Заработная плата – это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Традиционный алгоритм решения этой задачи

Описание рабочих мест Классификация рабочих мест Анализ рынка Определение цены рабочего места Установление заработной платы

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Сдельные системы оплаты труда

Сдельная оплата труда снискала популярность в первой половине XX века как средство повышения производительности труда и в настоящее время по-прежнему широко практикуется в некоторых странах. Эта система позволяет оплатить работнику часть стоимости, добавленной к производимому изделию, но не делает упора на качество продукции и рациональность труда.

К группе сдельных систем относятся:

• прямая сдельная система;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• двухставочная система;

• сдельная система с гарантированным минимумом;

• косвенно-сдельная;

• комиссионная;

• подрядная.

В основе сдельных систем лежит базовая расчетная формула:

Заработная плата = Объем работы х Расценка за единицу работы.

Всю совокупность сдельных систем оплаты труда можно разделить на прогрессивные, линейные и регрессивные. Регрессивная система стимулирует минимальное перевыполнение плана и максимальное сокрытие плановых возможностей. Прогрессивная система стимулирует максимальное перевыполнение и максимальное сокрытие плановых возможностей. Линейная система стимулирует только максимальное вложение труда в производство. Она наиболее предпочтительна для раскрытия возможностей работника или коллектива.

Существует несколько типовых характеристик изменения расценки с ростом объема выполняемой работы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, двухставочная, косвенная сдельная, аккордная, прямая сдельная при гарантированном минимуме, комиссионная, подрядная. Объем работы может учитываться в различных единицах: тонны, штуки часы, рубли и др.

Сдельные системы призваны стимулировать работающего к повышению объема выполняемой работы, интенсификации трудового процесса. Использовать сдельные системы допустимо, если имеются следующие возможности:

нормирование труда;

учет результатов труда;

учет затрат труда;

интенсификация труда;

соблюдение нормативной технологии;

соблюдение безопасности труда;

контроль расхода ресурсов.

Наиболее характерной для сдельных систем является прямая сдельная система оплаты труда. В ней независимо от объема работы размер оплаты оказывается прямо пропорциональным выполненной работе. Работа может измерять в килограммах, тоннах, метрах, литрах, квадратных метрах и т. д.

Комиссионная система оплаты труда является разновидностью прямой системы. Ее отличительным признаком оказывается единица измерения труда. уд оценивается через стоимость проданной продукции, а расценка характеризует размер оплаты труда на единицу в цене продаваемого товара.

Комиссионная система оплаты труда предусматривает зависимость заработной платы (прямо или косвенно) от стоимостной оценки объема результата деятельности (прибыли, оборота, дохода и т. п.), например, стоимости проданной продукции (для продавца товара) или стоимости заключенных сделок (для посредника между продавцом и покупателем). Комиссионная оплата труда может применяться как сочетание гарантированного текущего минимума латы труда с выплатой вознаграждения в конце года. Разновидности системы комиссионного вознаграждения допускают постоянный, дигрессивный, прогрессивный и гибкий временной проценты отчислений.

Комиссионная оплата труда широко применяется для расчета заработной платы агентов по продаже продукции. Коммерческие агенты являются независимыми от предприятий лицами. Постоянной заработной платы они не получают, работать могут по своему выбору на одно или несколько предприятия. За совершенные сделки агент получает определенный процент от суммы проданных товаров. Если коммерческий агент работает как официальный представитель фирмы в регионе, то условия оплаты его труда обычно соответствуют комиссионной оплате с гарантийным минимумом. Например, во Франции предприятие за своего официального представителя обязано оплатить

аховой взнос, гарантировать ему небольшой размер оплаты (национальный минимум заработной платы), с которого не берется подоходный налог, плюс

цент от суммы проданных товаров и суммы расходов, куда включаются

суточные (отель, ресторан), дорожные (содержание автомашины), профессиональные (телефон, почта и т. д.). Помимо указанных выплат агент может получать премию за перевыполнение нормы продажи товаров, подарки к праздникам, частичную компенсацию за покупаемые товары и т. д. Во Франции.

коммерческие агенты получают в среднем три минимальных национальных

платы. Агенты-дебютанты получают в среднем две, а 2% агентов-профессионалов получают более 10 минимальных национальных размеров оплаты труда. Во Франции, за продажу канцелярских товаров, агент получает 30%, за [продажу стальных конструкций — 1-2% от суммы проданных товаров.

Разновидностью прямой сдельной системы является система оплаты через I «трудодни». В этом случае объем работы измеряется в условных единицах ; «трудодни». Каждая работа или задание оценивается через число трудодней, | поэтому общий размер оплаты труда равняется произведению нормативного ! объема на расценку за один трудодень. При такой система расценка становится универсальной и различные работы требуют только пересчета в условную I единицу измерения.

