Выполнение кейсов по тематике «Мотивация трудовой деятельности». Методические указания
.pdf4)Вновь прочтите текст кейса, внимательно фиксируя все факторы или проблемы, имеющие отношение к поставленным вопросам.
5)Подумайте, какие идеи и концепции соотносятся с проблемами,
которые Вам предлагается рассмотреть при работе с кейсом.
На занятии каждый студент или подгруппа студентов, представляет свою точку зрения. Преподаватель координирует ход обсуждения, направляя его, по необходимости, на решение поставленной учебной цели. Он действует корректно, мягко, не навязывая своих подходов. Преимущество - работают все,
нет равнодушных и пассивных. В конце обсуждения слушатели задают вопросы,
предлагают свои комментарии к представленному материалу, преподаватель дает оценку каждому выступающему.
Правила подготовки презентации и защиты кейса. Презентация, или представление результатов анализа кейса, выступает очень важным аспектом метода кейс-стади. Умение публично представить интеллектуальный продукт,
хорошо его рекламировать, показать его достоинства и возможные направления эффективного использования, а также выстоять критику, является очень ценным интегральным качеством современного специалиста. Презентация оттачивает многие глубинные качества личности: волю, убежденность, целенаправленность,
достоинство, вырабатывает навыки публичного общения, формирования своего собственного имиджа.
Публичная или устная презентация предполагает представление решений кейса группе, она максимально вырабатывает навыки публичной деятельности и участия в дискуссии. Устная презентация обладает свойством кратковременного воздействия на студентов и, поэтому, трудна для восприятия и запоминания. Степень подготовленности выступающего проявляется в умении заинтересовать аудиторию и спровоцировать дискуссию; необязательно делать все заявления очевидными и неопровержимыми. Такая подача материала при анализе кейса может послужить началом дискуссии. При устной презентации обращается внимание на эмоциональный настрой выступающего; отношение к
21
предмету исследования, речь и эмоции говорящего вносят существенный вклад в сообщение. Одним из преимуществ публичной презентации является ее гибкость. Оратор может откликаться на изменения окружающей обстановки,
адаптировать свой стиль и материал, чувствуя настроение аудитории.
Также возможна и непубличная презентация, которая, менее эффектна,
но обучающая роль ее весьма велика. Чаще всего непубличная презентация выступает в виде подготовки отчета по выполнению задания, при этом стимулируются такие качества, как умение подготовить текст, точно и аккуратно составить отчет, не допустить ошибки в расчетах и т.д. Подготовка письменного анализа кейса аналогична подготовке устного, с той разницей, что письменные отчеты-презентации обычно более структурированы и детализированы. При подготовке письменного отчета следует избегать простого повторения информации из текста, информация должна быть представлена в переработанном и дополненном виде. Самым важным при этом является собственный анализ представленного материала, его соответствующая интерпретация и аргументация, а также сделанные собственные выводы и представленные предложения. Письменный отчет – презентация может сдаваться по истечении некоторого времени после устной презентации, что позволяет студентам более тщательно проанализировать всю информацию,
полученную в ходе дискуссии.
Как письменная, так и устная презентация результатов анализа кейса может быть групповая и индивидуальная, в зависимости от полученного от преподавателя задания. Также как и отчет, который может быть индивидуальным или групповым в зависимости от сложности и объема задания.
Индивидуальная презентация формирует ответственность, собранность, волю;
групповая – аналитические способности, умение обобщать материал, системно видеть проект. Презентация может быть и преподавательская, когда преподаватель представляет кейс перед студентами, стараясь заинтересовать их,
либо презентует результаты работы группы в целом, если работа над кейсом
22
была длительной, что позволяет студентам системно представить сложную ситуацию.
В процессе изучения учебной дисциплины иногда целесообразно выделять промежуточную и конечную презентации. Первая связана с представлением промежуточного результата, конечная – дает готовое решение.
Возможно получение заданий и при проверке результатов обучения на экзамене.
Студенты могут получить кейс перед экзаменом, который они должны проанализировать и принести экзаменатору отчет с ответами на поставленные в нем вопросы. Можно предложить студентам кейс непосредственно на экзамене, который должен быть достаточно коротким и простым, для того чтобы уложиться в ограниченные временные рамки.
Критерии оценки выступления студента.
- дидактическая обоснованность используемого вида занятия и соответствующих ему форм и методов изложения материала;
структурированность содержания: наличие плана, списка рекомендуемой литературы, вводной, основной и заключительной части;
акцентирование внимания аудитории на основных положениях и
выводах;
рациональное сочетание методических приемов и Интернет-
технологий;
логичность, доказательность и аргументированность изложения;
ясность и доступность материала с учетом подготовленности
обучаемых;
соответствие темпов изложения возможностям его восприятия и ведения записей обучаемыми;
использование приемов закрепления информации: повторение,
включение вопросов на проверку понимания, усвоения и т.п., подведение итогов
в конце рассмотрения каждого вопроса, в конце всего занятия;
23
использование электронных презентаций, записей на доске,
наглядных пособий, раздаточного материала;
использование технических средств обучения;
логическая последовательность построения занятия;
использование эффективных методов контроля за ходом и результатами выполнения заданий обучающимися.
