Как найти своих людей искусство подбора и оценки персонала для руководителя

■значимым фактором мотивации является соревнование, сравнение своего результата с результатами других сотрудников или собственными в другие отрезки времени.

Ориентированность на процесс:

■важна стабильность и отработанность процессов, четкое представление о том, ЧТО именно нужно делать в данный момент времени;

■контроль должен быть периодическим или выборочным, причем более важно контролировать именно соблюдение технологий (процессов), нежели достижения как таковые;

■систему стоит строить таким образом, чтобы соблюдение технологий (процессов) само по себе приводило к достижению результата (результат сам по себе для людей процесса не является самостоятельным мотивационным фактором).

При взаимодействии с сотрудниками руководителю очень важно адаптировать свой уровень параметров «процесс — результат» к соответствующему уровню сотрудника, в ином случае мотивированность будет низкой.

Задание

Предложите оптимальные действия в ситуации, когда:

а) руководитель — человек результата, подчиненный — процесса;

б) руководитель — человек процесса, подчиненный — человек результата.

Ответ на задание

Предложите оптимальные действия в ситуации, когда:

а) Руководитель — человек результата, подчиненный — процесса.

Это очень хорошая ситуация, так как недостаток «процессности» и детальности руководителя будет отлично дополняться подчиненным. Руководителю стоит проявлять терпение, помня, что подчиненный в отчете или предложении всегда начинает

«с самого начала». В ряде случаев эффективнее просить подчиненного информировать о положении дел письменно. Ни в коем случае нельзя торопить и перебивать такого сотрудника, так как эти действия способны сильно его демотивировать.

б) Руководитель — человек процесса, подчиненный — человек результата.

Ситуация неправильна по определению: руководитель должен быть сильнее, чем подчиненные, ориентирован на результат.

ПРОЦЕДУРЫ — ВОЗМОЖНОСТИ

Этот параметр оценки в чем-то похож на предыдущий, однако есть и существенные отличия: мы оцениваем не столько склонность к процессу или результату, сколько то, каким путем идет человек в работе или решении своих личных задач. Надо отметить, что речь идет, скорее, о предпочтениях и чувстве более высокой комфортности для кандидата, нежели о полной невозможности работать в иных условиях. Однако практика показывает, что чем больше соответствует тип работы склонности человека, тем он успешнее, меньше допускает ошибок и более мотивирован.

Величина эта, как и большинство других, является шкальной и предполагает, помимо крайних значений, которые не так уж часто встречаются, большое количество промежуточных вариантов.

Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений и неповторяющиеся действия или же возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или жизненной задачи. Соответственно, обе категории будут более успешны и мотивированы в различных ситуациях.

Приведем пример. Любые переговоры имеют четко выраженную структуру: сначала необходимо установить контакт, затем выявить потребности клиента, после провести презентацию или сделать предложение, исходя из этих потребностей, и т. д. Структура уже означает некую процедуру. Однако некоторые торговые представители предпочитают получить заранее написанные для них вопросы, текст презентации, формулировки и ответы на возможные возражения клиента,

а для других гораздо более эффективным путем будет корректирование схемы и ее наполнение каждый раз несколько иным содержанием (в зависимости от ситуации, позиции клиента и собственного настроя, наконец).

Другой пример: бизнес-тренер должен провести в течение месяца 10 тренингов по технике продаж. Некоторые предпочитают подготовить и написать одну программу и все 10 раз повторять ее без каких-либо изменений, другие вносят небольшие вариации, третьи довольно сильно меняют программу, оставляя неизменной основу, крайний вариант — каждый раз создается абсолютно новая программа. И ни один из вариантов нельзя оценить как однозначно положительный или однозначно отрицательный.

