Социология карьеры. Практикум

ние», «продвижение», «самодостижение», «самоутверждение», «реализация», «деятельность» и др.

Доминирующей тенденцией современной науки стала динамическая или процессуальная установка изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Классическое определение социального процесса дал Питирим Сорокин: «Под процессом понимается любой вид движения, модификации, трансформации, чередования или «эволюции», короче говоря, любое изменение данного изучаемого объекта в течение определенного времени, будь то изменение его места в пространстве, либо модификация его количественных или качественных характеристик». Один из ведущих социологов современности П. Штомпка констатирует: «Было признано, что общество (группа, общность, организация, национальное государство) может быть определено как существующее лишь постольку и до тех пор, пока внутри него что-то происходит (случается), предпринимаются какие-то действия, протекают какие-то процессы, что-то меняется, т.е. онтологически общество не существует и не может существовать в неизменном состоянии. Вся социальная реальность представляет собой просто динамику, поток изменений различной скорости, интенсивности, ритма и темп, и не случайно мы часто говорим о «социальной жизни».

Поскольку карьера в ее широком понимании представляет собой процесс изменений ролей, статусов человека в трудовой (профессиональной) и других сферах жизнедеятельности человека, а также его личностных и профессиональных ресурсов, то можно утверждать, что карьерный процесс является социальным процессом.

Карьерный процесс – это движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических, социальных и других отношений, в ходе которого происходят изменения его ролей и статусов, а также личностного карьерного потенциала. Последовательность положений, занимаемых носителем карьеры в ходе карьерного процесса в социальном пространстве и его подпространствах, обуславливается складывающимся на каждой из дистанций карьеры и в точках ее поворотов соотношением между субъективным фактором и внешними социальными детерминантами в конкретный период жизненного пути.

На тип и характер карьерного процесса большое влияние оказывает то, как носитель карьеры осуществляет выбор, поскольку с вы-

21

бора начинается карьера, а затем индивид неоднократно попадает в ситуации выбора не только в момент поворота карьеры, но и на всех ее стадиях. В целом, есть основания рассматривать карьеру как предмет выбора человека в современном обществе. Исследования и практика консультирования по карьере показывают, что наши современные соотечественники испытывают значительные трудности в осуществлении выбора в различных жизненных ситуациях. В то же время в условиях широкого плюрализма во всех сферах жизни российского общества актуализируется способность человека делать выбор позиций, мнений, точек зрения, стратегий, тактик поведения и т. п.

При анализе карьерных процессов с позиций объективистского подхода исследователи рассматривают «пути (каналы) карьеры», отражающие стандартные образцы продвижения по служебной лестнице, которые становятся ориентирами успешности, как правило, вертикальной карьеры (политической, военной и др.). Для обозначения путей карьеры, как и для социальной мобильности, П. Сорокин ввел понятие «лифта», в качестве которых предложил рассматривать такие важнейшие социальные институты как государство, армию, церковь, образование. П. Сорокин подчеркивает закономерность, состоящую в том, что «человек, единожды поступивший на должность или ставший служащим у влиятельного правителя, поднимается при помощи этого «лифта», так как во многих странах существует автоматическое продвижение лиц по службе с течением времени». Надо иметь в виду, что определенные стандарты могут быть выработаны только для конкретного общества с учетом доминирующих в нем культурных и этических ценностей и норм, а также внутри профессиональных субкультур.

Вопросы и задания

1.Что является сущностью планирования карьерного процесса?

2.Какие виды деятельности выполняет человек на этапе планирования карьеры?

3.Как осуществляется планирование карьерных процессов в организации?

4.Каковы условия планирования карьерных процессов в организации?

5.В чем заключаются условия развития карьеры в бизнесорганизации?

22

6.Какова внешняя и внутренняя мотивация карьерного про-

цесса?

7.Задание «Процессуальный анализ карьеры»

Подберите один пример известного вам (по жизненному опыту, литературе, иным источникам) представителя одной из профессий, имеющего большой трудовой опыт, и выполните следующие задания:

обозначьте стадии карьеры данного персонажа (сколько стадий можно выделить в анализируемой карьере, между какими поворотами карьеры протекали эти стадии, какую они имели продолжительность);

выясните, что послужило причиной (причинами) имевших место поворотов карьеры;

к какому типу карьеры можно отнести анализируемый карьерный процесс.

