Материалы к семинарам курса по выбору «Основы профессиональной адаптации молодых учителей»

Литература:

1.Березин, Ю. Адаптация молодых учителей // газета «Волжская коммуна»,

№ 2, 2003.

2.Как помогают Сухомлинским // газета Забойкальский рабочий. - №61.- 2005.

3.Федотенко, И. «Молодой учитель и его старшие коллеги: два взгляда на одну проблему» / И. Федотенко // Директор школы. 1997. - №4.

4.Фонд «Дорогу молодым» (электронный ресурс).

5.www.ffsh.bsu.by// ffsn. files /in form/

Ход занятия: Актуализация приобретенных ранее знаний:

Какое значение имеет сообщение студентам о барьерах профессиональной адаптации, причинах и о путях их преодоления?

Задание:

Прочитайте предложенные ниже заметки по теме: «Типичные проблемы в профессиональной адаптации молодых учителей» разных авторов и, исходя из этого, определите, на ваш взгляд:

-наиболее значимые причины барьеров профессиональной адаптации молодых педагогов,

-конкретизируйте выявленные причины профессиональной адаптации, структурируйте таким образом, чтобы можно было без различения причин барьеров профессиональной адаптации на более мелкие переходить к поиску путей их преодоления,

-обоснуйте значимость выделенных барьеров для профессиональной адаптации молодых педагогов,

-проследите ориентированность анализа не только на требования сегодняшнего дня, но и прогнозируемое будущее.

Заметки:

1.«Педагоги-исследователи выяснили, что самое слабое место в профессиональной подготовке учителя - не педагогические умения, что неизбежно по сути, ибо педагогическая техника вырабатывается только с годами, а формальные знания педагогики и психологии и несложившееся педагогическое сознание. Между тем учитель фактически не бывает начинающим. У начинающего столько же обязанностей, что и у остальных - со стажем» [1].

2.«Первым и основным минусом нашей работы является низкая зарплата. Оно, конечно, так. Но это не только учительская проблема. Она характерна для большинства жителей нашего государства. А в действительности, есть в учительском труде один серьезный минус, который люди, далекие от школы, недооценивают. Работа наша сидит в голове день и ночь. Но может, это и плюс.

Человек от труда своего должен получать удовольствие, а иначе жизнь просто улетит. Куда? В сон, в еду, в редкий отдых...

22

Думаю, что мы, учителя, сами виноваты, сформировав негативный имидж нашей профессии своим постоянным нытьем, желанием, чтоб нас пожалели. Подогрели эти настроения и газеты с телевидением. Как ни учитель на экране, так урод. Как ни статья, так про беды и несчастья. Хотя я убеждена, что школа сейчас гораздо лучше и интереснее, чем 15 лет назад»

[4].

3.«Получается, что помимо объективного различия между вузовским и трудовым этапами жизни, связанного с направленностью вуза на преимущественно теоретическое обучение, серьезным препятствием для трудовой адаптации выпускников стали аномалии в организации вузовского обучения. По статистическим данным на 90-е годы среди молодых учителей после 1-2 лет работы только 14% удовлетворены выбранной профессией. Остальные в профессиональных неудачах обвиняют, как правило, подготовившие их вузы. Негодовать насчет известного клише: «слабый учитель - слабая школа - слабый педвуз» как-то неловко - сколько об этом написано! И все же не думать о выходах из порочного круга не получается»

[1].

4.«Требование серьезного отношения и определения смысла и сущности работы с детьми, всей работы педагога. Готов ли сегодня педагог соответствовать этим требованиям?

На поверхности лежат проблемы, с которыми сталкиваются все, включаясь непосредственно в любую деятельность: недостаточность знаний, не сложившаяся готовность к работе, взаимодействию с детьми и коллегами, размытые установки и ценности, неумение организовать собственную деятельность и другие.

Обращает на себя внимание то, что у большинства проблем педагоги фиксируют только следствие: нежелание детей учиться, необеспеченность педагогического процесса соответствующей материально-технической базой

ит.д.

Причины всех этих проблем либо отсутствуют, или, в лучшем случае, все сваливается на внешние условия: государство, среда и т.д. И совсем не рассматривается роль педагога, влияние его позиций на то, что он может изменить или не может» [2].

Самоконтроль:

1.«Ход анализа должен быть в направлении от причин проблем на анализ профессиональной адаптации и затем на анализ условий.

2.Технология данного проблемно-ориентированного анализа выглядит в виде следующей последовательности шагов» [2]:

Шаг 1. На основе анализа внешних и внутренних барьеров и их причин в профессиональной адаптации сформулировать поиск оптимальных путей выхода из проблем.

