Служба управления персоналом. Ч.1. Учебное пособие в 2-х частях

–создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации персонала и т.п.;

–подбор и расстановку кадров;

–планирование ближайших кадровых переме-

щений;

–проведение мероприятий по закреплению пер-

сонала.

Качество работы кадровых служб косвенно можно определить по изменению производительности труда, текучести кадров, числа прогулов, несчастных

случаев, уровня брака, количества жалоб, заявок о переводе на другую работу и т.п.

Эффективность работы кадровых служб

Эффективность работы кадровых служб обусловлена экономией, возникающей в результате их деятельности, которая, в частности, связана с такими моментами, как:

–укрепление трудовой дисциплины и устранение потерь времени;

–оптимизация расходов на персонал;

– поддержание благоприятных условий труда

издоровья работников;

–прием на работу лучших специалистов;

–разработка прогрессивных систем материального и морального поощрения.

Она определяется как соотношение темпа роста прибыли до уплаты налогов и темпа роста затрат на одного работника.

5.2. Основные функции служб персонала

Сегодня главными задачами служб персонала являются:

1. Помощь администрации в формировании стратегии фирмы и организационных изменений и

101

создании благоприятного морально-психологического климата, предотвращении или улаживании конфликтов

ипроч.

2.Участие в реализации политики социального партнерства.

3.Организация развития, переобучения и повышения квалификации персонала, стимулирование профессионального роста и творческой активности, обеспечение необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников.

4.Создание благоприятных условий труда для всех категорий персонала, поиск путей снижения травматизма, укрепления технологической и трудовой дисциплины.

5.Управление расходами на персонал (заработная плата, льготы и выплаты, программы социального развития), совершенствование механизма оплаты труда персонала, разработка программ его стимулирования.

6.Формирование и поддержание организационной культуры.

7.Сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала.

8.Анализ кадрового состава, прогнозирование

ипланирование потребности в персонале, составление штатных расписаний.

9.Организация набора, отбора, перемещения, увольнения работников, комплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости людей.

10.Изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление администрации рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или

102

иными лицами с учетом их совместимости с окружающими.

11.Формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах; создание кадрового резерва

иработа с ним по специальным программам.

12.Ведение делопроизводства и работа с кадровыми документами (карточки, анкеты, характеристики, справки, аттестационные материалы и проч.).

13.Участие в аттестации персонала и проведение мероприятий по ее итогам.

14.Организация помощи в решении личных проблем работников.

15.Заключение трудовых договоров, контроль за их исполнением, участие в ведении тарифных переговоров.

16.Помощь в планировании карьеры, контроль служебного продвижения работников.

17.Обеспечение оптимального распорядка дня, графиков работы, отпусков.

18.Изучение опыта работы с кадрами других организаций.

19.Контроллинг персонала, задачами которого

являются:

– создание и анализ информационной базы по персоналу;

– изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

– оценка социальной и экономической эффективности применения различных методов управления;

– обеспечение условий для координации планирования персонала и других направлений деятельности организации и проч.

103

20. Кадровый консалтинг – консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, формирования философии, стратегии управления трудовыми ресурсами; определения потребности в кадрах, осуществления программ их поиска, отбора, подготовки и использования.

Консалтинг помогает также выявлять потребности разных категорий персонала в повышении квалификации, выгоды от обучения руководителей и специалистов на курсах, в школах бизнеса, возможности мотивации сотрудников, повышающих квалификацию; устранении препятствий повышения квалификации.

С помощью специалистов по консалтингу выясняются профессионально важные качества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции.

21.Кадровый маркетинг – совокупность меро-

приятий:

– по оценке потребностей в персонале;

– изучению внутреннего и внешнего рынка труда

иих сегментации (выделение различных категорий работников и реализация в отношении них специальных кадровых подходов), выбору источников покрытия потребностей;

– анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений;

– распространению в рамках организации информации о вакансиях, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

22.Работа с посредническими фирмами по подбору кадров или лизингу персонала. Такие фирмы предоставляют временных и постоянных работников без установления отношений прямого найма.

104

При пользовании их услугами предприятия уменьшают численность штатов, сокращают налоги

иадминистративные расходы, что особенно выгодно для малых фирм. Если работники находятся в составе более крупной компании, то получают многие льготы, предоставляемые их персоналу.

На Западе для новых организаций целиком комплектуется готовый административный аппарат, что обеспечивает экономию на подготовке персонала, причем посредническая фирма гарантирует заказчику его качество.

23.Мониторинг – постоянное специальное наблюдение в системе управления персоналом:

– за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью;

– наличием трудовых ресурсов;

– состоянием трудовой дисциплины, травматизма

ипроч.;

–процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения, стимулирования;

–удовлетворенностью работой.

24.Реализация программ по укреплению связи

сработниками. Например, американская программа «Говори!» предусматривает, что каждый сотрудник имеет право написать анонимное заявление и направить его через координатора тому руководителю, который

занимается решением соответствующей проблемы,

ив течение 10 дней получить ответ.

