Повременные системы оплаты труда

Если раньше предприниматели активно выступали против повременной системы оплаты труда, то в настоящее время ее явная эффективность застав­ляет изменить позицию. Повременная система позволяет избежать необходи­мости часто пересматривать отдельные нормы и расценки, что исключав наиболее распространенные поводы к трудовым конфликтам.

К группе повременных систем относятся прямая повременная, повременных сисем премиальная, повременная система с контролируемой выработкой, оплата через трудодни.

В основе повременных систем лежит базовая расчетная формула:

Заработная плата = Время работы х Тарифная ставка.

Тарифная ставка определяет оплату труда в единицу времени. Это мож« быть оплата труда за 1 час, 1 день, 1 месяц. В зависимости от выполнени норм выработки, состава выполняемых работ и других организационных феи торов повременная система может дополняться правилами изменения тарис| ной ставки или расчета надбавок к заработку по тарифу.

Повременные системы призваны стимулировать работающего к повыше нию качества выполняемой работы.

Наиболее характерной для повременных систем является прямая повре менная система оплаты труда. В ней независимо от времени работы разме оплаты оказывается прямо пропорциональным времени труда.

Повременно-премиальная система предусматривает дополнительную вы плату (в виде премии), если время работы превысило некий предварительн установленный размер. Это может быть плановый график, нормативное врем, за некий период и т. д.

Повременная система с гарантированным минимальным размером оплата за труд предусматривает фиксированный размер оплаты до некоего мини мального времени работы. Это может быть 50% нормативного графика, 75°/ времени работы за прошлый период и др. При времени работы в пред ел аз «контрольного» объема по не зависящим от работающего причинам ему вы плачивается гарантированный минимальный заработок. При времени работ! сверх «контрольного» объема система расчета оплаты за труд трансформиру ется в «прямую повременную систему оплаты труда».

Двухставочная повременная система оплаты труда является разновидно стью прямой повременной оплаты за труд, но она использует два вариант; тарифной ставки. Выбор конкретного варианта определяется по итогам завер шения работы, опираясь на качество или объем работы. Повышенная тариф ная ставка используется при высоком качестве или соблюдении нормативной объема работ. При низком качестве или срыве планового объема работа ис пользуется сниженная тарифная ставка.

Гибкие системы оплаты труда

Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время вы тесняются гибкими системами, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом предпринимательской деятельности. К этой группе Можно отнести системы: остаточную, контрактную, тарифно-аттестационную

При полной хозяйственной самостоятельности предприятия его коллектив ли отдельный предприниматель используют остаточную систему оплаты тру Да. Она предполагает образование фонда заработной платы труда как остатка Дохода после компенсации всех видов расходов. В состав последних входят Материальные и приравненные к ним расходы, расходы на содержание обору­дования, отчисления в ремонтный фонд, выплаты государственным органам, социальные платежи, отчисления в фонды резервный, социального развитие работающими и выплачивается им с учетом ранее произведенных авансовых выплат.

Основными элементами, требующими регламентации при остаточной системе оплаты труда, являются правила деления фонда оплаты труда между работающими и выбор размера авансовых выплат. Эта система в максималь­ной степени заинтересовывает работника в экономии энергетических и материальных ресурсов, снижении вспомогательных расходов, рациональном использовании основных и оборотных фондов, так как их экономия переходит I в фонд оплаты труда или используется в интересах коллектива.

Прямое участие всех категорий работающих в использовании прибыли наиболее широко применяют в Японии. Например, в компании «Тойота» при основ­ной заработной плате рабочего 15,6 тыс. долл. он в итоге получает 235 тыс. долл.

Контракт — особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный — не может превышать 5 лет. Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в письменной форме. В нем оговаривают­ся следующие разделы:

1.Общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке).

2.Обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, тру­довые функции, долговременные задачи и др.).

3Обязанности предприятия по созданию условий труда. 4.Оплата труда. 5.Режим рабочего времени.