Двухставочная сдельная система оплаты труда является разновидностью [прямой сдельной оплаты за труд, но она использует два варианта расценки. . Выбор конкретного варианта определяется по итогам завершения работы, ' опираясь на качество или время работы. Повышенная расценка используется при высоком качестве или соблюдении нормативного срока работ. При низком 1 качестве или срыве плановых сроков используется сниженная расценка.

Сдельно-премиальная система предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если выполняемый объем работы превысил некий предвари­тельно установленный объем. Это может быть плановое задание, нормативный объем, минимальное задание и т. д.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда вводит повышенные расцен­ки за работу, выполненную сверх предварительно установленного задания или плана. Каждая единица работы, выполненная сверх этого уровня, оплачивает­ся по расценке, увеличенной в 1,5-2 раза. Разновидностью сдельно-прогрес­сивных систем является расчет с несколькими ступенями расценки. Напри­мер, двухступенчатая система вводит первое повышение (в 1,1—1,5 раза) рас­ценок после 100% выполнения планового объема работы и второе повышение (в 1,5-2 раза) расценок после выполнения планового задания сверх второго «контрольного уровня» 110-150%. Может использоваться трех- и более сту­пенчатая система.

Аккордная система оплаты труда устанавливает существенно повышенные расценки (в 2-5 раз), но одновременно вводятся сокращенные сроки выполне­ния всего комплекса работ. Если работа будет выполнена в плановые сроки и ■ с надлежащим качеством, то для расчета оплаты за труд используются повы­шенные расценки. Если плановый срок не будет выполнен, то оплата труда становится «прямой сдельной». Аккордная система влечет резкий перерасход средств на оплату за труд, поэтому она привлекается только в особых случаях. Например, если выполняемая ремонтная работа сдерживает основную техно­логическую цепочку деятельности предприятия, проектная работа сдержива­ет начало строительства и отодвигает выпуск продукции. В этих случаях предприятие несет большие потери прибыли и, стремясь компенсировать свой ущерб, коллектив или руководство предприятия идет на резкое стимулирова­ние интенсивности труда отдельной группы работающих.

Сдельная система с гарантированным минимальным размером оплаты за труд предусматривает фиксированный размер оплаты до некоего минимально­го размера работы. Это может быть 50% нормативного плана, 75% объема Работы за прошлый период и др. При объеме работы в пределах «контрольного» объема по независящим от работающего причинам ему выплачивается гарантированный минимальный заработок. При выполнении объема работ сверх «контрольного» объема система расчета оплаты за труд трансформируется в «прямую сдельную систему оплаты труда».

Косвенная сдельная система оплаты труда используется для расчета зара­ботной платы групп вспомогательных работающих (например, ремонтный пер­сонал). В ней в качестве объема работы принимается результат труда обслуживаемых основных работающих. Фактически это чужой труд, но его объем существенно зависит от качества и оперативности труда вспомогательного персонала. Расценки для обслуживающего персонала устанавливаются в до­лях от расценки основного персонала (0,5-0,75).

Подрядная система расчета оплаты труда базируется на нормативном расчете по одной из сдельных систем. Берется нормативный объем труда за весь объем работ и нормативная расценка. За всю работу тем самым определяется нормативная суммарная заработная плата. Работающий или несколько работающих получают эту сумму оплаты за труд после завершения всего комплекса работ, независимо от реального количества работающих и графика их труда.

Подрядная система оплаты труда предусматривает выплату договорной сум­мы при выполнении планового объема работ (конечного результата труда). Расчетная сумма заработной платы является гарантированной и не зависит от чис­ленности работающих. Складывается расчетная сумма из оплаты работы по нормативным расценкам, премиальных выплат и доплат. При этом учитываются прогрессивные нормы трудовых затрат, совмещение профессий, многостаночность обслуживания. Подрядная система ориентируется на использование пре­имуществ коллективного труда и предприимчивости работников. Дополнением подрядной системы может быть совокупность условий для премирования за экономию материальных и энергетических ресурсов, а также количества работ.

В подрядных коллективах фонд оплаты формируется из основного фонда оплаты труда, начисляемого по нормативу за единицу объема продукции, и средств за премирование. Основной фонд заработной платы образуется на основе стабильного долгосрочного норматива, определяемого по действующим нормам выработки, расценкам, тарифным ставкам, окладам, отнесенным на единицу объема выпуска продукции. Норматив заработной платы определяется в целом на подрядный коллектив делением планового основного фонда заработной платы на плановый объем продукции. Основной фонд оплаты тру­да включает также приработок рабочих, находящихся на сдельной оплате труда, и заработную плату соответствующих работников. Премируются работники подрядного коллектива по положениям, действующим на предприятии. Подрядный коллектив несет полную ответственность за расход фонда заработной платы. Перерасход фонда ему не возмещается, а экономия распределяется как дополнительное поощрение между членами подрядного коллектива. Вы­работка подрядного коллектива учитывается по одному (единому) наряду-Внутренний учет труда — обязанность руководителя подрядного коллектива.