Конфликтология. Учебное пособие
.pdfчастичной нормализации отношений – негативные эмоции не исчезли, происходит осмыслением своей позиции, коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру;
полной нормализации отношений – наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствуют преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.
51
3. Методология современной конфликтологии
Ни одна из тех систем знаний, которые на сегодня имеют статус научного, не может обойтись без системы методов изучения своего объекта и предмета. И не важно, если даже большинство методов будут заимствованы из других наук, активное использование готовой методической базы вполне отвечает нормальной динамике прогресса науки. Так и в случае с конфликтологией, экстраполировавшей методы психологии, социологии, политологии и многих других дисциплин. Более того, общенаучные методы, такие как наблюдение и эксперимент в прикладной части, анализ и синтез, дедукция, индукция и аналогия и т.п. – в теоретической – просто не могут быть другими, на то они и общенаучные. Но каждая наука должна разработать концептуальную систему методов, которые использует.
Итак, методология – система принципов и способов организации и построения теоретической и практической деятельности, а также учение об этой системе. Верно сформулированные исходные методологические принципы заметно ускоряют развитие науки. В интересах обеспечения результативного исследования конфликтов важно использовать принципы, сформулированные на разных уровнях методологии: философском, общенаучном, конкретно-научном. К философским и общенаучным относятся следующие принципы изучения конфликтов.
1.Принцип развития. Данный принцип требует при изучении конфликтов выявлять тенденции в их эволюции и динамике. Под эволюцией конфликта понимается одна из основных категорий анализа конфликта: постепенное, непрерывное его развитие от простых к более сложным формам. Оценивая конфликт, важно помнить о том, что он был иным ранее и неизбежно будет изменяться в последующем.
2.Принцип всеобщей связи. Его гносеологический смысл заключается в том, что, изучая конфликт, необходимо не ограничиваться рассмотрением его отдельных элементов, а стремиться
52
исследовать максимально большее количество связей конфликта с другими явлениями и между его подструктурами.
3. Принцип диалектического единства теории, эксперимента и практики в процессе научного познания раскрывает диалектику движения нашего знания к большей полноте и определяющую роль практики в процессе познания.
Особое место практики в процессе познания связано с тем, что она является источником наших знаний, поскольку проблемы, нуждающиеся в разрешении и познании, психолог находит в реальной жизни; практика выступает критерием истинности полученных знаний, а также конечным результатом познания.
Принцип системного подхода. Необходимо рассматривать конфликты как сложно организованные объекты, состоящие из иерархически связанных подсистем и входящие, в свою очередь, в качестве подсистем в системы более высокого уровня.
Принцип конкретно-исторического подхода показывает необходимость учета в процессе изучения конфликтов всех конкретных условий, в которых они развиваются: места, времени, конкретной обстановки в конкретном коллективе.
Принцип объективности требует от конфликтолога минимизировать влияние личных и групповых интересов, установок, других субъективных факторов на процесс и результаты исследования конфликтов.
В процессе изучения конфликтов важно учитывать методологические принципы самой психологии конфликта: междисциплинарности, преемственности, эволюционизма, личностного подхода, единства открытых и скрытых мотивов поведения в конфликте.
Принцип междисциплинарности ориентирует на максимально широкое использование достижений всех отраслей конфликтологии. Важной стороной принципа междисциплинарности является принцип равенства всех отраслей конфликтологии. Роль системообразующей науки на данном этапе развития конфликтологии призвана выполнить психология.
53
Принцип преемственности требует максимально полного знания всего, что сделано по проблеме конфликта в той науке, которую он представляет.
Принцип эволюционизма заключается в необходимости учитывать закономерности эволюции конкретных видов конфликтов при их исследовании. Без знания эволюции конфликтов трудно объяснить их динамику, сделать прогноз развития и дать рекомендации по регулированию.
Принцип личностного подхода формулируется как необходимость выявления и учета личностных особенностей конкретных людей, выступающих центральным звеном конфликтов всех уровней. Первопричиной конфликтов являются изменения объективного мира. Однако, попав в одинаковые обстоятельства, разные люди ведут себя по-разному. Одни совершают конфликтные действия, другие уходят от конфликтов.
Важно другое. Не вызывает сомнения, что предупреждать конфликты важнее и перспективнее, чем разрешать их, так как это требует меньших затрат сил, средств и времени и предотвращает те негативные последствия, которые предполагает любой конфликт.
Деятельность по предупреждению конфликтов предполагает:
создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию конфликтных ситуаций;
оптимизацию организационно-управленческих условий функционирования организаций;
устранение социально-психологических причин конфликтов;
блокирование индивидуально-личностных причин.
Задание 17.
Какова, по Вашему мнению, роль индивидуально-личностных причин конфликтов?
Охарактеризуйте роль специалиста Пиар по предупреждению конфликтов в коллективе как одну из задач внутреннего Пиар.