6.Время отдыха.

7Социальное обслуживание.

8Льготы по социальному обеспечению.

9.Ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.

Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфи­денциальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнитель­ное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др. Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).

При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду главное — условия контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде.

Для организации временного творческого коллектива его работникам устанавливаются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договору или заданию. Если сметная стоимость и сроки работы нарушены, то доплаты и премий уменьшаются. Создаются временные трудовые коллективы для решения конкретной задачи на определенный срок деятельности. Это может быть разработка научной проблемы, проектирование технологического процесса, изготовление конкретного изделия или оборудования и т. д. Тарифно-аттестационная система оплаты труда является сочетанием жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системы установления персональных окладов. Процедура расчета размера оплаты труда включает четыре этапа:

•аттестация рабочих мест;

•установление интервала оклада по рабочим местам;

•аттестация работающего;

•расчет индивидуального оклада.

Оценка рабочего места выполняется независимо от конкретного лица опирается на условия труда, значимость работы в общем процессе, степень ответственности и т. п. Например, это могут быть следующие параметры:

•условия труда (температура окружающей среды, вибрация, шум, чисто! воздуха);

•требования к процессу труда (умение, навыки, уверенность, ловкость);

•трудовое напряжение (интенсивность труда, умственное напряжение, физическая нагрузка);

•ответственность (за средства производства, за безопасность, за потери pанее вложенного труда, за итоговое качество).

Аттестация рабочего места завершается присвоением каждому рабочем месту некоторой оценки в баллах. К этой оценке привязывается интервал оклада. Чем больше балльная оценка рабочего места, тем выше интервал возможного оклада.

Конкретный работающий аттестуется на основании показателей образования, знаний, навыков.

Интегральная оценка работающего вычисляется как сумма баллов за о1 дельные признаки. На основании интегральной оценки определяется оклад работающего. Он выбирается из возможного интервала, установленного i втором этапе расчетов, через соотношение полученной оценки и максимально возможного ее значения. Если работник получил максимально возможную оценку, то его оклад равняется верхней границе интервала, при минимально возможном значении — нижней границе интервала. Если при очередной аттестации работающий получает более высокую оценку, то и его оклад пропорционально повышается.

Эта система предусматривает нормативную группировку рабочих должностей предприятия по тарифным группам (около 15 групп) и ступеням (10-15) окладов внутри групп. Оклады работающих последней группы приме; но в 25 раз выше оклада работающих первой группы.

Привязка конкретной должности к соответствующей группе оплаты труда выполняется по аттестации должности и закрепляется в тарифном соглашен* администрации и совета трудового коллектива. Например, ранжирование ценности рабочих мест руководителя выполняют на основе следующих признаков.

1.Профессиональные навыки: требуемое образование; необходимость лич­ных контактов; необходимость анализа; объем запоминаемой информации; необходимость предвидения.

2.Личные качества: честность; требуемый внешний вид; требуемое здоровье.

3.Ответственность: ответственность за подчиненных; ответственность за собственность; ответственность за репутацию предприятия; ответственность за издержки.

4.Условия труда: режим работы; продолжительность рабочего дня; напря­женность умственного труда; напряженность физического труда; условия на рабочем месте.

Другой вариант построения тарифно-аттестационной системы предполага­ет оценку по пяти критериям:

I. Количество труда (KB — коэффициент взвешивания = 3,0).

1.Количество труда редко соответствует ожиданиям. Обстоятельный стиль работы. Расходует на все слишком много времени (0 баллов).

2.Количество труда в общем соответствует ожиданиям. Стиль работы почти постоянно эффективный. Почти всегда интенсивно занимается работой (3 балла).

3.Количество труда соответствует ожиданиям. Стиль работы постоянно эффективный. Интенсивно занимается работой (6 баллов).

4.Количество труда превосходит ожидания. Стиль работы обдуманный и эффективный. Очень интенсивно занимается работой (9 баллов).

