Как найти своих людей искусство подбора и оценки персонала для руководителя

По аналогичной схеме вы можете самостоятельно выстроить кейсы с учетом специфики других видов работ, необходимости оценить те или иные характеристики и навыки кандидатов и особенностей вашего бизнеса

Ценности и модели поведения

Еще одним видом кейсов можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных ситуаций. Такие задания не рассчитаны на определение конкретных навыков и подходят для всех кандидатов, от которых мы ожидаем проявления стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени (1–2 минуты), причем имеет смысл постоянно торопить кандидата, говорить «еще...» или «дальше»:

1.Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг вы обнаруживаете, что у вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия?

Кейс очень хорошо выявляет «путь к цели», а именно: насколько четко человек будет стремиться к достижению цели — встреча с клиентом — или же будет пытаться каким-то образом от ее достижения отказаться или переложить ответственность на других. При интерпретации этого кейса также имеет смысл обратить внимание на следующие моменты:

■скорость реакции/переключения на следующий шаг;

■методы решения задачи: самостоятельно, просьба о помощи на личном уровне, деловая просьба, что-либо другое.

Вэтот момент человек, как правило, показывает предпочтительную для себя модель взаимодействия в сложной ситуации, нередко проявляется степень конфликтности/агрессивности (потребую, буду скандалить), а также склонность к переадресации ответственности (позвоню и объясню ситуацию, скажу, что ничего не могу поделать).

2.Вы едете на такси поздно вечером в чужом городе. Надо расплачиваться, вдруг вы обнаруживаете, что у вас только стодолларовые купюры. Ваши действия?

Вданном кейсе мы определяем только креативность и умение находить выход из нестандартных ситуаций.

3.Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала вы обнаруживаете, что у вас с собой не та флешка с презентацией в PowerPoint. Ваши действия?

Кейс помимо стрессоустойчивости и навыков решения проблемных ситуаций выявляет еще и представление кандидата об информационных технологиях, а также подход к проведению презентации

и степень зависимости от технических средств.

4.Ваше выступление с докладом через пять минут. Вдруг вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия?

С помощью этого кейса мы можем определить также умение преподнести не очень приятную информацию, чувство юмора.

5.Вы и ваш коллега, который должен сейчас выступить на очень важной конференции, приехали за 10 минут до начала. Неожиданно ваш коллега говорит: «Я так волнуюсь, что не смогу выступить: боюсь, что все сорву!» Ваши действия?

В данном случае мы сможем дополнительно определить подход к отношениям с коллегами, наличие желания помочь, поддержать, а также отношение к человеческим слабостям.

Все рассмотренные кейсы дают нам возможность всесторонне оценить как навыки, так и индивидуально-личностные особенности и ценности и модели поведения. Ситуационное, или CASE-интервью, безусловно, имеет смысл проводить в сочетании с другими методиками оценки, адаптируя к конкретным задачам оценки кандидатов.

В приложении «CASE-интервью: ответы или логика ответа» приведены краткие правильные ответы или правильное направление хода мыслей, относящиеся к тем кейсам, которые проверяют навыки и могут иметь правильные ответы как таковые (табл. 5). Еще раз отметим, что, разумеется, «правильных» ценностей не существует, и ответы, полностью или частично определяющие ценности, не могут быть правильными или неправильными, а лишь подходящими для конкретного случая или не подходящими.

Разумеется, все приведенные здесь кейсы эффективны, и вы можете с успехом их применять. Однако будет лучше, если вы научитесь сами их моделировать и использовать в интервью. Помните о том, что кандидаты тоже читают книги, и эту в том числе, так что если им попадутся не опубликованные, а придуманные вами кейсы, то достоверность интервью окажется гораздо выше, а ваша самореализация, удовлетворенность работой и профессиональное развитие будут идти успешнее.

Практикум

Все методики, которые мы с вами рассмотрели, требуют практики и перевода знаний в навыки. Для того чтобы вам было проще это сделать, предлагаю выполнить ряд заданий, которые охватывают все разделы этой книги. В конце практикума вы найдете мои варианты ответов. Они не являются единственно верными — безусловно, нюансы и формулировки могут различаться, но направление должно быть примерно таким. Если более 70% заданий вы выполнили верно, то это хороший результат, и можно считать, что в первом приближении вы освоили методики, изложенные в этой книге. Если процент верных решений меньше, вернитесь к этому практикуму через пару недель, еще раз просмотрев соответствующие разделы.

Задания

1. По рассказу кандидата определите максимум метапрограмм.

а) Почему вы решили освоить МСФО? (Вопрос главному бухгалтеру, МСФО — международные стандарты финансовой отчетности.)

«Я столкнулась с тем, что тот уровень компаний, которые могут быть мне интересны, предполагает знание МСФО. Поэтому

я приняла решение освоить эту область. Я считаю, что это решение помогло мне не только найти более интересную работу и повысить свой статус и уровень дохода, но и дало возможность на многие вещи посмотреть по-новому. Кроме того, я довольна тем, что у меня получилось внести разнообразие в свою работу, поскольку работаю уже давно и многое давно знакомо».

б) Вы упоминали, что компания, где вы работали, проводила проект «кадровый резерв». Расскажите, пожалуйста, об этом проекте.

