Как найти своих людей искусство подбора и оценки персонала для руководителя

и повысить свой статус и уровень дохода, но и дало возможность на многие вещи посмотреть по-новому. Кроме того, я довольна тем, что у меня получилось внести разнообразие в свою работу, поскольку работаю уже давно и многое давно знакомо».

Тяготение к внутренней референции, результат, возможности.

б) Вы упоминали, что компания, где вы работали, проводила проект «кадровый резерв». Расскажите, пожалуйста, об этом проекте. «Руководство компании приняло решение о том, что необходим карьерный рост изнутри, так как поиск кандидатов на внешнем рынке оказался сложным и дорогим. Проект был поручен нашему отделу персонала. Мы опросили руководителей, какие именно компетенции они видят у будущих лидеров, и на основе выявленных компетенций проводился центр оценки. Сейчас кадровый резерв развивается, некоторые сотрудники перемещаются на руководящие позиции».

Тяготение к внешней референции, процесс, командный игрок, некоторая склонность к пассивности (но требует дополнительной проверки, окончательный вывод делать нельзя).

в) Как вы строили систему продаж на предыдущем месте работы? «На основе опыта компании и истории продаж я проанализировал сильные и слабые стороны нашей системы продаж, после чего привлек отдел маркетинга и своих сотрудников к мозговому штурму по поиску решений для улучшения системы. Для того, чтобы по итогам штурма выбрать и внедрить лучшие решения, я создал небольшую проектную группу, в которую вошли представители продаж, маркетинга и финансов (финансы — для расчетов по ценообразованию, рентабельности, мотивации). В итоге я утвердил новую систему у генерального директора и создал график внедрения. По итогам внедрения через полгода было увеличение объема продаж на Х и рентабельности на Y».

Тяготение к внутренней референции, результат, возможности, менеджер.

2.Проанализируйте отношение кандидата к ситуации на основе ответа по методу «Провокация».

а) Как вы считаете, в России продажи без откатов просто нереальны? (Вопрос сотруднику отдела продаж, управления прода-

Для управления таким кандидатом будут актуальны различные конкурсы и номинации, где он сможет получить признание и успех; амбициозные, но при этом реалистичные цели; признание и обратная связь со стороны руководителя; перед ним надо обязательно ставить цели по SMART, причем «правила игры» не должны меняться задним числом; важны перемены — новые проекты, вовлечение в наставничество (если есть такая склонность), смена продуктового ряда или типа клиентов.

Вариант Б

Этот кандидат лучше всего подходит для работы в бухгалтерии, финансах или ПЭО, так как все его основные мотивы наиболее эффективно реализуемы именно в данных сферах. Мотивировать стоит профессиональным обучением, сертификацией, ротациями с целью освоить максимум участков; руководителю стоит делиться опытом с сотрудником, а также оценивать достижения, хвалить за проявление сильных сторон. Стоит обращаться внимание на проявление нестабильности и в этих ситуациях оказывать поддержку сотруднику, подчеркивать стабильность компании и его положения в ней. Также мотивацией будут корпоративные мероприятия, ситуации общения с коллегами, возможности получить и оказать помощь в хорошем коллективе. Стоит обращать внимание на конфликтные или сложные ситуации в коллективе и оказывать сотруднику поддержку. Также важно прозрачно ставить цели и следить за понятностью процедур.

Вариант В

Данный кандидат лучше всего подходит для работы в качестве руководителя/менеджера проекта или подразделения с задачами проектного типа, так как именно проект дает оптимальное сочетание реализации основных мотиваторов кандидата. Мотивировать такого сотрудника стоит возможностью самостоятельно и творчески принимать решения в рамках поставленной цели; ему нужно давать возможности профессионального роста, обучения. Его следует вовлекать в мозговые штурмы, обсуждение опыта и обмен опытом между коллегами; перед ним надо ставить амбициозные цели, привязывая их достижение к перспективе карьерного роста (вертикального или просто более сложного проекта высокого уровня). Руководитель должен быть эталоном

иобразцом для подражания, давать возможности не только профессионального, но и личностного роста.

6.Проанализируйте ответы на проективные вопросы (кандидат — руководитель отдельной службы в компании), сделайте максимум выводов о том, каким функциональным подразделением ему будет оптимально руководить, в какой корпоративной культуре и почему. Проанализируйте возможности

иугрозы управления таким сотрудником и инструменты мотивации.

Данный человек оптимально подходит для руководства персоналом невысокого уровня, где главное — четкость и дисциплина, причем в корпоративной культуре, тяготеющей к авторитарному стилю управления. Такими подразделениями могут быть склады, службы безопасности, АХО, цеха на производстве (кроме тех случаев, когда речь идет о рабочем персонале и ИТР очень высокого уровня).

Возможности — строгая дисциплина в сочетании со справедливостью и вниманием к тому, чтобы были позитивные отношения в коллективе, отсутствие интриг, отсутствие или минимизация случаев воровства или других нечестных проявлений. Будет дорожить местом работы («семью кормить надо»), можно мотивировать изменением статуса, склонен проявлять терпение и настойчивость.

Угрозы — излишняя жесткость в принятии решений в отношении сотрудников, могут переманить деньгами, причем достаточно легко, иногда будет уходить от ответственности («обстоятельства»), может слишком полагаться на связи. В отношении подчиненных — обвинительная позиция (последний ответ), что может приводить к конфликтам. Также могут быть сложности

при взаимодействии по горизонтали в тех случаях, когда коллеги не привыкли к подобному стилю.

7.Подберите 1–3 оптимальных инструмента для проверки отношения кандидата к следующим ситуациям:

а) Готовность работать в определенном стиле менеджмента.

Назовите три плюса и три минуса демократического/авторитарного стиля управления Что значит «оптимальный стиль управления»?

Каким должен быть хороший руководитель?

Почему одни предпочитают работать в компаниях с более демократическим стилем управления, а другие — с более авторитарным?

б) Социальная ответственность.

Почему одни люди (здесь стоит назвать профессию или должность кандидата) успешны в своей работе, а другие — нет? Прокомментируйте: ведь в большинстве случаев ошибки и недостижение целей неизбежны.

Почему нам так часто что-то мешает достигать целей? Что нам мешает достигать целей?

в) Позитив по отношению к внутреннему клиенту.

Можно задать вопрос с негативной характеристикой внутреннего клиента, например: «Почему так много бестолковых пользователей? Почему ни один сотрудник не сдает нормально отчеты в бухгалтерию?» Назовите три плюса и три минуса работы с … .

г) Креативность, нестандартное мышление.

Любые кейсы типа абсурдной продажи.

Назовите как можно больше способов нестандартного использования стандартного предмета.

д) Мотивация подчиненных.

Согласитесь, что мотивировать реально можно только деньгами, все остальное — пустая трата времени.

Вам необходимо, чтобы люди вышли в выходной без дополнительной оплаты. Что вы сделаете?

Согласитесь, что управлять людьми — сплошной стресс. Почему одни стремятся к управлению людьми, а другие нет?

м) Истинная мотивация карьерного роста.

Зачем люди делают карьеру?

Что дает человеку карьерный рост?

Почему одни стремятся к карьерному росту, а другие нет?