5.Количество труда далеко превосходит ожидания. Стиль работы особенно обдуманный и эффективный. Чрезвычайно интенсивно занимается работой (12 баллов).

II.Качество труда (KB = 3,0).

1.Выполняет труд редко в предписанном качестве (0 баллов).

2. Часто выполняет труд в предписанном качестве (3 балла).

3.Труд почти всегда выполняется в предписанном качестве (6 баллов).

4.Всегда выполняет труд в требуемом качестве (9 баллов).

5.Выполняет труд также в сложных условиях всегда в требуемом качестве (12 баллов).

III.Тщательность выполнения труда (KB = 1,5).

1.При обращении со средствами производства и материалами и/или при использовании сырья и энергии делает меньше необходимого (0 баллов).

2.При обращении со средствами производства и материалами и/или при использовании сырья и энергии делает не больше необходимого (1,5 балла).

3.Обращение со средствами производства и материалами и/или использо­вании сырья и энергии осуществляет в установленном порядке (3 балла).

4.Обращение со средствами производства и материалами и/или исполь­зовании сырья и энергии осуществляет надлежащим образом и обдуманно (4,5 балла).

5.Обращение с средствами производства и материалами и/или использо­вание сырья и энергии осуществляет образцово (6 баллов).

IV.Область труда(КБ = 1,5).

1.Не выполняет дальнейших трудовых задач (0 баллов).

2.В отдельных случаях выполняет дальнейшие подобные трудовые задачи (1,5 балла).

3.Выполняет дальнейшие подобные трудовые задачи (3 балла).

4.Выполняет дальнейшие различные трудовые задачи (4,5 балла).

5.Выполняет дальнейшие трудовые задачи разной трудности и большего объема (6 баллов).

V.Безопасностьтруда(КБ=1,0). 1Ненадлежащее соблюдение. Требуется предостережение (0 баллов). л

2.Надлежащее соблюдение (2 балла).

3.Образцовое соблюдение. Побуждает и других к соответствующему обра­зу действия (4 балла).

Аттестация по этой системе выполняется последовательно в несколько этапов.

1.Определяется группа заинтересованных лиц. Обычно в их число входят непосредственный руководитель, представитель отдела кадров и производ­ственного совета. Они составляют комиссию, проводящую аттестацию. Обыч­но сотрудники отдела кадров закрепляются за определенными подразделени­ями и курируют работников, участвуя во всех аттестациях, решениях о про­движении по службе.

2.Проверяется, насколько целесообразен переход на тарифно-аттестацион­ную систему. Изучается действующая система оплаты труда (сдельная, преми­альная), анализируются недостатки.

3.Изучаются положения тарифного договора, производственного согла­шения.

4.Администрация уведомляет производственный совет и подключает его к процессу принятия решений.

Вопросы оплаты труда самые «острые» и «больные» во взаимоотношениях администрации и работающих по найму. Во избежание социальных конфликтов разработка системы оплаты труда должна производиться взаимосогласо­ванно.

5.Определяются критерии оценки аттестуемых.

6.Определяются ступени оценки. При малом количестве ступеней возника­ют значительные промежутки в шкале оценок и исчезает возможность более точно идентифицировать качество сотрудников из-за ограниченного выбора воз­можных оценок. При большом количестве ступеней возникает перекрытие об­ластей оценок и, соответственно, появляется неопределенность для лиц, про­водящих оценку. Рекомендуется применять пять — семь ступеней оценки.

7.Взвешиваются критерии оценки. Взвешивание происходит с учетом важности критериев, при этом наиболее важные критерии получают макси­мальный, а менее важные — минимальный коэффициент.

8.Присваиваются баллы оценки труда ступеням оценки.

9.Баллы оценки объединяются в группы успешности труда. Рекомендует­ся девять групп успешности труда, определяемых в зависимости от количе­ства баллов, полученных сотрудником при аттестации.