8. Провести контент-анализ на тему «Отражение карьерной проблематики в российских СМИ». Представить результаты в виде презентации.

В чем заключаются особенности представления карьерной проблематики в профессиональной периодической печати?

В чем заключаются особенности представления карьерной проблематики в массовых изданиях?

Каковы тенденции направленности публикаций карьерной тематики в печатных СМИ.

9. Проведите сравнительный анализ публикаций карьерной тематики в профессиональной периодической печати и массовых изданиях.

Каким образом вопросы карьеры освещаются в периодических изданиях?

На какие проблемы авторы статей обращают особое внимание?

Насколько актуальной, на ваш взгляд, является карьерная проблематика, и как это отражается в СМИ?

Рекомендуемая литература

Основная: 1–4. Дополнительная: 1, 6, 9, 10. Интернет-ресурсы: 1–10.

23

4. Социальная детерминированность карьеры

Цель: формирование профессиональных компетенций (ПК-3,

ПК-10).

Знания и умения, приобретаемые студентом в результате освоения темы (семинара), формируемые компетенции или их части:

-владеть профессиональной научной терминологией (ПК-3);

-уметь использовать социальную информацию с целью разработки и решения организационных и управленческих задач (ПК-10).

Актуальность темы (семинара) связана с необходимостью овладеть знаниями о социальных детерминантах карьеры как социального процесса.

Теоретическая часть

Возросшее внимание к социальной обусловленности карьеры подтверждает факт появления в конце ХХ века «теории социальных детерминант карьеры». Следует отметить, что речь в ней идет о вертикальной карьере. Авторы теории утверждают, что успешность карьеры задана от рождения. Обосновывается вывод о том, что дети чиновников и других высокопоставленных лиц быстрее достигают успеха, чем представители низших слоев населения. Таким образом, по мнению П. Блау, социальная структура оказывает воздействие на результат карьеры путем формирования определенных возможностей для выбора профессии, а также посредством влияния на карьерные ориентации, личностную позицию, ценности, интересы людей. В то же время другие исследователи утверждают, что представители низших слоев населения имеют возможности сделать карьеру.

Контент-анализ определений карьеры показал, что многие авторы включают в данную дефиницию ее детерминанты. Так, Ф.Р. Филиппов подчеркивает, что характер, тип карьеры, ее темп определяются как господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми данным обществом для ее осуществления, так и обстоятельствами жизни конкретного инди-

24

вида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состоянием здоровья и др.

Отсутствие устоявшейся научной точки зрения характерно не только в понимании карьеры как социального процесса, критериев типологизации карьеры, но и в определении ее социальных детерминант. У разных авторов находим различные группы факторов. Так, Ткач Д.А. выделяет следующие пять групп факторов, «участвующих в формировании профессиональной карьеры»: экономические, социально-психологические, социально-экономические, социально-демографические и социокультурные. Существенным недостатком такой классификации факторов карьерного процесса является то, что в ней смешаны объективные и субъективные факторы. Материалы многих исследований показывают, что карьера в значительной степени определяется реальным соотношением влияния объективных и субъективных факторов.

Сьюпер выделяет три группы факторов, определяющих карьерный процесс:

1.Психологические факторы: интеллект и специальные способности человека, его интересы, ценности и потребности, влияющие на выбор карьерного пути, стабильность процесса продвижения, достижение успеха в карьере.

2.Социальные факторы: социоэкономический статус (высокий), уровень образования, семейная ситуация, раса, пол, религия.

Сьюпер подчеркивает, что сочетание психологических и социальных факторов во многом является определяющим для успешного развития карьеры. Высокий социоэкономический статус, интеллектуальные способности позволяют человеку получить хорошее образование. Хорошо образованные люди эффективно используют ресурсы и возможности, которые общество сделало для них доступными, осознают важность владения широким спектром информации в процессе принятия решений и, вероятно, будут более стабильными в карьерном продвижении. Интересы, ценности и специальные способности приводят к выбору определенной профессиональной сферы, в которой будет осуществляться построение карьеры, мотивация определяет, как высоки устремления человека и как настойчиво он будет работать, чтобы реализовать свои планы. Из этих заключений автора видно, что речь идет

овертикальной карьере.