«Руководство компании приняло решение о том, что необходим карьерный рост изнутри, так как поиск кандидатов на внешнем рынке оказался сложным и дорогим. Проект был поручен нашему отделу персонала. Мы опросили руководителей, какие именно компетенции они видят у будущих лидеров, и на основе выявленных компетенций проводился центр оценки. Сейчас кадровый резерв развивается, некоторые сотрудники перемещаются на руководящие позиции».

в) Как вы строили систему продаж на предыдущем месте работы? «На основе опыта компании и истории продаж я проанализировал сильные и слабые стороны нашей системы продаж, после чего привлек отдел маркетинга и своих сотрудников к мозговому штурму по поиску решений для улучшения системы. Для того чтобы по итогам штурма выбрать и внедрить лучшие решения, я создал небольшую проектную группу, в которую вошли представители отделов продаж, маркетинга и финансов (финансы — для расчетов по ценообразованию, рентабельности, мотивации). В итоге я утвердил новую систему у генерального директора и создал график внедрения. По итогам внедрения через полгода было увеличение объема продаж на Х

ирентабельности на Y».

2.Проанализируйте отношение кандидата к ситуации на основе ответа по методу «Провокация».

а) Как вы считаете, в России продажи без откатов просто нереальны? (Вопрос сотруднику отдела продаж, управления продажами.) — Да, это действительно так, и это первый и главный аргумент в продажах.

б) Найти нормальный персонал у нас сейчас просто невозможно, как вы считаете? (Вопрос директору или менеджеру по персоналу.) — Найти подходящих кандидатов действительно бывает сложно, но это возможно, если грамотно искать, переманивать в случае необходимости, хорошо пиарить свою компанию.

в) Почему ничего нельзя нормально доверить подчиненным, все равно подведут? (Вопрос руководителю любого уровня.) — Что вы, наоборот, все, что только можно, надо делегировать.

г) Как вы думаете, реально мотивировать можно только деньгами, все остальное не работает? (Вопрос руководителю любого уровня.) — Это зависит от человека, в разных случаях требуются разные подходы.

д) Почему из центрального офиса компании все время приходят неразумные запросы, на которые только тратишь время? (Вопрос руководителю филиала или его сотрудникам.) — Да потому, что они не понимают ситуации на местах, не считаются с ней.

3.Проанализируйте отношение кандидата к указанным факторам на основе методики «Три плюса и три минуса».

а) Назовите три плюса и три минуса управления людьми. Плюсы — можно делегировать, можно выполнять более стратегические задачи, интересно, минусы — люди иногда выдают непредсказуемую реакцию.

б) Назовите три плюса и три минуса работы в продажах.

Плюсы — заработок, общение, относительно свободный график, минусы — отказы, сезонность товара.

в) Назовите три плюса и три минуса работы в компании на этапе «дойные коровы».

Плюсы — стабильно, условия хорошие, минусы — рутина, однообразие, мало возможностей для карьерного роста.

г) Назовите три плюса и три минуса частых изменений. Минусы — нестабильность, риски, волнения в коллективе, плюсы — может что-то улучшиться.

д) Назовите три плюса и три минуса работы в условиях многозадачности и цейтнота.

Плюсы — можно получить максимальный результат, мобилизуешься, развиваешься, минусы — может накопиться усталость, повышается риск ошибок.

4.Проанализируйте доминирующие мотиваторы кандидата на основе метода «Три плюса и три минуса» и определите, как нематериально мотивировать такого человека.

5.Проанализируйте ответы на проективные вопросы, сделайте максимум выводов о должности, для которой оптимален кандидат, и о том, как наиболее эффективно управлять таким сотрудником.

Вариант А

Вариант Б

6.Проанализируйте ответы на проективные вопросы (кандидат — руководитель отдельной службы в компании), сделайте максимум выводов о том, каким функциональным подразделением ему будет оптимально руководить, в какой корпоративной культуре и почему. Проанализируйте возможности и угрозы управления таким сотрудником и инструменты мотивации.

7.Подберите 1–3 оптимальных инструмента для проверки отношения кандидата к следующим ситуациям:

а) готовность работать в определенном стиле менеджмента; б) социальная ответственность; в) позитив по отношению к внутреннему клиенту;

г) креативность, нестандартное мышление; д) мотивация подчиненных; е) самостоятельность в принятии решений;

ж) склонность работать на этапе стартапа («вопросительные знаки», компания на стадии запуска);

з) отношение к стрессовым ситуациям (в целом); и) отсутствие раздражительности в сложных коммуникациях;

к) умение решать типичные стрессовые/проблемные ситуации в работе;

л) желание управлять людьми; м) истинная мотивация карьерного роста.

Ответы на задания

1. По рассказу кандидата определите максимум метапрограмм.

а) Почему вы решили освоить МСФО? (Вопрос главному бухгалтеру, МСФО — международные стандарты финансовой отчетности.)

«Я столкнулась с тем, что тот уровень компаний, которые могут быть мне интересны, предполагает знание МСФО. Поэтому я приняла решение освоить эту область. Я считаю, что это решение помогло мне не только найти более интересную работу