Сотрудники, получившие от 0 до 4 баллов, попадают в 1-ю группу успеш­ности, а получившие 36-40 баллов, в 9-ю группу.

10Каждой группе успешности ставится соответствующий размер надбавки в процентах к тарифу. Например, плохой сотрудник из 1-й группы Получает 0% надбавки, а лучший из 9-й группы — 32%, средний (20 баллов) — 16%.

11.Заключается соглашение на уровне предприятия между администрацией производственным советом, где фиксируется и согласовывается разработанная система аттестации.

12.Работники предприятия информируются о принятой системе аттестации. Информированность является важнейшим условием сохранения социаль­ного мира на предприятии.

13.Обучаются лица, проводящие оценку. Компетентность персонала в применении системы аттестации повышает количество оценки, и, следова­тельно, справедливость оплаты труда.

14.Производится предварительная оценка. Участвуют в оценке не менее двух независимых лиц. Личные пристрастия, склонность руководителя к за­вышению или занижению оценки существенно искажают картину, а много­сторонняя оценка повышает достоверность аттестации.

15.Оценка проверяется на нормальное распределение.

Нормальное распределение применяется исходя из гипотезы, что в каж­дом крупном отделе или цехе, по всей вероятности, имеются сотрудники как с хорошими, так и с менее хорошими показателями успешности труда. Если имеются существенные отклонения от нормального распределения, то итоги оценки дополнительно анализируются и возможно проведение дополнитель­ной аттестации с привлечением большего числа оценивающих.

16.Проверенные оценки заносятся в специальные бланки.

17.По итогам аттестации проводится заключительная беседа с сотрудни­ками. Цель беседы — довести до сотрудника перспективы совершенствова­ния, определить, на развитие каких качеств ему следует направить основные усилия.

18.Каждому сотруднику устанавливается надбавка в соответствии с пра­вилами, описанными в п. 10.

Основные условия эффективного применения тарифно-аттестационной си­стемы:

1.Принятие этой системы всеми сотрудниками.

2.Периодическое обучение лиц, осуществляющих оценку.

3.Обмен опытом между лицами, проводящими оценку.

4.Проведение оценочных бесед с целью корректировки целей.

5.Повторение оценки не позднее чем через 12 месяцев.

Опыт применения тарифно-аттестационной системы позволил выявить ос­новные ошибки, возникающие в практике ее использования, а также меры предотвращения этих ошибок (табл. 21.11).

Практика применения тарифно-аттестационной системы показала, что ее преимуществами по сравнению с другими системами оплаты труда являются:

•повышенная производительность труда;

•более справедливая оплата труда;

•руководство получает эффективный инструмент управления;

•руководящие кадры вынуждены заниматься успешностью труда своих сотрудников;

•повышенная удовлетворенность преуспевающих сотрудников;

•удовлетворенность потребности сотрудников в признании;

•учитывается часто высказываемое желание дифференцирования в зависи­мости от успешности труда;

•повышенные доходы успешных работников;

•обнаружение различных степеней эффективности труда сотрудников;

•отстающие сотрудники узнают, каким образом они могут увеличить эффективность своего труда;

•выявляется достойный поощрения потенциал, сотрудники с низкой квалификацией отменяют трудовой договор;

•оценочные беседы проводятся более целенаправленно;

•улучшение предпосылок нахождения «правильного сотрудника на правильном рабочем месте»;

•усиливается стимулирование к большему трудовому усилию и повышению квалификации;

•новые или молодые сотрудники быстрее получают заработную плату, соответствующую выполняемому ими труду;

•сотрудник может воздействовать на уровень своей заработной платы;

•появляется различие между значением рабочего места и значением отдельных работ, выполняемых на соответствующем рабочем месте; в результат этого старательные сотрудники также и низких тарифных разрядов приобретают увеличенное признание и надбавки к основной зарплате;

•в результате аналитического рассмотрения выполненного труда отдельны плохие или хорошие трудовые качества сотрудника ставятся в связь общим его трудом.