Врамках «политики открытых дверей» работники могут лично обращаться к администрации до тех пор, пока не получат удовлетворительного ответа на свои заявления.

105

«Собеседование через голову руководителя» предусматривает возможность беседы один раз в год

сего начальником.

25.Внедрение автоматизированных систем управления (в России это «АСУ-кадры» и «Подготовка кадров») с целью максимально упростить процесс накопления и обработки информации о персонале (в том числе бухгалтерской и экономической), собираемой службами предприятия (для этого программные комплексы снабжены необходимыми типовыми документами).

Автоматизированные системы управления кадрами используются также для хранения необходимой личной информации о работниках, перемещениях, увольнениях. Они обеспечивают возможность получить достоверные сведения о каждом сотруднике, его качествах, отраженных в отдельных документах, облегчают оценку персонала.

26.Организационно-кадровый аудит, т.е. оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии.

Объектами кадрового аудита являются следующие процессы:

– планирование персонала;

– набор и отбор;

– оценка и аттестация;

– адаптация;

– обучение и развитие;

– подготовка резерва;

– социально-психологическая ситуация и проч.;

– структуры:

– миссия;

– культура;

– стадия жизненного цикла;

106

–управляемость;

–вовлеченность исполнителей в управление;

–кадровый потенциал:

–укомплектованность в целом и по подразделениям;

–соответствие уровня подготовки существующим требованиям;

–структура;

–организованность;

–инновационность;

–способность к обучению;

–решение межличностных проблем;

–работа с резервом.

По результатам кадрового аудита можно выявить:

–обеспеченность организации кадрами, их

качество;

–степень управляемости персонала, связанные

сним проблемы;

–адекватность механизмов принятия решений по персоналу;

–тип организационной культуры;

–причины конфликтов;

–потребность в обучении;

–социально-психологический климат и т.п.

По данным обследований, в 95% российских фирм кадровые службы осуществляют отбор и наем персонала, в 90% – определение заработной платы и прочих видов вознаграждений, в 75% – контроль соблюдения техники безопасности, в 70% – контроль социальных мероприятий, в 75% – прогнозирование трудовых ресурсов.

107

Задачи кадровых служб на разных стадиях жизненного цикла организации

Понятно, что на разных стадиях жизненного цикла организации функции отдела кадров неодинаковы.

1.На стадии формирования организации кадровой службы как таковой еще нет, не выработаны принципы работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия необходимы. К ним относятся проектирование организационной структуры, осуществление затрат на набор, подбор, обучение, оплату труда, формирование требований к будущим работникам, источники привлечения персонала и способы его адаптации.

2.На стадии интенсивного роста в задачи кадровой службы входят привлечение нового персонала и развитие корпоративной культуры. На работу приглашаются сотрудники, способные воспринимать эту культуру; правила и нормы поведения.

3.На стадии стабилизации главное в деятельности кадровой службы – оценка персонала, поиск

резервов, планирование карьеры, решение вопросов о том, действовать прежними методами или перестраиваться.

4. На стадии кризиса важную роль играет диагностика кадрового потенциала, при необходимости организация сокращения персонала. Это позволяет решить проблемы рассогласования фактического и требуемого уровня профессиональной подготовки, несоответствие правил внутриорганизационной жизни требованиям.

108

5.3. Структура службы персонала

а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы, связанные с управлением.

Структура этих служб зависит прежде всего от функций, которые они выполняют, а также от числа работников в организации.

В структуре служб управления персоналом выделяют несколько блоков.

1.Подразделения по оформлению и учету движения кадров, связанные с формированием персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

2.Подразделения, осуществляющие распределение и перераспределение персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).

3.Подразделения, отвечающие за вопросы техники безопасности и охраны труда, эргономику, техническую эстетику, охрану окружающей среды.

4.Подразделения, разрабатывающие нормативы по персоналу (например, производительности, затрат времени).

5.Подразделения, участвующие в разработке стратегических планов организации и формирующие стратегию кадровой работы.

6.Подразделения трудовых отношений, осуществляющие социально-психологическую диагностику, регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, контакты с профессиональными союзами и советом трудового коллектива, поддержание занятости, профориентацию.

109

7.Подразделения, занимающиеся планированием

ипрогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости и кадровыми агентствами, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом.

8.Подразделения развития персонала, организующие техническое и экономическое обучение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации, методическое руководство учебным процессом; создание методических материалов и программ по обучению, его методики; профессиональную и социальнопсихологическую адаптацию, работу с молодыми специалистами.

9.Подразделения, осуществляющие разработку концепции оплаты труда и тарифной политики, координацию тарифов и уровня заработной платы, организацию ее выплаты.

10.Подразделения анализа и развития, производящие нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, материального и морального стимулирования, участия в прибылях.

11.Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, согласовывающие распорядительные документы по кадрам, готовящие проекты коллективных договоров.

12.Подразделения социального обслуживания, ведающие его планированием, организацией медицинского и социального обслуживания, питания, быта

иотдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, оформлением пенсий.

13.Подразделения информационного обеспечения и анализа данных о персонале.

110