Определить этот параметр проще всего, задавая вопросы и оценивая, выберет ли кандидат вариант разнообразия и бóльших рисков ради выигрыша в будущем или предпочитает стабильность и повторяемость:

1.Представьте себе, что мы сделали вам предложение о выходе на работу, вы приходите к нам. Что вы предпочтете: мы рассказываем вам систему работы, принятую у нас, и вы полностью ей следуете, или мы даем вам возможность проанализировать существующую систему и предложить свою? Естественно, что при этом условии вы берете на себя значительно бóльшую ответственность.

2.Вам очень понравился какой-то ресторан. Вы предпочтете чаще всего ходить именно туда, или вам больше нравится разнообразить места?

3.Ваша дорога от дома до работы предполагает возможность нескольких примерно равноценных маршрутов. Вы предпочтете выбрать один из них навсегда или будете чередовать?

4.Если бы вам предложили при абсолютно равных прочих условиях поддерживать давно существующее направление бизнеса или развивать новое, что бы вы выбрали?

5.У вас есть возможность получить дополнительное образование

исменить вид деятельности на значительно более перспективный

иинтересный для вас. Однако это связано с большими затратами времени. Что бы вы выбрали?

6.Что вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что вы считаете самым большим своим достижением?

С точки зрения мотивации этот фактор стоит учесть следующим образом:

■Для людей возможностей шанс проявить себя и сделать что-то с нуля — мотивирующий фактор. Поэтому нужно всегда подчеркивать имеющиеся возможности и даже в относительно рутинных делах акцентировать внимание сотрудника на том, что он может изменить или улучшить.

■Для людей, тяготеющих к процедурам, более важна стабильность, структурированность, прогнозируемость. В работе с ними нужно подчеркивать ту составляющую, которая является неизменной, а переменные части показывать как небольшие изменения в рамках стабильной процедуры.

Задание

Сотруднику отдела клиентского сервиса предстоит провести первое знакомство и переговоры о поставках с новым дистрибьютором. Общие условия и схемы такой работы стандартизированы, однако могут быть допущены небольшие изменения в зависимости от намерений, надежности и пожеланий клиента. Поставьте эту задачу так, чтобы добиться максимальной мотивированности:

а) перед человеком возможностей;

б) перед человеком процедур.

Ответ на задание

Сотруднику отдела клиентского сервиса предстоит провести первое знакомство и переговоры о поставках с новым дистрибьютором. Общие условия и схемы такой работы стандартизированы, однако могут быть допущены небольшие изменения в зависимости от намерений, надежности и пожеланий клиента. Поставьте эту задачу так, чтобы добиться максимальной мотивированности:

а) Перед человеком возможностей.

У вас есть прекрасная возможность получить новый проект и познакомиться с новым партнером (изложить суть дела). Вы сможете самостоятельно выстроить тактику первых переговоров, а также понять нового для себя человека. При этом обращаю внимание на то, что вот эти факторы (перечислить) должны соответствовать нашим стандартам работы с дистрибьютором. В случае нештатной ситуации вам необходимо будет согласовать решения по этим моментам (перечислить) со мной.

б) Перед человеком процедур.

Вы давно работаете у нас, прекрасно знаете все стандарты работы с дистрибьюторами, поэтому задача (изложить суть дела) будет для вас привычной и понятной. Но обратите внимание на то, чем этот потенциальный дистрибьютор отличается (перечислить). Я советую сделать так: прописать возможные нештатные ситуации, которые могут возникнуть в ходе переговоров, мы с вами их обсудим и создадим алгоритм действий. Если мы все-таки что-то упустим, то при возникновении нештатной ситуации возьмите тайм-аут в переговорах и звоните мне, я буду на связи.

СОДЕРЖАНИЕ — ОКРУЖЕНИЕ

Существует много видов деятельности, которые требуют от человека установки на общение с людьми, значимости для него пресловутого человеческого фактора. При других же работах человек больше взаимодействует с цифрами, документами и техникой, нежели с людьми. В зависимости от того, что именно является основным предметом деятельности, для нас будут предпочтительны кандидаты с доминантой содержания или окружения. Еще раз вспомним социально желательные ответы. Если спросить кандидата, претендующего на руководящую должность: «Интересны ли вам личности ваших подчиненных?», — любой разумный человек ответит утвердительно. Аналогичную ситуацию мы получим, и задавая вопросы специалисту, чья работа ориентирована на технику, цифры или документы.