54
Не менее важно выявлять структурные причины конфликтов, знание и учет которых являются основным условием их эффективного предупреждения:
объективные,
организационно-управленческие,
социально-психологические
личностные.
Первые две группы носят в основном объективный характер, третья и четвертая – преимущественно субъективный.
Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов их предупреждения, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию сложной ситуации жизнедеятельности – объективного компонента конфликтной ситуации.
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.
Не стоит недооценивать и того обстоятельства, что мы по своей природе часто бываем, нетерпимы по отношению к другим, легко задеваем чувства и интересы окружающих. Это следствие того факта, что мы сами зачастую подвергаемся неуважительному отношению со стороны государства, наших руководителей на работе, близких и т.п.
Существует ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека пока недостаточно изучено. К ним можно отнести заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах – загрязненная вода, воздух, пища, посторонние шумы, воздействие электромагнитных полей, проблемы,
55
вызванные солнечной активностью или техногенными авариями, различные стрессовые ситуации, в которые попадает человек, и т.п.
Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп.
Структурно-организационные причины конфликтов – это причины, которые заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически сложно.
Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.
Несоответствие структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам.
1.Допускаются ошибки при проектировании структуры организации. Трудно точно спрогнозировать все задачи, которые будет решать создаваемая организация. Трудно создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности.
2.Задачи и деятельность организации непрерывно изменяются. Поскольку структура организации не может изменяться часто, возникает ее постепенное несоответствие деятельности. Чем консервативнее руководство организации сохраняет ее структуру без учета изменений требованиям деятельности, тем больше в организации предпосылок конфликтов.
Функционально-организационные причины конфликтов – причины, вызванные неоптимальностью функциональных связей
56
организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными исполнителями задач. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка, поэтому ее эффективная работа невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей тоже приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.
Личностно-функциональные причины конфликтов – причины, связанные с несоответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.
Ситуативно-управленческие причины конфликтов – причины, обусловленные серьезными ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения функциональных задач. Принятие ошибочного управленческого решения создает высокую вероятность конфликта между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.
К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактом включения их в социальные группы. Изучение ряда
57
организационных конфликтов позволило выявить несколько типичных причин, имеющих выраженный социально-психологический характер.
Одной из таких причин является неэффективная внутригрупповая и межличностная коммуникация. Человек в принципе не может в общении передавать без искажений всю информацию, которая содержится в его первичном замысле относительно проблемы, обсуждаемой с партнерами. Значительная часть информации всегда содержится на бессознательном уровне психики, и не вербализуется в полной мере. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса коммуникатора. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что должно быть сказано. Часть информации утаивается в силу ее деликатности, конфиденциальности и т.п. Из того, что сказано, многое не усваивается сотрудником (партнером) по невнимательности или трудности быстрого понимания. Непонимание сотрудниками деловой информации, друг друга в неформальном общении может быть частой причиной конфликтов в организации.
Второй типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Теоретической основой анализа данной причины межличностных конфликтов в значительной степени явилась теория американского психолога Эрика Берна.
Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчиненного, сослуживца, знакомого, «новичка», друга и т.п. Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. В отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего.
Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов
58
оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение.
Существует пять основных способов оценки – сравнение с (со):
возможным идеальным положением дел;
требованиями к данной деятельности нормативных документов;
степенью достижения цели деятельности;
результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу;
положением дел в начале деятельности.
Оценивая других людей, руководитель за основу оценки чаще
берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты, сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнившими аналогичную работу хуже, чем он. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это тоже приводит к конфликтам.
Психологическая несовместимость – еще одна важная причина возникновения межличностной напряженности и конфликтов в группах. Выделяют четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социальнопсихологический и социальный. О психофизиологической несовместимости людей говорят в том случае, когда им не нравятся запахи, рост, вес, телосложение, жесты, другие невербальные проявления партнера по взаимодействию.
Индивидуально-психологическая несовместимость проявляется в дисгармонии темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости обычно фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности (в долгосрочной перспективе). Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок, религиозных предпочтений.
59
Часто социальная несовместимость проявляется в больших различиях в образовании, социальной принадлежности и т.п.
Напряженные межличностные отношения, сложившиеся между сотрудниками в процессе взаимодействия, могут выступать психологической причиной конфликтов. Исследования психологов показывают, что конфликты в организациях чаще возникают между работниками, отношения которых характеризуются напряженностью, взаимными негативными установками, предвзятостью и т.п. Возникает порочный круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.
Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. К ним относятся:
внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других групп; присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими;
ограниченные способности человека к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей;
свойственное человеку осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать;
стремление к власти.
Индивидуально-личностные причины конфликтов связаны,
прежде всего, с психологическими особенностями их участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.
Если говорить о причинах конфликтов, которые в большей степени можно отнести к психологическим, то среди них особо выделяется тенденция оценки поведения другого как недопустимого. В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуальных особенностей
60