Проверка и оценка знаний проводится согласно дидактическим принципам обучения. При этом выделяются следующие требования к оцениванию:
- объективность, когда создаются условия, в которых бы максимально точно выявлялись знания обучаемых, предъявление к ним единых требований,
справедливое отношение к каждому;
-обоснованность оценок и их аргументация;
-систематичность как важнейший психологический фактор,
организующий и дисциплинирующий студентов, формирующий настойчивость и устремленность в достижении цели;
- всесторонность и оптимальность.
Оценивание выполняет следующие функции:
-контролирующую, поскольку выявляет знания, умения и навыки студентов;
-обучающую, т.к. требует достижения студентами определенного уровня обучения;
-воспитывающую, поскольку в процессе ее получения идет формирование личностных качеств студентов;
-организующую деятельность студента;
-развивающую мышление и волевые, нравственные качества студентов;
-методическую, позволяющую совершенствовать методику преподавания.
24
Оценка работы студентов преподавателем должна носить обоснованный характер. Студент должен понимать не только правила разбора кейса, но и систему его оценивания преподавателем, последнее требует обязательного ее разъяснения до начала работы над кейсом. Преподавателю не следует забывать о воспитательном эффекте оценки, обусловленном не только открытостью,
понятностью для студента системы оценивания, но и ее справедливостью.
Следует отметить, что традиционная пятибалльная система оценивания результатов плохо приспособлена к работе с кейсами. Главный ее недостаток заключается в том, что она, в силу малых величин, не позволяет накапливать баллы за промежуточную работу, оценивать активность студентов, их многократные выступления; система не обладает размахом и акуммулятивностью. Лучше всего использовать применяемую в мире 100-
балльную систему оценки знаний и адаптировать в пятибалльной системы. При оценке выступлений студентов применяется следующая система:
19-24 баллов – отлично
3-18 баллов – хорошо
7-12 баллов – удовлетворительно
0-6 баллов – неудовлетворительно.
Выступление студента оценивается за содержательную активность в дискуссии или публичной презентации, которая включает в себя следующие составляющие:
1) Выступление, которое характеризует попытку серьезного предварительного анализа, подразумевающее правильность предложений,
подготовленность, аргументированность и т.д.).
2)Обращение внимания на определенный круг вопросов, которые требуют углубленного обсуждения.
3)Владение категориальным аппаратом, стремление давать определения,
выявлять содержание понятий.
25
4) Демонстрация умения логически мыслить, если точки зрения,
высказанные раньше, подытоживаются и приводят к логическим выводам.
5)Предложение альтернатив, которые раньше оставались без внимания.
6)Предложение определенного плана действий или плана воплощения
решения.
7)Определение существенных элементов, которые должны учитываться при анализе кейса.
8)Заметное участие в обработке количественных данных, проведении
расчетов.
9)Подведение итогов обсуждения.
Анализ кейса, данный студентом при публичной презентации считается
удовлетворительным, если:
- было сформулировано и проанализировано большинство проблем,
имеющихся в кейсе;
-проведено если требует содержание кейса максимально возможное количество расчетов;
-были сделаны собственные выводы на основании информации о кейсе,
которые отличаются от выводов других студентов;
-были продемонстрированы адекватные аналитические методы для обработки информации;
-составленные документы по смыслу и содержанию отвечают требованиям;
-приведенные в итоге анализа аргументы находятся в соответствии с ранее выявленными проблемами, сделанными выводами, оценками и использованными аналитическими методами.
26
4 Варианты кейсов по мотивации персонала
4.1 Кейс «Повышение мотивации работников завода»
Цель
Научиться использовать на практике формы нематериального вознаграждения сотрудников, учитывающие их потребности и достижения
Ситуация
В одной компании рабочие высказывали острую неудовлетворенность за-
работной платой. Несмотря на то, что их претензии были обоснованными,
финансовые возможности компании в тот момент не позволяли увеличить заработную плату. Перед руководством встала задача мотивации рабочих при помощи нематериальных стимулов. При этом следовало иметь в виду, что каждый рабочий трудился на своем участке и конечного результата своего труда видеть не мог. Для того чтобы нейтрализовать неудовлетворенность персонала или снизить ее уровень, в цеху была организована выставка лучших работ, а именно светильников наиболее квалифицированных рабочих с указанием, на какой выставке и когда эта продукция была представлена. Кроме того, в цеху были вывешены фотографии крупных компаний, которые купили эти светильники. При помощи таких, в общем то, недорогостоящих мер неудовлетворенность рабочих своей заработной платой на некоторый период времени была снижена.
