Psikhped_na_zachyot
.pdfРигидный Подозрителен. Прямолинеен и негибок. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственнойзначимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоя¬тельств. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Выражение недоброжелательности со стороны окружающихвоспринимает как обиду. Малокритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
Неуправляемый Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Отличается плохо предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно. Может не обращать внимания на общепринятые нормыобщения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. В неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать деятельность,последовательно претворять планы в жизнь.Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта извлекает мало уроков.
Сверхточный Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, создавая впечатление придирок. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Может разорвать отношения с друзьями из-закажущейся обиды. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь болезнями (бессонница, головные боли и т. п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.
«Бесконфликтный» Неустойчивая оценка в мнениях. Внутренне противоречив. Обладает легкой внушаемостью. Зависит от мнения окружающих. Характерна некоторая непоследовательность в поведении.Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Излишне стремится ккомпромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Почти не задумывается над причинами и последствиями поступков как своих, так окружающих.
73. Основные области практического применения психодиагностики.
1. Психодиагностика - основа работы практического психолога.
Сфера образования и воспитания (цели оптимизации обучения и воспитания). В основном это детские сады и школы, редко в ВУЗах.
Психодиагност работает по практическому запросу педагога, воспитателя, родителей, администрации, в школах - учеников.
Содержание психодиагностической деятельности не зависит от того, кто сформировал запрос. Лишь на этапе интерпретации нужно учитывать, кто сформулировал запрос.
Типовые задачи: можно отнести к двум классам, исходя из функций воспитания и образования. Они взаимосвязаны и переплетены.
Образовательная - познавательная сфера, воспитательная, личностная. Используются методики диагностики, направленные на измерение и оценку когнитивной сферы.
Задачи, относящиеся к воспитательной сфере, решаются с использованием личностных методик. Но такое разделение весьма условно.
Л.С.Выготский выделил 3 уровня постановки психологического диагноза.
1 уровеньсимптоматический (эмпирическим). Этот диагноз ограничивается констатацией определѐнных особенностей или симптомов, на основании которых непосредственно строятся практические выводы. Здесь работу психолога можно заменить машинной обработкой данных
2 уровеньэтиологический диагноз учитывает не только наличие определѐнных особенностей (симптомов), но и причины их возникновения.
3 уровеньтипологический диагноз заключается в определении места и значения полученных данных в целостной, динамической картине личности.
Диагноз всегда должен иметь в виду сложную структуру личности. Диагноз неразрывно связан с прогнозом. По Л.С.Выготскому, содержание прогноза и диагноза совпадает, но прогноз строится на умении настолько понять "внутреннюю логику самодвижения процесса развития, что на основе прошлого и настоящего намечает путь развития".
74.Тест. Его предсказательная значимость.
Тесты - краткие стандартизованные пробы, испытания, позволяющие в ограниченный период времени получить характеристики индивидуально-психологических особенностей человека по определенным параметрам. Тесты обладают следующими особенностями:
• позволяют собрать диагностическую информацию в относительно короткие
сроки.
•представляют информацию не вовсе о человеке, а прицельно о тех или иных его особенностях (интеллекте, тревожности, самоотношении, чувстве юмора, наиболее отчѐтливых личностных чертах).
•информация поступает в виде, позволяющем дать качественное и количественное сравнение индивида с другими людьми.
•информация, получаемая с помощью психодиагностических методик, полезна с точки зрения выбора средств вмешательства, прогноза его эффективности, а также прогноза развития, общения, эффективности той или иной деятельности индивида.
Особое значение имеет выбор критерия оценки получаемых результатов. Без сопоставления с точкой отсчета результаты психологических испытаний ничего не значат.
1.Они сопоставляются с нормами выполнения в выборке стандартизации (репрезентативная выборка того типа, для которой данная методика предназначена, например, дети определенного возраста, студенты высших учебных заведений сходного профиля, представители той или иной профессии и др.). Эти нормы устанавливаются опытным путем.
2.Затем результаты каждого испытуемого сопоставляются с нормой и квалифицируются как средние, высокие или низкие. Это позволяет определить положение конкретного испытуемого относительно нормативной выборки или выборки стандартизации. Для этого сырые баллы (т. е. количество правильных ответов) с помощью специальных таблиц переводятся в стандартные показатели, сопоставимые друг с другом
ис нормой. В данном случае используется статистическая норма (уровень, который характеризует статистически среднего человека).
