Менеджмент. Учебное пособие (курс лекций)-1

анализом информации и разработкой вариантов управленческих решений.

Общей целью ИУС является обеспечение эффективного выполнения функций планирования, контроля и производственной деятельности.

Компьютеры и современные информационные технологии многократно повышают эффективность ИУС. Например, менеджер супермаркета может получать почасовую, ежедневную, еженедельную и т. д. информацию о продажах видов товаров, цене, об остатках товаров и т. д.

Таким образом, тот, кто владеет современными и точными системами контроля, имеет больше шансов выжить в условиях нестабильности внешней среды.

ГЛАВА 9. ЛИДЕРСТВО СУЩНОСТЬ И ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижения целей организации.

Лидер – это лицо, ведущее за собой остальных, которые выступают по отношению к нему как последователи, а не подчиненные.

Лидеры в организации могут быть формальные (руководящее лицо) и неформальные (которые не являются руководителями).

Лидер и руководитель – это не одно и то же, так как руководитель может быть только формальным лидером (по должности), но не обладать качествами лидера.

Поэтому лидерство не связано с занимаемой должностью.

Лидер-руководитель действует не так, как обычный менеджер-администратор. Он не управляет, не

81

командует, а увлекает, ведет за собой коллектив, вдохновляет его, разделяет его взгляды.

Менеджерам люди обязаны подчиняться; за лидерами следуют, потому что им доверяют.

Должность формально создает для руководителя предпосылки быть лидером, но автоматически таковым не делает. Лидер не утверждается приказом, а выдвигается, признается коллективом.

Неформальный лидер, как правило, всегда есть в организации. Его действия (идеи) могут идти как на пользу организации (увеличивать производительность труда), так и во вред организации (его идеи могут завести в тупик).

Неформальный лидер отражает интересы коллектива и может вступить в конфликт с администрацией. Поэтому неформальное лидерство приходится признать менеджеру, бороться с этим явлением невозможно, так как давление на лидера вызывает еще большее сплочение коллектива и противостояние администрации.

Поэтому в конфликтной ситуации с лидером стараются договориться, и предлагают ему официальную руководящую должность. В таких условиях лидеру гораздо проще управлять коллективом.

Теории лидерства. Существуют следующие теории о происхождении лидерства:

–должностная;

–личностная («великих людей»);

–поведенческая;

–ситуационная.

Специалисты в области менеджмента до сих пор не пришли к единому мнению, что же делает людей лидерами:

1. Должностная теория. Сначала предполагали, что занимаемая должность (руководящая) делает

82

человека лидером. Практика опровергла этот взгляд – даже очень больших начальников подчиненные могут ни во что не ставить.

2. Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным общим набором качеств, которые могли быть выявлены и воспитаны в себе для эффективного руководства.

Исследования показали, что лидерам присущи:

–высокий интеллект;

–высокая степень уверенности в себе;

–стремление к знаниям;

–ответственность;

–активность;

–социальное участие;

–социальный статус.

Однако был сделан вывод: человек не становится руководителем только благодаря набору личных свойств, так как в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества.

3.Поведенческая теория лидерства главным моментом в становлении лидера отмечала не внешние его качества, а манеру его взаимоотношений с окружающими.

Недостаток теории – был сделан вывод о существовании оптимального стиля поведения лидера, который является наиболее эффективным руководителем. Однако наилучшего стиля руководителя не существует.

4.Ситуационная теория лидерства. Конечно,

личные качества и стиль руководства являются важными моментами успеха, но дальнейшие исследования показали важную роль ситуационных факто-

83

ров. Они включают личные факторы, характер работы, особенности внешней среды и т. д. Таким образом, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.

Однако правильнее всего было бы предположить, что в той или иной степени правы все перечисленные концепции.

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД – СТИЛИ ЛИДЕРСТВА

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства, т. е. как руководитель ведет себя с подчиненными.

Идея была – выбрать самый эффективный стиль руководства.

Стиль руководства – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Стиль руководства (управления) – манера

испособ поведения менеджера в процессе подготовки

иреализации управленческих решений.

Впервые стили руководства классифицировал К. Левин, который выделил следующие стили:

1)авторитарный (автократический);

2)демократический;

3)либеральный.

Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, общение с подчиненными в форме приказов, распоряжений, инструкций. Личные контакты ограничены. Руководитель единолично принимает решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, резок с людьми. Не проявляет гибкости в методах управления.

84

Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит или если подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

При таком стиле управления работа держится на страхе, но долго так продолжаться не может, и эффективность работы организации будет снижаться.

Сотрудники не чувствуют удовлетворения от работы, нет самореализации их способностям.

Демократический стиль – руководитель боль-

шинство вопросов решает коллегиально, систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив, доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

При проведении деловых совещаний руководитель размещается, как правило, в середине группы, а не во главе стола, как при авторитарном стиле.