Задание
Какие мероприятия вы еще могли бы предложить в данной ситуации, чтобы снизить неудовлетворенность рабочих низким уровнем заработной платы, если повысить ее компания пока не может?
27
4.2 Кейс «Повышение мотивации сотрудников частного
предприятия»
Цель
Научиться использовать на практике формы и методы повышающие мотивацию сотрудников, учитывающие их потребности.
Ситуация
Российская компания возникла на основе семейного бизнеса. Руково-
дителем компании стал средний брат, но все ключевые позиции в компании занимали его родственники: родители, старшая сестра, младший брат, муж старшей сестры, жена младшего брата и т. п. Родственники обладали приоритетными правами в принятии решений, получали большую заработную плату и бонусы. Все сотрудники знали, что войти в эту закрытую группу собственников практически невозможно. В компании также было известно, что усилия и активность мало отражаются на вознаграждении и поощрениях. В результате здесь наблюдалась высокая текучесть персонала, а конкуренты между собой называли эту организацию «кузницей кадров».
Задание
Какие положения концепции справедливости не учитываются в данной компании?
Какие рекомендации можно предложить руководителю, чтобы устранить имеющиеся ошибки в системе мотивации персонала?
4.3 Кейс «Мотивации успешных сотрудников предприятия»
Цель
Научиться использовать на практике формы и методы повышающие мотивацию успешных и добросовестных сотрудников.
Ситуация
Руководитель решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую творческую задачу, выполнение которой будет способствовать его более полной
28
самореализации. Однако вместо повышения эффективности подчиненного, как предполагал руководитель, между ними возник конфликт.
Шеф предложил своему сотруднику разработать проект по новому направ-
лению деятельности компании. Однако обычно ответственный и обязательный сотрудник выразил сопротивление этой задаче. В качестве протеста он приводил такие аргументы: «Я хорошо выполняю те задачи, которые лежат в рамках моей компетенции. Мне нравится, когда мои дела в порядке, а задачи четко и вовремя выполняются. Разрабатывать новый проект означает вступить в «зону некомпетентности», и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме того,
непонятно, какие результаты можно получить при разработке нового проекта, а
выполнение привычных для меня задач приносит компании постоянную прибыль».
Задание
Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и начальником отдела?
Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации своего сотрудника?
4.4 Кейс «Мотивация: кросс-культурные особенности»
Цель.
Понимать особенности систем мотивации на предприятиях в различных странах.
Ситуация.
А. Морита, основатель корпорации «Сони», называет следующие особенности японской модели мотивации: «Мы считаем нецелесообразным и ненужным слишком часто определять круг обязанностей каждого работника потому, что всех учат действовать, как в семье, в которой каждый готов делать то, что в данный момент необходимо. Если где-то допущен брак, то считается дурным тоном, если управляющий начнет выяснять, кто допустил ошибку. В
своих контактах с иностранными компаниями я очень часто видел, что таким второстепенным вещам, как внешний вид, здания и обстановка кабинетов,
29
уделяется гораздо больше времени, внимания и денег, чем они этого заслуживают. Мы предпочитаем, прежде всего, заботиться об атмосфере на наших заводах, о создании комфортабельной, простой и приятной рабочей обстановки, что, как мы считаем, оказывает прямое воздействие на качество продукции. В Америке люди приучены к системе, когда человек продает свой труд за определенное вознаграждение. В каком-то отношении это хорошо,
потому что люди знают, что они должны трудиться, чтобы заработать деньги,
иначе их уволят. В Японии мы идем на риск, обещая людям постоянную занятость, и затем должны постоянно их мотивировать. Все же я считаю большой ошибкой мнение о том, что деньги — это единственный способ вознаграждения за труд. Людям нужны деньги, но они хотят, прежде всего,
получить удовольствие от своей работы и гордиться ею».
Вопросы
1.Как вы относитесь к тезису о том, что в развитых странах зарплата перестает быть существенным мотивационным фактором? Аргументируйте свою позицию.
2.Каково в среднем, по вашей оценке, должно быть соотношение заработной платы руководителей высшего звена и непосредственных исполнителей работы в организации? Различается ли это соотношение в различных странах (например, в США и Германии)?
3.Каковы особенности системы мотивации работников в современной России? Какую роль занимают в ней материальные стимулы? Приведите примеры. Аргументируйте свою точку зрения.
4.5 Кейс «Как правильно мотивировать сотрудников»
Цель
Научиться использовать на практике гибкие формы вознаграждения
сотрудников, учитывающие их индивидуальные потребности в соответствии с
пирамидой А. Маслоу.
30