Стандартизированность психодиагностической методики предполагает:
1.Единую стандартную процедуру еѐ проведения и обработки результатов.
2.Перевод ―сырых‖ результатов теста в стандартную шкалу тестовых данных (что позволяет сопоставлять результаты у разных испытуемых в разных тестах).
Репрезентативность тестовых норм -правомерность применения тестовых норм в большой группе людей. Так, если тестовые нормы были вычислены на выборке школьников, то эти нормы нельзя автоматически переносить на студентов — надо провести рестандартизацию теста, проверить его на студентах и вычислить тестовые нормы для студентов.
Кроме статистических тестовых норм часто используют критериальные нормы, т. е. достиг ли человек критического требуемого уровня развития профессионально важного
психологического качества. В критериальных тестах учитывают не степень отклонения баллов от центра шкалы, а достижение или недостижение какого-то критического уровня на шкале.
Достоверность теста - способность теста защищать информацию от мотивационных (сознательных и бессознательных) искажений и социальной желательности ответов (это достигается черчз введение в тест проверочной шкалы лжи).
75. Надежность, валидность.достоверность тестов
Надежность методики представляет собой стабильность результатов при многократном обследовании.
Валидность методики – это достоверность измерения определенного психического свойство, которое подвержено измерению.
Надежность теста Рассмотрим несколько видов надежности психодиагностических тестов.
Надежность по внутренней согласованности. Измененная часть теста измеряет такую переменную, которую не измеряют неизмененные части теста. Ретестовая надежность. Повторное тестирование испытуемых с последующей корреляцией результатов начального и окончательного обследования. Надежность параллельны форм теста. Создание эквивалента опросника и его предъявлений тем же испытуемым для последующей корреляции результатов. Надежность частей теста можно определить, разделив опросник на части; затем провести корреляцию полученных результатов.
Валидность теста Рассмотрим некоторые виды валидности тестов в психодиагностике. Очевидная
валидность. Представления испытуемого о тесте. Конкурентная валидность. Корреляция с подобными тестами. Прогностическая валидность. Корреляция начальных и более поздних результатов теста. Инкрементная валидность. Дифференциальная валидность. Содержательная валидность. Отражение заданий тестов аспектов определенной изучаемой области. Эмпирическая валидность. Корреляция результатов данной методики с результатами подобных методик у одних и тех же испытуемых. Критериальная валидность. Связь полученных результатов и внешних критериев. Конструктная валидность.
Достоверность - свойство теста противодействовать фальсификации - намеренному или бессознательному искажению результатов испытуемыми.
правила тестированияправила, строго определяющие процедуры тестирования, обработки и интерпретации результатов. Важнейшие из них таковы.
1.Прежде применения некоего теста диагносту нужно с ним познакомиться и испытать его на себе илидругом субъекте. Это позволит избежать возможных ошибок, обусловленных недостаточным знаниемнюансов тестирования.
2.Важно заранее позаботиться о том, чтобы перед началом тестирования испытуемые хорошо понялизадания тестовые и инструкции к тесту.
3.При проведении тестирования нужно следить, чтобы все испытуемые работали самостоятельно и невлияли друг на друга, что может изменить результаты тестирования.
4.Каждый тест должен иметь обоснованную и выверенную процедуру обработки
иинтерпретациирезультатов, позволяющую избежать ошибок, возникающих на этапе тестирования.
Перед выполнением практического тестирования нужно провести определенную подготовку:
1) испытуемым представляют тест и объясняют его предназначение, цель тестирования какие данныеполучаются в результате и как их можно использовать в жизни;
2)испытуемым дают инструкцию и добиваются ее верного понимания всеми;
3)диагност приступает к тестированию, строго следя за соблюдением инструкции и всех названных условий.
78.Показатели социально-психологического климата
Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социальнопсихологического климата.
При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:
1.Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как:
а) Довольны ли Вы своей работой?
б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работать.
в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных заданий, нормированием труда и пр.?
2.Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:
а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?
б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?
в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей по работе?г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?
д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.е) Оцените сплоченность Вашей группы.
