Выполнение кейсов по тематике «Мотивация трудовой деятельности». Методические указания

Ситуация

1. А.П. Семенов окончил Московский авиационный институт, защитил кандидатскую диссертацию и работал старшим научным сотрудником в одном из НИИ. Являясь натурой творческой, он постоянно стремился реализовать себя в новых разработках, пользовался заслуженным уважением руководства и коллег по работе. Свою работу он любил и отдавал ей все силы. Ему нравилось, когда его хвалили и ставили в пример, однако и разумную критику воспринимал спокойно. После начала перестройки в НИИ, где работал Александр Петрович,

постепенно прекратили финансирование практически всех исследований, и

сотрудники начали искать новые места работы. Семенов А.П. получил второе высшее экономическое образование и в настоящее время является начальником отдела маркетинга компании «Смена», производящей оборудование для мини-

пекарен. Компания хорошо зарекомендовала себя на рынке, имеет хорошую репутацию среди своих постоянных клиентов.

2. И. М.Кравцова - старший мастер завода «Станколит». На завод она пришла сразу после школы и работает там уже более 25 лет. Все сотрудники ее хорошо знают и любят за веселый и неунывающий характер, за готовность помочь людям в трудную минуту. Она радостно сообщает всем о своих достижениях, но не скрывает и огорчений. Несмотря на большой стаж работы,

она охотно прислушивается к советам и старается их выполнять. Кравцова И.М.

гордится тем, что относится к известной на заводе рабочей династии: ее отец,

муж, сын и дочь работают на «Станколите».В свое время Ирине Матвеевне предлагали продолжить образование, но ей нравилась ее профессия и не хотелось снова садиться за парту. Теперь она иногда жалеет о своем отказе: ей кажется, что образование открыло бы перед ней новые возможности служебного роста.

3. Л.Н. Смирнов год назад окончил институт и в настоящее время работает экономистом в финансовом отделе крупной компании. Начальник отдела считает его способным и подающим надежды сотрудником, поэтому

31

после трех месяцев испытательного срока рекомендовал зачислить его в штат.

Сослуживцы уверены, что их молодой коллега очень увлечен работой, так как он часто забывает об обеденном перерыве и не ходит в столовую. Однако пока никто в компании не знает, что Смирнов очень впечатлителен: малейшая неприятность может вывести его из равновесия. Он болезненно переживает любую обиду, но если никто не проявляет пристального внимания к его работе,

не задевает его, то он работает очень четко и аккуратно. Два месяца назад Лев Николаевич женился, и жена переехала в двухкомнатную квартиру, где он жил с родителями.

4. И.С.Владимиров работает мастером на телефонном узле. Он спокоен и малоразговорчив. Окружающие считают, что он замкнут и не слишком умен, но работает Иван Сергеевич хорошо: им довольны и жильцы домов, которые он обслуживает, и начальство. После окончания школы Иван Сергеевич пытался поступить в институт, но потерпел неудачу. После армии он сразу женился и пошел работать, так как надо было обеспечивать семью. Сейчас сын и дочь учатся в школе, жена работает начальником отдела сбыта филиала одной из зарубежных компаний. Материальных проблем семья не испытывает. В

свободное время Владимиров любит читать техническую литературу и конструировать различные приборы.

Задание

Разработайте систему мотивации для Семенова А.П., Кравцовой И.М.,

Смирнова Л.Н., Владимирова И.С, учитывая их потребности в соответствии с пирамидой А. Маслоу.

4.6 Кейс «Распределение премиального фонда»

Цель.

Научиться использовать на практике формы материального вознаграждения сотрудников, учитывающие их индивидуальные достижения.

Ситуация.

32

Семен Сивухин снял трубку некстати зазвонившего телефона. Только удалось вырвать из своего сумасшедшего графика пару минут для распределения ежемесячного премиального фонда, как он тут же понадобился начальству. Месяц назад, когда этот фонд передали в распоряжение мастеров участков, Семен, которого рабочие за глаза ласково называли «СС», принял соломоново решение - распределить премию поровну между всеми. Но начальство выразило свое недовольство таким решением: мол, этот фонд выделен для мотивирования к результативному труду, а вы тут разводите уравниловку. Не умеете мотивировать - заберем фонд, да еще подумаем, нужен ли нам такой руководитель. Завтра утром на совещании необходимо представить свои предложения. «Что же мы имеем? – подумал Сивухин. Информация к размышлению: четыре намотчицы плюс наладчик. А премии всего 10000 рублей на всех.

№1 - Иванова. Опытная, квалифицированная сотрудница. Сменные задания, сколько помню, всегда выполняет, брака не допускает. И в истекшем месяце тоже все в порядке. Не премировать - значит обидеть.

