2. Управление процессом адаптации

Управление процессом адаптации характеризуется постоянным взаимодействием с теми требованиями среды, от которых зависит природа, длительность и сложность приспособления работника. Для того, чтобы реализовать конкретные меры наиболее эффективным образом, следует владеть сведениями, как о субъективных свойствах личности работника, так и об особенностях функционирования производственной среды. Таким образом, организация должна располагать информацией о поле, возрасте, стаже, образовательном уровне, психологических и физических характеристиках работника с одной стороны, и о наличии прямого или косвенного влияния производственной среды на протекание и результаты адаптации – с другой. Следовательно, ускорение процесса адаптации персонала возможно при изучении его потенциала и ограничений в изменении. Более того, рекомендуется узнать об условиях прежнего места работы новых сотрудников, чтобы в сравнении с актуальными осознать глубину тех изменений, которые затронут их в процессе адаптации [Error: Reference source not found]. Это должно служить одной из главных составляющих кадровой политики организации.

Важно отметить, что одна и та же форма производственной адаптации может иметь различное значение в определенных случаях. Если одна профессия при обозначенных условиях труда характеризуется наибольшей сложностью в социально-психологической адаптации, то другая – в психофизиологической.

Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией.

Грамотное контролирование процесса управления адаптацией отличается индивидуальным подходом к каждому из работников, оценкой влияния определенных факторов производственной среды и дальнейшим формированием программы по реализации мер оптимизации вхождения работника в новые условия труда. Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

На первом этапе анализируются профессиональные умения нового сотрудника. На данной стадии важно реализовать программу успешной адаптации с целью объективной оценки способностей новичка с профессиональной точки зрения. Наличие соответствующего образования, а тем более – стажа работы в такой же сфере деятельности в других организациях существенно ускоряют процедуру адаптации работника. В то же время, не стоит рассчитывать на то, что процесс адаптации работника пройдёт без значительных усилий со стороны организации, поскольку в новых условиях работник может столкнуться с экстраординарными ситуациями, выход из которых может быть ему неизвестен. В любом случае, каждая организация характеризуется особой внешней инфраструктурой, технологией деятельности и персоналом, незнакомых для нового работника. По этой причине, в процессе адаптации новый сотрудник должен изучить не только производственные условия нового рабочего места, но и новый коллектив, корпоративные особенности и правила поведения [Error: Reference source not found].

Второй этап представлен ориентацией, что подразумевает практическое ознакомление новичка с требованиями организации относительно его профессиональных обязанностей. На этом этапе значимую роль играет процесс адаптации к производственной среде. Для эффективного выполнения заданной цели ответственность за адаптацию работника берут на себя как его руководитель-наставник, так и сотрудник кадрового отдела.

Распределение обязанностей по ориентации [Error: Reference source not found, c. 235-236]

Таблица 2

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
	Руководитель	Менеджер по персоналу
Составление программы ориентации	+	Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами	+	+
Объяснение задач и требований, предъявляемых к работе	+
Введение работника в рабочую группу	+
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	+

На третьем этапе происходит действенная адаптация. Это наиболее значимый этап адаптации нового сотрудника к своей должности в профессиональной среде и налаживания контактов с коллективом работников. Указанный этап направлен на обеспечение возможности новому сотруднику попробовать себя в новой роли в ходе профессиональной деятельности и применить имеющиеся знания, умения и навыки в практической работе.

Последний, четвертый этап характеризуется функционированием, которое подразумевает последовательное приспособление к новым условиям и разрешение проблем производственного и межличностного характера с дальнейшим переходом к стабильности в трудовой деятельности. Наступление этого этапа в условиях хаотичного процесса адаптации откладывается на 1-1,5 года работы. Однако если грамотно управлять процессом адаптации новых сотрудников, активизацию данного этапа можно наблюдать уже спустя месяцы. Эффективное управление процессом адаптации обеспечивает финансовую экономию, в особенности, если в организации задействовано много рабочих. Этот этап направлен на изучение индивидуальных особенностей работника для определения оптимальной нагрузки для него в течение рабочего дня [Error: Reference source not found, c. 209].

Таким образом, адаптационный процесс делится на несколько этапов, как для новых рядовых сотрудников, так и для новых сотрудников, занимающих руководящие должности. Также вхождение в должность и коллектив зависит от многих факторов, большинство которых должен обеспечить работодатель.