3.Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования. Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-, 5- или 7-
балльная шкала ответов.
4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов:
«В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»:
а) наши менеджеры:
часто используют приказ, распоряжение;
часто повышают голос на подчиненных;
не терпят критики в свой адрес;
не считаются с мнением сотрудников;
все вопросы решают в своем тесном кругу.
б) наши менеджеры:
часто советуются с сотрудниками;
разговаривают с ними очень спокойно и тактично;
делают практические выводы из критики;
учитывают мнение группы при принятии решений;
все вопросы решают открыто и коллегиально.
5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:
а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?
б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с Вашим
менеджером:
отличное, бодрое;
хорошее, спокойное;
равнодушное;
плохое, напряженное;
скверное, угнетенное.
6.Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например:
а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?
от рядовых сотрудников;
от менеджеров;
от коммерческих структур;
от правительства страны.
б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей
организации?
сменить устаревшее оборудование;
освоить новейшую технологию;
сменить менеджеров;
сменить хозяина предприятия.
7.Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественнополитических движениях.
8.Уровень конфликтности сотрудников – причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.
9.Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть кадров определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?».
10.Профессиональная подготовка персонала. Например:
а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала?
б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?
Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата.
76. Понятие СПК. Структура СПК.
Чаще всего психологический климат определяется как "целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отра-жающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организацию труда) и характер межличностных отношений". Согласно другой точке зрения, психологический кли¬мат – это "качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокуп¬ности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной со¬вместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе". Таким образом, о каких бы факторах коллективной деятельности мы не говорили – социально-экономических (усло¬вия труда
и формы его стимулирования) или психологических (мотивы, нормы, ценностные ориентации), – под климатом понимается прежде всего психологическое отражение этих усло¬вий в эмоциях и настроениях людей.
Необходимо сказать, что понятия социально-психологического климата (СПК) и психо-логической атмосферы различаются тем, что первое отражает более устойчивые черты явле-ния, а второе – лишь ситуативные, меняющиеся.
В структуре СПК обычно выделяются два основных среза – отношение людей к труду и отношения друг с другом. В обоих случаях присутствуют эмоциональный и предметный компоненты, а отношения друг с другом дифференцируются по уровням:
1)по горизонтали (между коллегами);
2)по вертикали (между руководителем и подчиненными). Помимо этого, выделяется структура проявления СПК, которая включает:
а) отношение к миру (система ценностных ориентации личности); б) отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие).
Разумеется, что проявления СПК весьма многообразны. По существу, это ситуативнаяхарактеристика трудовой деятельности. Иными словами, СПК меняется в зависимости от производственной обстановки, времени действия, эмоционального состояния участников, психической напряженности и т.д.
77.Факторы формирования социально-психологического климата.
На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся:
1.объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов.
2.субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.
Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
78. Виды СПК
Основными видами социально психологического климата являются такие:
1.Благоприятный социально-психологический климат является важным условием формирования и развития творческой инициативы работников. Роль положительного психологического климата в коллективе:
• компенсирует неинтересный или непривлекательный труд;
• помогает пережить тяжелые времена, которые бывают у каждого предприятия;
• уменьшает текучесть кадров;
• повышает производительность каждого члена коллектива;
• настраивает трудовую группу на положительное решение возникающих проблем;
• объединяет членов коллектива для достижения единой производственной
цели;
• облегчает руководителю управление группой.
2.Неблагоприятный социально-психологический климат является одной из проблем, которая может привести предприятие к кризисному порогу. Негативная атмосфера в коллективе приводит к таким последствиям:
• уменьшает производительность труда;
• отвлекает работников от основной деятельности;
• тормозит развитие предприятия, мешает введению инновационных технологий;
• делает коллектив слабоуправляемым.
Предприятие с негативной атмосферой в коллективе постепенно снижает темпы производства, появляется частая смена кадров.
79. Формирование благоприятного спк.
Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.
Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:
Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.
Доброжелательная и деловая критика.
Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.
Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.
Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.
Удовлетворенность принадлежностью.
Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.
Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом
коллектива.
То есть из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг
кдругу (как по вертикали, так и по горизонтали).
ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и
горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.
То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.
Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.
Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.
В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы – на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей и пр.