Служба управления персоналом. Ч.1. Учебное пособие в 2-х частях

14.Подразделения, связанные с обеспечением предприятия руководящими кадрами и работающие с их резервом.

15.Подразделения, осуществляющие совершенствование системы управления и организационной структуры.

Кадровые службы могут быть организованы по функциям и по объектам, быть иерархическими и неиерархическими, централизованными и децентрализованными. В децентрализованной организации центральная кадровая служба должна быть минимальной.

Как уже говорилось, службы персонала не участвуют напрямую в управлении основной его деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать кадровые вопросы. Во многих случаях такие службы возглавляются вицепрезидентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности назначают преимущественно энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, подготовкой в области экономики, права, психологии, социологии. Без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

Функции вице-президента по кадрам:

– руководство разработкой и реализацией кад-

ровой стратегии, инициативных пилотных проектов в кадровой сфере, организационных механизмов их обеспечения;

–курирование службы управления персоналом;

–консультирование высшей администрации по вопросам кадровой политики;

–контроль процесса подбора кандидатов на руководящие должности;

111

–обеспечение соблюдения условий трудовых договоров, социального партнерства;

–создание благоприятных условий труда и психологического климата.

Обязанности линейных руководителей в сфере управления персоналом:

–планирование и контроль совместно с кадровыми службами потребности в кадрах по отдельным профессиям, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

–подбор и расстановка руководящего состава внутри подразделений;

–создание условий, снижающих текучесть кад-

ров;

– оформление документов по учету кадров

ииспользованию рабочего времени;

–обеспечение выполнения подчиненными правил внутреннего распорядка;

–вынесение работникам подразделения поощрений и взысканий;

–представление в кадровые службы отчетов.

Организация социального партнерства

Одной из важнейших функций служб персонала сегодня становится организация социального партнерства. Социальное партнерство – это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности

ворганизации.

Вего рамках стороны берут на себя определенные обязательства:

– коллектив – увеличивать производительность труда, добиваться высокого качества работы, соблюдения сроков выполнения заданий, производственной

112

и трудовой дисциплины, нести свою долю ответственности за конечные результаты;

– администрация – поддерживать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников и своевременно индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, выплачивать социальные пособия при временной нетрудоспособности, потере работы и проч.;

– правительство – обеспечивать предприятие госзаказами, ресурсами, осуществлять протекционизм, социальное обеспечение и переквалификацию лиц, потерявших работу.

В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения условий труда, работы, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации доходов.

Работники представительствуют в совете предприятия, рассматривают проекты трудовых договоров, вопросы о забастовках.

Основным принципом развития отношений социального партнерства является обоюдная заинтересованность работодателей и персонала в эффективном функционировании организации, которое достигается путем разумного сочетания оптимальной стратегии

итактики хозяйственной деятельности с добросовестным и инициативным трудом. Успешное сотрудничество в этой области на основе заинтересованности

иответственности сторон вместо конфронтации приносит дополнительную прибыль и не только обо-

113

гащает собственника, но и дает возможность повышать благосостояние работающих и их семей.

Трехстороннее партнерство, существующее в странах Запада, формировалось в течение многих лет, но в сегодняшней России оно вряд ли возможно. Здесь наиболее вероятно развитие двусторонних отношений между работодателями и трудящимися.

Организационно-нормативным воплощением таких отношений и основным звеном системы социального партнерства в России является коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками предприятий, учреждений и организаций, наделенных правами юридического лица, независимо от их формы собственности. Его функцией является регулирование трудовых отношений, ослабление социальной напряженности, разрешение возникающих противоречий в цивилизованных рамках.

Договаривающимися сторонами при этом являются непосредственно работодатель либо его пред-

и подготовки проекта коллективного договора создается полномочная комиссия, при необходимости привлекаются арбитры и посредники.

Работа над коллективным договором основывается на таких принципах, как равноправие и полномочность сторон, свобода выбора обсуждаемых вопросов, добровольность принятия обязательств, гарантии их реального выполнения, в том числе на основе систематического контроля и взаимной ответственности.