25

3. Экономические и общественные факторы: экономический бум или депрессия в обществе, технологические изменения в сфере экономики и производства, войны, природные катаклизмы. Эти факторы находятся вне контроля человека, но, влияя на ситуацию на рынке труда, определенным образом обуславливают возможности развития карьеры.

Д. Холл считает, что изучение карьерных процессов должно включать анализ возрастного развития, особенностей социализации, в том числе организационной, мотивации и принятия карьерных решений – это, по мнению Холла, микроуровневые факторы. Следующий уровень исследования – личностно-средовое взаимодействие. На этом уровне объектом исследования должны стать взаимосвязи производственной и семейной сфер в жизни человека, развивающие воздействия профессиональной среды. Третий уровень исследования карьеры включает изучение влияния общественных процессов: социально-культурных изменений, происходящих в обществе, состояние рынка труда.

Психолог Могилевкин Е.А., в исследовании личностных факторов профессиональной карьеры государственных служащих, справедливо отмечая чрезвычайную многочисленность, многообразие и разновекторность факторов карьеры, определяющих большую сложность их классификации, предлагает рассматривать две большие группы факторов: психологические и непсихологические. К непсихологическим факторам автор относит экономические (выраженность материального стимулирования), политические (политическая ориентация), правовые (законодательное регулирование карьеры), маркетинговые (потребность госслужбы в специалистах на различных уровнях управленческой вертикали и в горизонтальном распределении должностей по специализации), образовательные (уровень и профиль образования), социокультурные (культурные особенности), медицинские (состояние здоровья), со- циально-демографические (пол, возраст), фактор внеслужебного окружения (помощь родственников, друзей детства, учебы, первичных этапов службы) и географические (место расположения организации).

В группу психологических факторов Могилевкин Е.А. включил: социально-психологические (роль и статус в рабочей группе, тип управленческой команды и особенности взаимодействия в

26

ней), организационно-психологические (организационная культура, организационный климат, стиль руководства), личностные (интеллектуальные, волевые, организационно-деловые, коммуникативные, эмоциональные, характеристики сферы самосознания, по- требностно-мотивационные).

Данная классификация в определенной степени соответствует рассмотрению карьерного процесса в единстве объективистской и субъективистской парадигм.

В. К. Шаповалов также, трактуя карьеру как движение, говорит о ее обусловленности складывающимся соотношением между личностными позициями, ресурсами носителя карьеры и социаль- но-экономической ситуацией (внешними условиями, обстоятельствами) в конкретный период жизненного пути человека.

Развивая идею сложной детерминированности карьерного процесса, А.В. Шаповалов предлагает рассматривать внешние по отношению к субъекту карьеры и внутренние факторы. Совокупность внешних факторов карьерного движения, влияющих на его протекание и результаты, имеет многоуровневую структуру.

На карьерный процесс (в зависимости от типа карьеры) могут оказывать влияние такие социальные, политические и экономические макрофакторы, как стабильность отношений стран, в которых находятся партнеры фирмы, в которой работает носитель карьеры, или социально-экономическая ситуация в России, законодательное обеспечение функционирования того или иного вида бизнеса, федеральная система налогообложения и др.

На мезоуровне основными социальными детерминантами карьерного процесса являются социально-экономическая ситуация в регионе (крае), ее стабильность, структура народно-хозяйствен- ного комплекса региона, региональные условия и особенности его функционирования (доминирующие и находящиеся в кризисе отрасли производства, социальных услуг и др.), инвестиционная привлекательность производственной сферы, в которой осуществляется карьера субъекта, обстоятельства, сложившиеся вне фирмы, предприятия на рынке товаров и услуг.

К микроуровневым социальным детерминантам карьеры относятся факторы, определяющие реализацию карьерных замыслов работника внутри организации (фирмы, предприятия, учреждения и т.п.): возможности карьерного развития, ориентация организаци-

27

онной культуры на карьерные продвижения работников, уровень вознаграждения за труд, структура и качество социального пакета, взаимоотношения субъекта карьеры с менеджерами и другими коллегами по работе и др.