«Поиск и обоснование оптимальных путей выхода из проблем, как и их осуществление, требует определенности методического подхода. Изучение

23

проблемы пополнения и закрепления молодых учителей в школах города показало, что здесь целесообразно обращение, по крайней мере, к ряду аспектов в их своеобразии и единстве. Во-первых, необходим личностноориентированный подход, то есть осознание приоритета обращения к интересам и потребностям личности в процессе исследования взаимодействия молодого учителя и среды, его окружающей; во-вторых, отработка адекватных методов и средств при исследовании этой проблемы; в-третьих, обоснование сущности социальной, психологической, педагогической адаптации молодого учителя. В соответствии с этой логикой раскрываются концептуальные подходы некоторых понятий, являющихся для нас базисными: молодой учитель, социально-педагогическая адаптация, психологическая адаптация» [1].

Шаг 2. Оценить и рассмотреть трудности в профессиональной адаптации.

Трудности в профессиональной адаптации:

Психологические трудности возникают как у молодых преподавателей, так и у опытных. В педагогической работе молодого педагога можно, выделить следующие особенности: ставит грандиозные цели; предъявляет жесткие требования; податлив; высоко ответствен; стремится все делать хорошо; недостаточно реально относится к себе и студентам; неуверен в себе, своих возможностях. Ввиду несоответствия между желаемым и действительным у молодых педагогов чаще возникают психическое напряжение и трудно управляемые эмоциональные состояния. Вместе с тем у них есть и положительные стороны: общение молодых педагогов с учениками носит партнерский характер, они более искренни, внимательнее относятся к проблемам учеников. В то же время, если их взгляды не совпадают с взглядами учеников, молодой педагог менее склонен к компромиссу, чем более опытный. У молодых специалистов ярко выражена потребность в поддержке и одобрении, обусловленная неуверенностью в своих силах. Их особенно озадачивают положения, когда, как им кажется, они могут обнаружить собственную профессиональную несостоятельность. Это проявляется в том, что в случае конфликта они стремятся подавить его развитие любыми, часто неконструктивными способами.

У каждого начинающего педагога возможны ситуации, встреча с которыми или ожидание которых, имеют сильную эмоциональную окраску и которых он стремится избежать. Это, в первую очередь, социальные страхи. Можно выделить два основных вида страхов: внешние и внутренние. К внешним относятся особенности поведения учащихся и других учителей (для начинающих особую значимость имеет мнение наставника, курирующего его). К внутренним относятся страхи, связанные с индивидуальностью: затруднения в общении, неуверенность в себе или завышенная самооценка.

Список основных страхов [5]:

Страх равнодушия со стороны учеников.

24

Страх отрицания сказанного со стороны учеников.

Страх, что все будут заниматься своими делами.

Страх показаться смешным.

Страх критики со стороны администрации.

Страх неумения установить оптимальную дистанцию с учениками,

Страх показаться фамильярным.

Страх разочаровать учеников, если они хорошо относятся к учителю.

Страх дать недостаточно нужную информацию.

Страх тишины и внимательного отношения к себе.

Страх непонимания со стороны учеников.

Страх ответственности.

Страх, что не будут любить.

Классификация страхов и трудностей

Трудности каждого педагога индивидуальны, так же как и способы действия в соответствующих ситуациях.

Приведем примеры нескольких способов взаимодействия с классом в тех случаях, когда молодой педагог испытывает трудности.

Класс демонстрирует формальные отношения, а педагог - нейтральнохорошее, считая, что успех деятельности зависит от него. Педагог стремится дать больше, чем получает, считая себя обязанным совершенствовать свою работу. В таком случае постоянно возникает стремление получать обратную связь, проявляющееся в обращении к классу, с вопросами типа: «Вам понятно?» Присутствие на занятии администрации или курирующего наставника резко изменяет поведение начинающего учителя. Во избежание ошибок он переходит на более академический и жесткий стиль, исключающий полемику и вольности с четкой подачей информации.

25

Особые трудности возникают, когда с классом не удается наладить контакт - ни положительный, ни отрицательный. Члены класса учеников держатся обособленно, игнорируют друг друга и уклоняются от взаимодействия с педагогом. Стратегия поведения преподавателя меняется. Сначала его действия определяются целью установить контакт с классом. Поскольку реакции класса не последовало, активно-положительное отношение педагога сменяется формальным, которое может перейти в давление с провокационными действиями, и все это для того, чтобы вызвать класс на непроизвольную реакцию.

