Расчет и оценка эффективности управленческого решения. Методическое пособие по специальности 080507 «Менеджмент организации»

Продолжение таблицы

31

32

Балльная оценка эффективности работы организаций (БОЭРО)

Эффективность работы организации рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базовым значениям конечных результатов деятельности, взвешенным с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика основана на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы персонала организации заключаются

вследующем.

1.Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности организаций, трудовую и социальную деятельность персонала.

2.Вводится экономическое стимулирование достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности организации.

3.Соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции.

4.Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммыбалловсприведениемкпроцентнойшкалеизмерения(100баллам).Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в производстве и управлении, а также различных подразделениях организации.

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает «вклад» конкретного частного показателя в эффективность работы персонала организации.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

33

∑n Bi i=l

где n – число частных показателей эффективности; Пi – частный i-й показатель эффективности, баллы; Вi – весовой коэффициент i-го показателя, доли.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно;

если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и ка-

честву работы;

если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;

если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала явля-

ется отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки: динамики функционирования персонала организации за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениямиорганизации;планомерноговоздействиянаподразделения организации для обеспечения ее оптимального функционирования. Пример расчета БОЭРО для промышленного предприятия показан в таблице 3.

Таблица 3

Расчет эффективности работы промышленного предприятия за год

34

Продолжение таблицы

35

Окончание таблицы

Оценка по коэффициенту трудового вклада (ктв)

Достоинства и принципы оценки по КТВ. Коэффициент трудового вклада является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения организации. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты производства.

В данном разделе мы рассмотрим методику оценки по КТВ как часть балльного метода оценки эффективности работы персонала. Остановимся на некоторых постулатах:

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксирована в контракте или при найме на работу;

КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих;

36

сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размервознаграждения уменьшаетсяв соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных таблицы 4, где приведена шкала достижений и упущений в работе;

в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений по таблице 4.

37

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле

Ki = + ∑n Wi , i=l

где Wi – весомость i-го достижения или упущения в работе (i = 1,2 ... n), п – число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника (ЗПi) определяется следующим образом:

где ФПZ – общий размер средств, выделенных для премирования подразделения, тыс. руб.;

Кi – коэффициент трудового вклада i-го работника; т – число штатных работников, чел.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной

38

инструкции и в контракте сотрудника, а премия – за индивидуальный вклад

вконечные результаты.

Впрактических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуем шкалу значений, построенную на «теории весов», при которой значения показате-

лей находятся в диапазоне 0 ≤ Ki ≤ 2. При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ = 1).

Сопоставим данные размеров премий (гр. 6 табл. 4 и 5). Так, при первом способе расчета диапазон изменения премии внутри подразделения составляет от 2395 до 5561 руб., а во втором – от 2691 до 4373 руб. Видно, что влияние должностных окладов привело к увеличению различий в премиях.

Выбор конкретного способа распределения премии по КТВ зависит от психологического климата в коллективе, и его лучше согласовывать на общем собрании трудового коллектива или в правлении организации. Например, если в коллективе преобладают корпоративные интересы и принципы коллективизма, то лучше принять второй способ, поскольку он учитывает сложность труда. Если в коллективе преобладают принципы индивидуализма и новаторства, то лучше принять первый способ, на который влияет должностной оклад.

Научно обоснованное распределение фонда оплаты труда между подразделениями по методам БОЭРО и КТВ создает основу для реализации принципа социальной справедливости и позволяет избегать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять творческих и инициативных работников. Размер материального поощрения зависит от экономии планового фонда оплаты труда, что создает реальные предпосылки для работы меньшей численностью, максимального совмещения должностей и сокращения потерь рабочего времени.

39

Окончание таблицы

2.Краковский Ю. М. Высшая школа Иркутской области: история, анализ, развитие / Ю. М. Краковский, В. К. Карнаухова. – Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 2002. – 212 с.

3.Краковский Ю. М. Стратегический анализ рынка образовательных услуг / Ю. М. Краковский // Вестн. высш. школы. – 2004. – № 4. 2004

4.Краковский Ю. М. Стратегический анализ рынка труда специалистов с высшим образованием / Ю. М. Краковский, В. К. Карнаухова // Университетское управление: практика и анализ. – 2004. – № 3(31). – С. 26–31.

5.Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2004.

40