Когда мы рассматриваем карьерные процессы представителей различных социально-профессиональных групп, актуализируется влияние на индивида групповых норм и правил «делания карьеры» в конкретной социально-профессиональной когорте.

Карьера – не только личностное явление. Карьера – это и объективная (онтологическая) жизненная задача. А решение любой задачи как минимум двухвекторно: оно объединяет потенциал карьерной активности личности и условия активности (потенциал карьерных возможностей среды). Карьера всегда детерминирована двумя рядами условий-факторов: субъективных (сюда относится и индивидуальная жизненная стратегия личности) и объективных, исходящих от окружающей среды. И прежде всего от запроса социума и конкретной организации на тип работника.

Подход к явлению и понятию «карьера» не только в профес- сионально-личностном, но и экзистенциально-личностном плане (существования и осуществления) чрезвычайно важен в современных социально-экономических условиях. Сегодня общество (а более точно, социум в целом) переживает переход от индустриального к постиндустриальному статусу. И это меняет все основания оценки и самооценки жизнедеятельности личности, детерминанты формирования ее индивидуальной жизненной стратегии.

Исходя из постиндустриальных тенденций развития общества (социума), можно зафиксировать ведущие социальные детерминанты развития личности и ее жизненной и профессиональной карьеры: наукоемкость (около 90 % всех когда-либо существовавших ученых живут в наши дни), информация (информационное обеспечение – суперкомпьютер «Белая версия» совершает 12,3 триллиона операций в секунду), креативность (инновационность, творчество). Сюда следует добавить еще и время. В условиях постиндустриального общества обостряется проблема культуры времени, его использования как социумом в целом, так и конкретной личностью.

Обозначенные детерминанты выступают качествами авторской личности, ее универсальными ресурсами: наукоемкость как

28

способность к овладению наукоемкими технологиями; информация как образованность, масштаб мышления; креативность как форма самореализации личности.

Вопросы и задания

1.Каковы психологические и непсихологические факторы карьерного процесса?

2.Приведите примеры следующих факторов карьерного про-

цесса:

- психологические; - социальные; -экономические; -политические; -правовые; -маркетинговые; -образовательные; -социокультурные; -медицинские;

-социально-демографические; -географические; -внеслужебного окружения.

3.Какие из детерминант карьерного процесса вы считаете доминирующими? Аргументируйте.

4.Охарактеризуйте макро-, мезо- и микрофакторы карьерного процесса.

Рекомендуемая литература

Основная: 1–4. Дополнительная: 1, 6, 9, 10. Интернет-ресурсы: 1–10.

29

5. Критерии и индикаторы процессуального анализа карьеры

Цель: формирование профессиональных компетенций (ПК-3,

ПК-10).

Знания и умения, приобретаемые студентом в результате освоения темы (семинара), формируемые компетенции или их части:

-владеть профессиональной научной терминологией (ПК-3);

-умение использовать социальную информацию с целью разработки и решения организационных и управленческих задач (ПК-10).

Актуальность темы (семинара) связана с необходимостью овладеть знаниями о критериях и индикаторах карьеры как социального процесса.

Теоретическая часть

В качестве первого критерия процессуального анализа карьеры обозначим критерий формы карьерного процесса.

По этому критерию вертикальную и горизонтальную карьеры следует квалифицировать как направленные, необратимые, поскольку каждая из дистанций этих карьерных процессов отличается от любой предыдущей, включает в себя ее результат, а каждая более ранняя дистанция создает предпосылки для более поздней стадии. Среди направленных карьерных процессов можно выделить их различные подтипы. Так, карьерные процессы могут быть постепенными, восходящими, или линейными. Если в линейном карьерном процессе ее субъект проходит известную последовательность необходимых стадий, то такой карьерный процесс характеризуется как однолинейным (однонаправленным). Вертикальная и горизонтальная карьеры могут быть как однонаправленными, так и мультилинейными, если в них имеют место нетипичные дистанции, либо носитель карьеры, как это часто бывает в вертикальной карьере, «пролетает» дистанции, которые для большинства других работников являются обязательными.

Ступенчатая карьера, является нелинейным процессом, поскольку в ней возможны возвращения на прежние статусные пози-

30