали и нравственных установок данного индивида) и религиозно-миро- воззренческие ценности, изменять даже самоощущение. Причем это суждение остается справедливым и тогда, когда под субъектом карьеры мы подразумеваем ассоциированную группу лиц, поскольку карьерная конъюнктура является внешним фактором, мобилизующим данное сообщество. В результате чего последнее эволюционирует согласно законам групповой динамики, изменяя уровень своего развития в качестве малой группы.

Сегодня термины «бюрократия», «чиновник», «госслужащий» в социологической литературе обычно употребляют как синонимичные понятия. В обыденном сознании государственная служба может ассоциироваться лишь с исполнительной ветвью власти. Однако это не так. Государственные служащие есть в законода-

38

тельной, исполнительной и судебной ветвях власти (их состав учитывается Федеральной службой госстатистики). Однако госслужащие должны работать на постоянной основе, поэтому, скажем, в законодательной ветви власти к госслужащим относят аппарат данного законодательного органа.

Под российскими государственными служащими следует понимать работников, служащих государству в системе его органов, а именно на гражданской, правоохранительной и военной службе.

Государственные служащие являются категорией работников, оплата труда которых ведется из средств бюджета. Однако от остальных бюджетников их отличают в несколько раз бóльшие доходы. Население отчетливо видит различия госслужащих и остальных бюджетников, считая их отдельным особым сословием, объединенным общими интересами и особым образом жизни.

Государственные служащие входят в средний класс, который в России невелик, за счет выполнения важной функции в обществе (реализации власти) и наличия повышенных возможностей своего обеспечения.

Таким образом, государственные служащие являются определенной социальной группой, представляя собой объединение людей с общим значимым социальным признаком – принадлежностью к власти – базирующемся на их участии в деятельности, регулируемой формальными или неформальными нормами социального института госслужбы. В России особенностями данной группы в отличие от других социальных групп выступают ее противоречивое положение в обществе, а также формирование значительной ее части за счет индивидов, пришедших на государственную службу из других сфер труда.

По мысли М. Вебера, любая бюрократическая организация должна предоставлять возможности карьерного повышения. Получение должности в таком учреждении должно соответствовать квалификационным характеристикам сотрудников или принципу старшинства. Продвижение по службе может зависеть от профессиональных заслуг сотрудника или от лояльности сотрудника к начальнику, руководителю. Для М. Вебера эти критерии служебного роста образуют некий континуум, на одном конце которого меритократические критерии продвижения по службе, а на другом – критерии лояльности. Причем увеличение роли одного ведет к снижению роли другого

39

критерия. Следовательно, трудовая карьера чиновника в русле методологии М. Вебера – это рациональный и постепенный процесс перемещения сотрудников бюрократической организации по его иерархическим уровням. Вакантные места в таком учреждении должны заполняться в соответствии с квалификационными характеристиками работников. Построение работниками карьеры выглядит как совокупность социальных действий акторов, предполагающая определенную осмысленность поведения, а также ориентацию на других индивидов, на их мнение, оценку и т. д.

В современной России смена должностей на гражданской службе происходит на основе конкурсных процедур, с учетом деловых качеств и профессиональных знаний кандидатов. Претендовать на должность в вышестоящей группе должностей федеральной государственной службы можно при успешной сдаче государственного квалификационного экзамена. Это по закону, на практике же на карьерные перемещения влияет и лояльность чиновника к руководству.

Исследования, проведенные России в последние годы, позволили ученым сконструировать идеальные типы карьеры государственных (муниципальных) служащих.

Согласно веберовским идеям, типология акцентирует несколько аспектов рассматриваемого явления. Данная типология базируется на двух критериях, выраженных в вопросах:

1)Какой вид продвижения Вас более всего устроил бы? (получение более содержательного труда; повышение в должности; повышение зарплаты без повышения в должности; не стремлюсь к продвижению, меня все устраивает);

2)Удовлетворены ли Вы занимаемой должностью? (вполне удовлетворен; в основном удовлетворен, но могло быть лучше; в чем-то удовлетворен, а в чем-то нет, трудно сказать, чего больше; не удовлетворен, но терпимо; совсем не удовлетворен).

Таким образом, в формально-рациональном построении карьеры была выделена различную мотивацию служащих: мотивы самосовершенствования (иметь более содержательный труд), статусные мотивы (приобрести новую должность), экономические мотивы (получать более высокую зарплату).

По первому вопросу выделены три группы работников: «профессионалы» (предпочитающие «получение более содержательно-

40