Либеральный (невмешательский) стиль руко-

водства – руководитель не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставляется полная свобода, возможность творчества. Со стороны руководителя практически нет контроля. Он пользуется методами уговоров и просьб, избегает конфликтов, непринципиален, может отменить свое решение, в основном соглашается с мнением подчиненных. В управлении пассивен, «плывет по течению».

Из-за мягкости в общении не имеет авторитета у подчиненных, может быть панибратство. Его управленческая деятельность нерезультативна.

85

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие – либеральный и авторитарный (рис. 9.1).

Вкачестве результата исследовались:

–психологический климат;

–текучесть кадров;

–прибыль.

R

(результат), %

3

100

90

1

80

2

1 2

Продолжительность работы руководителя, лет

Рисунок 9.1 – Эффективность различных стилей работы руководителя:

1 – авторитарный стиль;

2– либеральный;

3– демократический.

86

В результате проведенных исследований был сделан вывод: ни один стиль руководства не может считаться лучше других во всех случаях. Эффективные руководители анализируют ситуацию, прежде чем выбрать соответствующий стиль управления (линию поведения).

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ

Ситуационный подход к управлению основан на том, что для эффективного управления стили поведения и личные качестве должны соответствовать конкретным ситуациям.

Результаты исследований показывают, что руко- водитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Были разработаны четыре ситуационные модели, которые помогли разобраться в сложности процесса руководства:

–ситуационная модель Фидлера;

–подход «путь-цель» Митчела и Хауса;

–теория жизненного цикла;

–модели принятия решений руководителем Врума-Йетона.

1.Ситуационная модель Фидлера сосре-

дотачивает внимание на ситуациях и выявляет три фактора, определяющие поведение руководителя:

1) отношения между руководителем и подчи-

ненными, которые могут быть положительными или отрицательными;

2) структура задач (привычная, четко структурированная или расплывчатая, бесструктурная);

3) должностные полномочия (объем власти руководителя: может быть мал или велик).

87

Различные сочетания этих трех факторов могут дать восемь различных сочетаний стилей руководства, которые в одних случаях более ориентированы на человека, в других – на решение задач.

Наиболее эффективный стиль руководства наблдается в ситуации, где отношения с людьми хорошие, задача структурирована, должностные полномочия большие (сильные).

2.Подход «путь-цель» Митчела и Хауса – это еще одна ситуационная модель лидерства, где руководитель побуждает подчиненных к достижению цели организации.

Приемы влияния руководителя на пути достижения цели: разъяснение, поддержка, направление усилий, наставничество.

Стили руководства:

1.Стиль поддержки – аналогичен стилю, ориентированному на человека, на человеческие отношения.

2.Инструментальный стиль – стиль, ориенти-

рованный на работу или задачу.

3.Партисипативный стиль – стиль, поощря-

ющий участие подчиненных в принятии решений.

4.Стиль, ориентированный на достижение –

характеризуется постановкой напряженной цели и ожиданием, что подчиненные будут работать максимально эффективно.

Исследователи первого и второго подхода пришли к выводу, что универсального подхода к лидерству не существует.

3.Теория жизненного цикла, согласно которой эффективные стили лидерства зависят от исполнителей (от их «зрелости»). Зрелость не определяется возрастом.

88

Зрелость – это способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, образование и опыт для решения задачи.

Руководитель может менять свое поведение

взависимости от зрелости группы (различают четыре

стиля лидерства):

S1) (стиль-S) «Давать указания» – для подчиненных с низким уровнем зрелости (не хотят или не могут выполнить задание).

S2) «Продавать» – для подчиненных со средним уровнем зрелости (хотят принять ответственность, но не могут, руководителю необходимо поддерживать их желание работать, подсказывать что и как надо делать).

S3) «Участвовать» – умеренно высокая степень зрелости (подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, руководителю необходимо привлекать подчиненных к принятию решений, так как они знают, что и как следует делать).

S4) «Делегировать» – высокая степень зрелости (подчиненные могут и хотят нести ответственность, руководителю необходимо делегировать полномочия подчиненным).

Вывод: теория жизненного цикла рекомендует

адаптивный метод, гибкий стиль руководства.

Недостаток: отсутствие метода измерения уровня зрелости.

4.Модель принятия решений руководителем Врума-Йетона – выделяет пять стилей руководства

взависимости от метода принятия решений:

1)авторитарный – руководитель сам принимает

решение;

2)почти авторитарный – подчиненные привле-

каются только для предоставления информации, необходимой для принятия решения;

89

3)консультативно-авторитарный – до приня-

тия решения руководитель выслушивает предложения отдельных подчиненных;

4)консультативный – руководитель выслушивает мнение всей группы своих подчиненных;

5) полное участие – решение принимается в группе коллективно.

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации или проблемы.

Вывод: различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Исследования показывают огромные различия между стилями руководства в разных странах:

–европейцы более восприимчивы к авторитарному руководству, чем американцы;

–японцы – к демократичному, так как они ши-

роко и эффективно используют участие работников в принятии решений.

Оптимального стиля руководителя-лидера не существует. Руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят в конкретной ситуации.

Лучший стиль – адекватный – стиль, «ориентированный на реальность».

90