1. Понятие «адаптации персонала» и «социальная роль» в научной литературе

Адаптация является одной из важнейших научных проблем. Большинство исследователей адаптации соглашаются с тем, что адаптация – это довольно сложный феномен. Так, адаптацию в широком смысле трактуют:

– как процесс приспособления индивидуальных и личностных качеств к жизни и деятельности человека в изменяющихся условиях;

– как активное взаимодействие личности и среды в зависимости от степени ее активности;

– как преобразование среды в соответствии с потребностями, ценностями и идеалами личности, или как преимущественная зависимость личности от среды;

– как изменения, сопровождающиеся на уровне психической регуляции, становление (и восстановление), сохранение динамического равновесия в системе «субъект труда – профессиональная среда» [Error: Reference source not found, c. 3].

Можно выделить следующие основные подходы: биолого-физиологический, психологический, информационно-коммуникативный. Эти направления представлены в табл. 1.

Подходы к изучению адаптации [Error: Reference source not found, c. 15]

Таблица 1

№	Направления	Сущность подхода	Вид адаптации
1	Биолого- физиологический подход	Приспособление и активное поддержание необходимого уровня соответствия строения организма к внутренним и внешним изменениям, возникающих под влиянием среды – биологических, химических, экологических, физиологических (температуры, атмосферного давления, освещения и др.) факторов.	Биологическая, физиологическая, анатомическая, медицинская, экологическая, эргономичная
2	Психологический подход	Формирование индивидуального стиля деятельности. Диалектическое единство деятельностных и социально-психологических отношений субъектов адаптации и социальной среды. Вхождение человека в систему внутригрупповых отношений и приспособление к ним. Выработка образцов мышления и поведения, которые отражают систему ценностей и норм конкретного коллектива. Приобретение, закрепление и развитие умений и навыков межличностного общения в коллективе.	Психологическая, социальная, социально-психологическая, личностная, профессиональная
3	Информационно-коммуникативный подход	Изменение структуры или функции системы и управляющих воздействий на основе полученных данных и текущей информации с целью достижения оптимального состояния при недостаточной априорной информации или измененных условиях деятельности. Поиск, восприятие и переработка информации в контактах.	Взаимная адаптация психосемантических систем

Профессиональная адаптация не лишена трудностей, решение которых определяется широтой, содержанием и разнообразием трудовой деятельности, заинтересованностью работника в ней, воздействием производственной среды, а также личностными особенностями индивида. В. Волина в своей статье «Методы адаптации персонала» различает два дополнительных типа адаптации, включая [Error: Reference source not found, c. 46]: адаптацию работников в новой должности; адаптацию работников в условиях понижения в должности.

Автор статьи приводит пример адаптации уволенных работников. В начале 1980-х годов в Америке наблюдалась высокая динамика увольнения работников, а также досрочного выхода на пенсию. Для поддержки своих бывших работников большая часть наиболее крупных компаний (приблизительно 60%) после увольнения предлагали им новые места работы или занимались организацией программ переквалификации кадров.

Важным элементом в процессе адаптации персонала является организационная структура. Культура организации – «...это совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [Error: Reference source not found, c. 29].

Социальные роли связаны с социальным статусом, профессией или видом деятельности (учитель, ученик, студент, продавец). Это стандартизированные безличные роли, строящиеся на основе прав и обязанностей, независимо от того, кто эти роли исполняет. Т. Парсонс акцентировал внимание на внешней детерминированности роли [Error: Reference source not found, c. 235] и поэтому выделил следующие четыре основные элементы в ее структуре: 1) описание типа поведения, что соответствует этой роли; 2) предписания (требования) к этой роли: права и обязанности согласно позиции, которую занимает исполнитель роли, система ожиданий; 3) оценка выполнения роли: совокупность действий исполнителя, собственная оценка и оценка окружающих на предмет соответствия ожиданиям; 4) санкции – социальные последствия того или иного действия в рамках этой социальной системы.

Обозначенный подход касается социальной стороны профессиональной роли, не учитывая особенности влияния на роль личности ее исполнителя. Таким образом, новый сотрудник, особенно, молодой специалист, получает новую для социальную роль, к которой ему тоже необходима адаптация.