В другом случае, не установив контакт с классом, начинающий педагогом стремится отойти на дистанцию, как бы отстраниться. Во избежание сильных переживаний защита строится на нереагировании на то, что делается вокруг («не видеть», «не слышать»). Тяготясь обращенным на него вниманием учеников, педагог стремится перевести его на другой объект, тем самым избегая переживаний, связанных с присутствием на виду у всех[5].

Шаг 3. Творческое задание: Вам предлагается несколько вариантов поведения молодых учителей. Необходимо их сравнить, оценить.

Варианты:

«Мне довелось работать в двух совершенно разных школах — в одной из самых престижных и обыкновенной, общеобразовательной. Где мне больше понравилось? Не знаю. В престижные школы идут дети более-менее обеспеченных родителей, которые могут себе позволить каждый год покупать своим чадам дорогие учебники и послушно сдают деньги во всевозможные фонды.

Привилегированные школы хорошо оснащены — работай и радуйся. Что касается обычных школ, то ситуация там диаметрально противоположная: вопиющая бедность везде. Вечная нехватка элементарных вещей — например, мела или наглядных пособий; записки от родителей, которые несколько месяцев не получают зарплату и поэтому не могут себе позволить купить учебник. И тем не менее, проблемы личностного характера в каждой школе одинаковы. Но ведь кто-то же должен работать, «сеять разумное, доброе, вечное» [2]. Несмотря ни на что.

Приведу несколько таких типичных ситуаций[2], которые встречаются почти каждый день в жизни учителей и которые просто сводят многих с ума.

Зачем я это делаю? Просто пытаюсь осветить проблему с той, другой стороны, которая не видна ученикам и их родителям, но она так очевидна!

1. «Учительница сегодня орала, как сумасшедшая». Тяжело постоянно держать себя в руках, когда кто-то с наглым видом заявляет: «Я пришел/пришла сюда учиться. Вот и учите!» Учитель не имеет никакого морального права демонстрировать свое настроение детям, срывать на них зло». Совершенно верно.

26

Но очень тяжело с улыбкой повествовать о чем-то, когда очень хочется есть, а платить нечем даже в школьной столовой, когда денег нет и не предвидится.

Наша мизерная зарплата давно у всех на слуху и не зависит от того, работаешь ли ты в престижной или обычной школе. Так что не орала, а сорвалась. Женщина, как известно, эмоциональнее мужчины. Простите ей это!

2.«Раз денег нет, нужно подрабатывать!» — звучит хорошо. Конечно, некоторые подрабатывают, но вряд ли женщина, мать двоих детей и жена такого же бюджетника, после утомительного рабочего дня сможет бодро побежать еще куда-то.

3.«Учительница меня не любит» — учитель не должен позволять себе такую роскошь как любимый или нелюбимый ученик. Хотя, конечно, хочется кого-то выделить, но это может вылиться в открытую вражду по отношению

кучителю одноклассников «избранного». Кстати, существует категория родителей, которая считает своего ребенка самым умным и постоянно пытается доказать это учителю, несмотря на то, что педагог — это человек, закончивший вуз, то есть тоже не самый глупый, и который знает способности и возможности данного «гения». И если чадо открыто хамит, чувствуя поддержку со стороны родителей, вряд ли учитель будет петь ему оды. Я повторяю, учитель — человек, ему ничто не чуждо.

4.«Интересно, от чего вы устаете? Стоите себе и рассказываете. Проблем-то!» — а вы хоть раз пробовали держать во внимании сразу 30-40 человек, пропускать «через голову» любую информацию — от бреда до блестящих ответов? При объяснении сложной темы, стоя спиной к детям, контролировать дисциплину? Отвечать на все вопросы, вплоть до самых неожиданных? Разбирать мелкие конфликты во время своего рассказа, не сбиваться и не дать детям увести тебя в сторону? И все это в одно и то же время. 6-8 уроков подряд. Попробуйте, ответ найдется сам.

То, о чем я писала выше, адресовано скорее детям и их родителям. Поверьте, нам тоже трудно, никто не хочет проблем и скандалов. Если у вас проблемы с учителем, попытайтесь понять, почему. Попробуйте найти компромисс! На моей памяти немало случаев, когда учителя после откровенного разговора с родителями или детьми совершенно по-другому воспринимали ребенка. Знаешь, оказывается я сильно заблуждался в отношении его/ее!» [2].

Выводы:

Шаг 4. Выявляем недостатки условий, приведших к возникновению пробелов учебно-воспитательного процесса в школе (самостоятельно).