№2 - Петрова. Эта может перевыполнить норму на сложных изделиях, но может и «запороть» простые. Вот и в этом месяце выдала 120 % нормы на самых привередливых» трансформаторах с проводом 0,5. А прокололась на проводе 0,2: получила три рекламации из ОТК. Скучно ей, видите ли, было от простой работы! А кому доверить тяжелую сборку? Только ей да Ивановой. Но план-то вытягивает именно Петрова.

№3 - Сидорова. Звезд с неба не хватает. План в этом месяце выполнила. Да, было одно опоздание когда оставалась доделывать после работы, а ведь все равно задержала смежников! Правда, много возилась с новенькой. Если бы не Сидорова - брака было бы больше. А благодаря ей новенькая быстро освоила сборку, хоть Сидоровой никто не поручал этого присмотра. Как же не отметить инициативу снизу?

33

№4 - Марьина, новенькая. Хорошая девочка, старательная. Первый месяц выполнила план, сработала практически без брака, хотя пока на простых изделиях, да и не без помощи Сидоровой. Нужно поощрить? Нужно.

№5 - Бабкин. Наладчик - золотые руки. Умница, рационализатор, балагур. Сколько воюю с ним, чтобы был порядок на рабочем месте. Он отшучивается, мол, мне необходим творческий беспорядок! В этом месяце сотворил замечательную вещь: что-то там поменял в механизме станка, и провод 0,08 перестал рваться во время намотки. А ведь даже разработчики станка ничем помочь не могли, только развели руками и посоветовали использовать немецкую проволоку. Ну, как без него, без этого Бабкина!?

Задание

Помогите Семену Сивухину подготовить предложения к совещанию.

4.7 Кейс «Распределение премии»

Цель.

Научиться использовать на практике формы материального вознаграждения сотрудников, учитывающие их потребности и достижения.

Ситуация.

По итогам работы за год компания выделила для стимулирования бригады наладчиков 50 тысяч рублей. В бригаде 5 человек, бригадир распределил средства поровну (по 10 тысяч на каждого), чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде.

1.Самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, современной музыкой. Профессию выбрал случайно, в отношении карьеры еще не определился. Порученную работу старается выполнять хорошо, но безынициативен, оценка работы средняя.

2.Молодой рабочий, 25 лет. Работает по призванию (рабочая династия). Семья, маленький ребенок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели. Инициативен, полностью отдает себя работе, оценка труда высокая. Имеет

34

большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель - стать вице-

президентом компании, а в ближайшей перспективе - бригадиром.

2. Рабочий, 40 лет. Семья, двое детей-студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен,

также как и к карьере. Преимущество отдает материальному стимулированию,

так как оплачивает учебу детей и лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.

3. Бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой недоволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни компании, член партии ЛДПР. Это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние. Разведен, особых материальных затруднений не испытывает. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию, участвует в работе выездных учеб, в партийных собраниях,

туристических поездках.

4. Пожилой работник, 2 года до пенсии. Большой профессиональный опыт, знания, навыки, снижающаяся физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, наставник самого молодого работника.

Женат, четверо внуков. Увлекается мемуарами, историей, ждет выхода на пенсию.

Задание

Как вы разделили бы эту сумму и какие еще применили бы методы стимулирования, учитывая состав бригады? Выделите критерии распределения премии.

4.8 Кейс «Мотивация сотрудников отдела обслуживания клиентов»

Цель.

Научиться использовать на практике основные показатели, формы и

методы мотивации сотрудников.

Ситуация.

35

Профиль деятельности организации - завод по производству бетона.

В компании два ключевых подразделения: отдел продаж и отдел обслуживания клиентов. Процесс взаимодействия с клиентами делится на два этапа -

заключение договора, а также отгрузка и доставка бетона на объект.

Численность персонала - около 150 человек. Срок работы на рынке - 5 лет.

Вы - менеджер по персоналу. Недавно генеральный директор поставил перед вами задачу: проанализировать систему мотивации для сотрудников

отдела обслуживания клиентов и разработать новую.

Система оплаты в данной организации сформирована давно, и менять ее в ближайшее время не планируется (она основана на фиксированном окладе). Но в последнее время участились жалобы руководителя отдела обслуживания клиентов на отсутствие инструментов влияния на своих сотрудников. По его словам, если бы у него был отдельный премиальный фонд, он заставил бы

подчиненных лучше работать.

После анализа деятельности сотрудников отдела по обслуживанию клиентов вы пришли к выводу, что большинство из них соответствуют профессиональным требованиям к должности, обладают необходимыми навыками и справляются со своими обязанностями. Но общие показатели

Как вы обоснуете генеральному директору систему мотивации, разработанную вами для отдела обслуживания клиентов?

4.9 Кейс «Нововведения в мотивации и стимулировании»

Цель.

Научиться использовать на практике мотивацию персонала гибким

графиком работы, учитывающим их потребности.