114

Проект договора подлежит обязательному обсуждению работниками организации и дорабатывается с учетом их замечаний и дополнений, а затем утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается всеми участниками объединенного представительного органа.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства по следующим вопросам:

–формы, системы, размер денежного вознаграждения, пособий, компенсаций, доплат;

–механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, выполнения производственных показателей, определенных в договоре;

–поддержание занятости, переобучение, условия высвобождения работников;

–продолжительность рабочего времени, времени отдыха, отпусков;

–улучшение условий труда работников и социальное страхование;

–соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

–экологическая безопасность и охрана здоровья персонала на производстве;

–льготы для лиц, совмещающих работу с учебой;

–отказ от забастовок по условиям, включенным

вдоговор, в случае их своевременного и полного выполнения;

–порядок контроля выполнения договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

С учетом экономических возможностей организации коллективный договор может включать другие статьи, в том числе о льготных социальных условиях

115

к пенсии и снижении пенсионного возраста, компенсации транспортных расходов, бесплатном или частично оплачиваемом питании на производстве, в школах и дошкольных учреждениях, иных дополнительных льготах и компенсациях.

116

Тема 6.

Организация найма и отбора персонала План.

6.1.Привлечение персонала.

6.2.Источники привлечения персонала.

6.3.Методы привлечения персонала.

Основные понятия и термины: личный состав,

кадры, трудовые ресурсы, профессиограмма.

6.1. Привлечение персонала

Набор кадров предполагает:

1.Определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы.

2.Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией.

3.Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.

4.Составление письменных правил набора

персонала.

5.Выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).

6.Осуществление практических действий по

набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) заключению трудовых договоров.

Качество набора, т.е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:

117

–усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы набранными работниками (средняя рейтинговая оценка в %);

–процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

–процент работников, оставшихся на работе после года.

При расчете единого показателя перечисленные коэффициенты суммируются и делятся на 3.

Существует несколько моделей набора персонала.

1.Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность людей своим положением.

Главный мотивирующий фактор – карьера.

2.Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь – вознаграждение за индивидуальные результаты.

3.Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций

ссезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.

5.Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за индивидуальные

118

результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.

Профессиограмма и методы ее составления

Решая вопрос о новой должности (рабочем месте), необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу:

–в чем она состоит (особенности операций);

–для чего предназначена и в каком результате представлена;

–не выполняется ли кем-нибудь еще;

–могут ли существующие сотрудники с ней справиться;

–сколько времени и средств требуется на перео-

бучение;

–насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу;

–какие требуются материальные, финансовые

илюдские ресурсы и проч.

В результате создается документ «Описание работы», который служит основой для составления личностных спецификаций, постановки задач для каждого работника, оценки деятельности исполнителя, составления пересмотра организационной структуры, привлечения и отбора персонала.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность, определяются так называемой

профессиограммой.

Она содержит описание особенностей определенной профессии, трудового процесса, требований, которые предъявляются к человеку (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки и проч.).

Существует два вида профессиограмм:

119

1.Профессиокарта (квалификационная карта, карта компетентности) – документ, имеющий в основе должностные инструкции, содержащий набор квалификационных и личностных характеристик идеального сотрудника, требующихся для работы в соответствующей области.

Содержание профессиокарты: официальное название профессии, описание результатов труда и их значения, трудовых действий и основных личностных качеств, предметных и социальных условий труда, возможностей обучения и видов учебных заведений, где его нужно получить.

Профессиокарта выполняет задачу общей ориентации в профессии, инструмента отбора кандидатов. Она готовится линейным руководителем и специалистом кадровой службы.

2.Полная профессиограмма с описанием произ-

водственно-технических и социально-экономических условий деятельности, психологических качеств, которыми должен обладать работник.

Составление профессиограммы начинается с раздела «Общая характеристика профессии и ее значение». Он содержит краткое описание осуществляемой деятельности, ее назначения, роли, результатов и масштабов, престижа, перспективности в связи с НТП, официальных названий должностей, уровня оклада, возможностей продвижения по службе.

Затем на основе детального изучения признаков профессии, условий труда, создается раздел «Особенности трудового процесса. Выполняемая работа».

Анализ содержания работы может проводиться по следующему алгоритму:

120