Шаг 5. Формулируем ранжирование по значимости барьеров с объяснением причин существования каждого из них.

Шаг 6. Подведение итогов занятия.

27

СЕМИНАР №5.

Тема: Наставничество.

1.Определение понятия наставничества.

2.Наставничество как способ подготовки педагогов в сфере образования. 3.Требования, предъявляемые к тем, кто оказывает помощь и внимание

молодому педагогу.

4.Молодой учитель и его старшие коллеги: два взгляда на одну проблему.

Цель: Закрепить знания студентов о реальных помощниках будущему учителю в процессе его профессиональной адаптации.

Задачи:

1.Продолжить формирование познавательного интереса к поиску выходов из возможных трудностей в процессе профессиональной адаптации.

2.Научить применять знания в практических ситуациях.

Литература:

1.Анин, Б.И. Учитель в моей жизни: Книга-интервью. - М.:Совр.Россия,1989.

2.Даль, В. Толковый словарь русского языка. Т.2. - М.: Русский язык,

1979. - с.474.

3.Льюис, Г.Менеджер – наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний: пер. с англ. - М.: Амалфея, 1998.

4.Магальник, Л.А., Лапина О.А. Наставничество. Вариант управления карьерой руководителя образовательного учреждения // Школьные технологии. - 2001.- №6, -С.39.

5.Немова, Н.В. Управление методической работой в школе.- М.:Сентябрь, 1992. С.57.

6.Ожегов, С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка:80000 слов и фразеологических выражений / Российская АН; Российский фонд культуры. - 2-е изд., испр. и доп.- М.: А3, 1994. – 386 с.

7.Справочник профсоюзного работника / сост.В.В. Кленцов.- М.: Профиздат,

1983. - с.443.

8.Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики.- М.: Флинта, 1998.

9.Учитель - методист – наставник стажера: кн. для учителя; под ред. С.Г. Вершловского. - М.: Просвещение, 1998. -57с.

10.Федотенко, И. Молодой учитель и его старшие коллеги: Два взгляда на одну проблему // Директор школы. - 1997. - № 4.

28

1 вопрос: Студенты самостоятельно зачитывают материал:

1 студент

Наставничество как помощь старших коллег начинающему учителю рассматривали В.А. Сухомлинский, С.Г. Вершловский, Т.И. Гриб, В.Ю. Кричевский, О.Е. Лебедев, Л.Н. Лесохина, Ю.Л. Львова, А.А. Мезенцев, Н.В. Немова, В.Г. Сухобская др. В современной научной педагогической литературе феномен наставничества представлен достаточно скромно. Основной причиной утраты интереса к нему Н.В. Немова, например, считает то, что не соблюдался принцип добровольности, обучаемого «прикрепляли» к наставнику, и он вынужден был перенимать его опыт [5, С. 57]. Слабую эффективность педагогического наставничества при формальной его организации отмечает С.Г. Вершловский [9, С. 75].

Отметим, что наставничество эти и другие авторы трактуют в контексте обучения и профессиональной адаптации молодого специалиста — учителя.

2 студент

Наставничество, кроме того, — метод оказания поддержки в процессе учѐбы и развития карьеры. Ценно и то, что оно не исключает другие методы, а дополняет их, повышая их ценность и эффективность.

Действенность наставничества, а также всѐ возрастающая потребность людей соответствовать требованиям быстро изменяющегося современного мира придают ему особое значение. Научиться использовать наставничество

вмире труда организованным, продуманным и спланированным способом, приумножая его результирующий эффект, — важная задача искусства управления.

Всловаре В. Даля понятие «наставник» толкуется как «учитель или воспитатель, руководитель», наставничество как «звание, должность, дело наставника» [2, С. 474]. Аналогично рассматривается понятие «наставник» и

вТолковом словаре русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой [6, С.

386].

По мнению С.Г. Вершловского [9, С. 5], понятия «наставник» и «наставничество» приобрели современное значение и прочно вошли в жизнь с середины 60-х годов XX века и рассматривались как действенная форма профессиональной подготовки, политического и нравственного воспитания молодѐжи. Развивали массовое движение наставников молодых рабочих и колхозников в то время профсоюзные и комсомольские организации. Основной задачей наставничества считалось воспитание молодой смены, и доверялось оно людям авторитетным, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом. Движение наставничества широко пропагандировалось, проводились смотры, совещания, лучшим наставникам выделялись путѐвки на санаторно-курортное лечение, туристские поездки.