Определить соотношение содержания и окружения (как и большинство перечисленных ранее параметров, это тоже шкала с большим диапазоном вариантов) можно, задавая специальные вопросы, а можно просто анализируя речь кандидата.

Примеры вопросов:

1.Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?

2.Почему вы выбрали именно эту профессию?

3.Как вы выбирали какое-то из мест работы?

4.Если вам сделают предложения о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как вы будете выбирать?

5.Опишите идеальное место работы.

Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, в какой степени присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, пациенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мнение и т. д.), а в какой — содержание работы.

Можно не задавать подобные вопросы, а просто анализировать речь собеседника. При этом мы должны помнить о том, что соотношение шкальное, т. е. чаще встречаются промежуточные варианты, нежели ярко выраженные крайности.

Соответственно, когда мы хотим мотивировать сотрудника, мы учитываем, какие факторы будут для него более значимы: дело, бизнес, результат или же то, каким образом выполняемая работа отражается на конкретных людях.

Задание

Имеется необходимость в сверхурочной работе, чтобы компания выполнила квартальный план продаж. Поставьте эту задачу перед сотрудниками, ориентированными:

а) на содержание;

б) на окружение с разными типами референтных групп;

в) на содержание и окружение с разными типами референтных групп.

Ответ на задание

Имеется необходимость в сверхурочной работе, чтобы компания выполнила квартальный план продаж. Поставьте эту задачу перед сотрудниками, ориентированными:

а) На содержание.

Задача будет для вас очень интересна: она потребует предельной концентрации на работе, соответственно, вы сможете выйти на более высокий уровень профессионализма. Кроме того, сверхурочная работа позволит вам найти пути оптимизации на будущее.

б) На окружение с разными типами референтных групп.

Сейчас перед всей нашей командой стоит задача собраться, поработать сверхурочно и, поддерживая друг друга, выполнить план продаж. Это еще и хороший шанс обратить внимание высшего руководства на наш отдел и выиграть соревнование между отделами. У вас будет отличный шанс поработать с новыми клиентами, расширить круг общения.

в) На содержание и окружение с разными типами референтных групп.

Сочетание а) и б).

СКЛОННОСТЬ К ПОЗИЦИОНИРОВАНИЮ СЕБЯ В РАБОЧИХ ОТНОШЕНИЯХ: «ОДИНОЧКА» — «МЕНЕДЖЕР» — «КОМАНДНЫЙ ИГРОК»

Очень часто, к сожалению, мы сталкиваемся с ситуацией, когда отличный сотрудник становится очень слабым менеджером (под «менеджером» мы здесь и далее будем подразумевать руководителя), или когда человек, склонный и успешный в проектной работе, оказывается очень активно вовлечен во взаимодействие с командой, что приводит к конфликтным ситуациям. Противоположный пример — ситуация, когда сотрудник оказывается один на территории или в проекте, а для него жизненно важно работать в команде.

При всем этом человек, желая получить работу, часто не хочет или не может (совершенно искренне заблуждаясь) правильно оценить свои возможности и предпочтения по работе самостоятельно, в команде или в качестве менеджера. Для того чтобы мы могли лучше понять человека, и предназначена методика, которую мы сейчас рассмотрим.

Суть ее состоит в том, что человеку задаются вопросы о его работе, достижениях и т. п., при этом особое внимание обращается на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий.

Примеры вопросов:

1.Опишите свое самое большое достижение / 2–3 основных достижения.

2.Опишите свой самый интересный рабочий проект.

3.Опишите рабочую ситуацию, о которой вам наиболее приятно вспоминать.