36

Ситуация

В российской практике бизнеса всѐ чаще используются различные нововведения в мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным,

эффективным. Среди таких инноваций - установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима. Этот вид мотивации у нас используется пока мало. Тем не менее, он считается одним из эффективных,

особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники, и в сфере обслуживания.

Работники назначают себе рабочие часы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали компанию, и их было достаточно, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16 час, другой - с 12 до 20 час. Если вы справляетесь с работой быстрее, ваше дело - идти домой или работать дополнительно. В некоторых компаниях имеется четыре или даже пять смен.

Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными.

Некоторые компании установили "материнские смены", которые приспособлены к часам посещения школы детьми. Женщина не покидает организацию во время вынашивания и раннего воспитания детей. Многие предприятия дают возможность студентам работать во время "окон" в их учебном расписании. Гибкие смены снижают уклонение от работы, опоздания и текучесть рабочей силы, повышают настроение и производительность труда.

Задание

Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?

Как вы полагаете: в чем интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?

Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

37

4.10 Кейс «Разработка нематериальной системы мотивации »

Цель

Научиться использовать на практике принципы формирования нематериальной системы мотивации сотрудников компании.

Ситуация

Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой сетью филиалов.

Основное направление деятельности компании - услуги. Текучесть персонала на уровне 5-6% в год. Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, как сейчас принято говорить «в компании «белые» зарплаты». Средний уровень заработной платы составляет 35 000 рублей после налогообложения.

В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, в

компанию принимается ежемесячно порядка 10-15 человек на самые разные позиции. На данный момент в компании нет четкой системы нематериального стимулирования.

Задание

Предложите принципы формирования нематериальной системы мотивации для сотрудников компании.

Предложите структуру пакета нематериальной мотивации.

Какие шаги Вы будете предпринимать, какие ресурсы Вам понадобятся для реализации намеченной программы?

Какие плюсы и минусы для персонала компании вы видите в предложенной вами программе?

38

4.11 Кейс «Мотивация продавцов розничного магазина»

Цель

Подготовить мотивационную беседу с продавцом магазина на проявление инициативы в общении с покупателями.

Ситуация

Продавец Петрова А.К. работает в отделе один год. За время работы ей удалось в достаточной мере освоить ассортимент отдела, установить доброжелательные отношения с коллективом сотрудников. По характеру спокойная, уравновешенная. К работе относится ответственно, проявляет желание работать в магазине. Однако в общении с покупателями инициативы не проявляет. Реагирует на вопросы, просьбы о помощи в выборе товара,

доброжелательна, но старается свести это общение к минимуму. С большей увлеченностью занимается расстановкой товара, поддержанием чистоты и порядка в торговом зале, в связи с чем потенциальные покупатели часто остаются без внимания продавца и уходят.

Задание

Продумайте и составьте мотивационную беседу с сотрудником Петровой А.К. на проявление инициативы в общении с покупателями.

4.12 Кейс «Анализ мотивационных процессов на предприятии»

Цель

Провести анализ мотивационных процессов на предприятии и разработать предложения по стимулированию и мотивации труда персонала.

Ситуация

Гостиница «Корвет» ориентирована на прием клиентов с повышенными требованиями к качеству номеров и сервисов. Согласно принятой системе мотивации работник получает базовую заработную плату, а также премии и бонусы по результатам деятельности подразделения; по результатам личной

39

деятельности работника; годовые бонусы; личные бонусы и доплаты за исполнение проектов; комиссионные и за поддержку обучающихся. Несмотря на то, что данная система мотивации достаточно эффективна, тем не менее, на рынке гостиничных услуг, эта система постепенно теряет свою эффективность,

что вынуждает работодателя искать новые методы мотивации персонала. На основе опроса работников «Корвет» были выяснено следующее:

-59 % работающих на предприятии, средне удовлетворены размером заработной платы, 15% - полностью неудовлетворенны, и 26% - полностью удовлетворены своим заработком.

-56 % сотрудников не видят перспективы роста в данной организации;

-64 % опрашиваемых сказали, что их удовлетворяет взаимоотношение с непосредственным руководителем;

* 42% работников отметили недостаток информации о целях и задачах предприятия;

-69 % опрошенных работников удовлетворяет коэффициент важности ответственности выполняемой работы;

-90 % отметили среднюю удовлетворенность в возможности выполнять работу, которая была бы уважаема широким кругом людей;

-89 % полностью удовлетворены взаимоотношениями с коллегами по

работе;

-57 % не считает работу средством достижения успеха в жизни.

Больше половины опрошенных не удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, не устраивает соответствии работы с их способностями, не видят перспективы роста.

Задание

Проведите анализ мотивационных процессов на предприятии Выделите сильные и слабые стороны в системе мотивации персонала

гостиницы.

40