Социальные изменения заставили нас на многое взглянуть другими глазами. Уроки революционных изменений учат нас «не разрушать до

29

основанья» то, что было полезным и рациональным в нашем историческом развитии. Система наставничества достойна уважения, в ней отражена жизненная необходимость вступающего в трудовую жизнь человека получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

3 студент

Для выявления сущности понятия мы предложили руководителям образовательных учреждений — слушателям курсов повышения квалификации — подобрать определения понятию «наставник». Директора и заместители директоров школ представляют понятие «наставник» как: источник знаний, поставщик идей, консультант, советчик, помощник, катализатор идеи, чуткий, мудрый друг, координатор, регулятор, путеводитель, учитель, сподвижник, защитник, попутчик, сопроводитель, организатор, тренер, мудрец, побудитель, образец для подражания, регулятор, повивальная бабка, мать родная, отец. Мы видим, что тут явно произошло смещение — с возможности быстро передать опыт к эмоциональной поддержке.

Итак, наставник — человек, обладающий определѐнным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникативности, стремящийся помочь коллективу и конкретному человеку приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.

4 студент

Г. Льюис, изучая феномен наставничества, выделил ряд признаков, объясняющих его высокий потенциал оказания людям помощи в приобретении опыта [3. С. 30]. Перечислим эти признаки:

•гибкость в организации: нет прописанного набора правил или требований, может осуществляться самыми разнообразными путями и в самых различных ситуациях;

•основа наставничества — взаимодействие при взаимном интересе и ценностно-ориентированной мотивации обоих субъектов;

•это наиболее эффективный метод адаптации к профессии на любом этапе профессиональной карьеры;

•оно индивидуально;

•ориентировано на людей; направлено на повышение профессионализма, а не на изменение личности;

•это одна из эффективных форм профессионального обучения, включающая в себя систему обратной связи;

•одно из больших преимуществ наставничества в том, что оно может быть координирующим, стимулирующим и управляющим процессом, который действует параллельно или дополнительно к любому иному методу обучения. Когда мы выбираем наставничество, нам нет необходимости исключать другие методы. В этом смысле наставничество — деятельность с «добавленной ценностью».

30

Перечисленные выше признаки подтверждают уникальность этого способа профессионального становления, его действенность и субъектноцентристскую направленность.

2 вопрос:

Актуализация приобретенных знаний: Молодой учитель – это, конечно, отсутствие опыта. Молодой человек ещѐ не в состоянии объективно оценить себя и внешний мир, у него нет серьезных, весомых аргументов, проверенных на опыте. Поэтому вхождение в профессию, установление в полной мере новых отношений с миром, взрослыми людьми, учениками требует помощи и внимания.

-Кто, на Ваш взгляд, может реально помочь в профессиональной адаптации вчерашнему выпускнику вуза?

-Какие способы помощи в профессиональной адаптации молодых специалистов давно уже используются в сфере образования?

-Какие требования предъявляются к тому, кто оказывает помощь и внимание к молодому специалисту?

-Почему многое в профессиональной адаптации молодого специалиста зависит от руководителя современной развивающейся школы и микроклимата внутри коллектива?

Наставничество как способ подготовки специалиста давно уже используется в сфере образования. На страницах педагогических и художественных изданий часто можно встретить материалы о профессиональном становлении руководителей школ, учителей, достигших определѐнных высот в своѐм деле, которые называют того или иного человека своим наставником. Наглядный пример — воспоминания людей различных профессий, опубликованные Б И. Аниным в книге-интервью «Учитель в моей жизни» [1]. Более трѐх десятков интервью, среди которых писатели Н. Грибачѐв, В. Распутин, артисты П. Кадочников, В. Лановой, журналисты, учѐные, инженеры, рабочие – выражают великую благодарность тем, кого они называют своим учителем-наставником.

Процесс наставничества затрагивает интересы, по крайней мере, трѐх его составляющих: обучаемого, наставника и организации. Обучаемый получает знания, развивает навыки и умения, повышает профессиональный уровень и способности; приобретает информацию о всесторонней деятельности организации; развивает собственную профессиональную карьеру; строит конструктивные отношения с наставником и опосредованно

—с другими людьми. Наставник развивает свои деловые качества; повышает личный профессиональный уровень при овладении новой ролью и взаимообучении; может испытывать чувство удовлетворения от повышения статуса; результатом повышения профессионального мастерства может стать движение в карьере. Организация выигрывает в данном случае от повышения

уровня подготовки кадров, улучшения взаимоотношений между

31