Очень важно, чтобы в вопросах не звучало что-то вроде «Ваша роль в команде», так данная формулировка уже подсказывает, что человек должен позиционировать себя по отношению к команде, и мы можем получить ответ с низкой степенью достоверности.

Примеры ответов и их интерпретации:

а) «На предыдущем месте работы я придумал новую систему взаимодействия с дистрибьюторами, которая дала мне рост объема продаж на 45%. Кстати, потом эту систему применяли и другие сотрудники нашего отдела. А я получил большой бонус и стал “Сотрудником года”».

Это типичный ответ ОДИНОЧКИ. Основной акцент делается на личное достижение и на собственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то не столь существенное. Кстати, это ни в коем случае не означает, что человек конфликтен или некоммуникабелен. Он может иметь прекрасные отношения в коллективе, но предпочитает отвечать за обособленный участок работы, там, где можно выделить и оценить индивидуальный результат. Для людей подобного склада не очень хороши коллективные бонусы, размытые зоны ответственности и очень сильная степень зависимости от успеха других людей.

б) «На предыдущем месте работы я придумал новую систему взаимодействия с дистрибьюторами для всего отдела. Мне удалось убедить всех, что это оптимально для нашего бизнеса, и внедрить систему для всех своих коллег в отделе. У нашего отдела объем продаж возрос на 35%, а у меня на 45%, поскольку я начал применять ее первым, поэтому я стал “Сотрудником года”, и у всех по итогам года были отличные бонусы».

Это ответ, характерный для МЕНЕДЖЕРА. Он позиционирует себя как лидер, который продуцирует идеи для всей команды, убеждает их, внедряет или участвует во внедрении. Его интересуют как свои личные достижения (причем важно, что они чуть выше достижений окружающих), так и достижения команды в целом. Подобный ответ показывает, что человек готов к управлению другими людьми, он уже видит сам себя в этом качестве.

Однако стоит заметить, что такой ответ характерен для начинающего менеджера и того, кто готов перейти с позиции успешного рядового сотрудника на позицию руководителя (нижнего или среднего звена — в зависимости от размеров компании). Для опытного руководителя высокого уровня будет характерно, что ЛИЧНЫЕ достижения как таковые вообще не будут выделены, речь будет идти только о достижениях команды под его руководством, причем чем более склонен данный менеджер к делегированию как стилю менеджмента, тем большее внимание будет обращаться на достижения команды в самостоятельной работе.

в) «На предыдущем месте работы была не самая удачная система работы с дистрибьюторами. Многие, и я в том числе, считали, что надо что-то менять. Мы все думали над этим, но окончательная идея пришла в голову мне. Мы внедрили новую систему работы с дистрибьюторами, и объем продаж у нашего отдела вырос в среднем на 35%. У меня объем вырос на 45%, и я стал “Сотрудником года”».

Данный ответ характерен для КОМАНДНОГО ИГРОКА (правда, проявляются некоторые элементы ОДИНОЧКИ, но их совсем мало, и мы можем в данном случае их не учитывать). Все основные действия и решения воспринимаются человеком как результат действий команды, индивидуальные достижения в ряде случаев

могут выделяться, а могут быть представлены только достижения команды (поэтому данный ответ включен в скобки). Такой сотрудник мотивирован совместной работой, постоянным взаимодействием с коллективом, ему очень сложно быть одному, это может быть существенной демотивацией.

Важно отметить, что речь может идти об абсолютно любом событии, вопрос в том, как оно отражается в восприятии человека. Именно поэтому приведенный пример описывает одно и то же достижение, но в разных интерпретациях.

Рассмотрим возможности и угрозы, которые дает нам каждый из перечисленных вариантов, напоминая при этом, что есть еще и промежуточные, переходные варианты, когда у человека проявляется склонность к двум или трем вариантам в разном соотношении (табл. 1).

Таблица 1