История управленческои мысли. Маршев В.И

лучшую увязку и согласованность между организационной и программной структурами руководящих органов фирм, а также потребует принятия мер по повышению надежности и детальности информации о результатах и затратах по отдельным программам и программным элементам. Применение системы PPBS приводило к изменению организационной структуры органов управления фирмами, выражавшееся в объединении традиционно разделенных отделов функциональных подразделений по планированию, финансированию и экономическому анализу. Другие специалисты придавали особое значение применению PPBS для планирования, поиска и распределения ресурсов на научные исследования.

Примерно в те же годы в США начали осуществляться системные исследования применительно к управлению промышленными предприятиями в целом. Среди попыток такого рода особенно широкую известность приобрели работы профессора Массачусетсского технологического института Дж. Форрестера — основателя школы так называемой промышленной динамики. Дж. Форрестер родился в 1918 г., первое его образование — инженер-

электрик. Он работал в области гидравлических и электрических сервомеханизмов, затем увлекся имитационным моделированием с помощью ЭВМ. Основные идеи своего подхода Дж. Форрестер изложил в книге «Industrial Dynamics» (1961), получившей широкое признание ученых многих стран.

Опираясь на идеи и методы теории автоматического регулирования, Форрестер разработал формальную имитационную динамическую модель организационной системы промышленного предприятия, состоящего из производственного блока и подразделения реализации. В этой модели 6 основных параметров, точнее — 6 взаимосвязанных потоков. 5 из них — это сырье, заказы, денежные средства, оборудование и рабочая сила, 6-й — информационный, предназначенный для сведения всех параметров в единое целое. Поведение модели Форрестера в основном определяется ее структурой. Модель представляет собой совокупность усилителей, запаздывания и интегрирующих звеньев, связанных между собой указанными 6 потоками. Исходя из этой структуры можно составить уравнения динамики поведения системы и получить количественные оценки процессов, связанных с различными возмущениями и управляющими воздействиями. Наиболее сложные модели конкретных предприятий, отвечающие практическим запросам общего хозяйственного руководства, содержат в совокупности сотни уравнений и до 3 тысяч переменных, хотя формальные соотношения (уравнения) имеют преимущественно структурный характер и элементарны в математическом отношении.

Предлагаемая Форрестером методика построения и анализа динамической модели предприятия состоит из 6 этапов. На 1-м

— определяется конкретный производственно-хозяйственный вопрос, который подлежит анализу методом динамического моделирования. На 2-м этапе словесно формулируются основные зависимости, характеризующие структуру изучаемой системы. На 3-м — строится ее структурная модель, составляется система уравнений, записываемых специальным языком для программирования в ЭВМ (Dynamo). На 4-м этапе система моделируется на ЭВМ, и результаты моделирования сравниваются с экспериментальными данными о ее реальном поведении. На 5-м этапе решается вопрос о такой модификации модели, которая обеспечила бы примерное совпадение ее с поведением системы на имеющемся экспериментальном материале. Наконец, 6-й заключительный этап состоит в отыскании на модели целесообразных изменений параметров, приводящих к улучшению ее поведения, и переводе этих изменений с языка модели на язык реальной системы.

Как отмечал Форрестер, динамическое моделирование стало возможным только благодаря достижениям в 4 областях научной деятельности: 1) теория информационных систем с обратной связью; 2) исследование процессов принятия решений; 3) экспериментальное моделирование сложных систем; 4) ЭВМ (как средство имитации реальных процессов на их математических моделях).

Методология Форрестера стала успешно применяться в моделировании процессов управления научно-исследовательскими и проектно-конструкторскими организациями. Этим занимался, в частности, его ученик и последователь профессор Э. Роберте. В своей книге «Динамическое моделирование научных исследований и разработок» (1964) он попытался соединить в одной модели социальные, психологические, технические и финансовые факторы с целью сконструировать комплексную теорию организации научных исследований и разработок. Вместе с еще одним членом группы Форрестера Роберте в 1963 г. основал специальную консультативную фирму по динамическому моделированию, которая обслуживала промышленные концерны.

Форрестер был убежден, что его метод можно использовать для оказания стабилизирующего воздействия не только на отдельные предприятия, но и на целые отрасли производства. Его ученик Г. Харфорд построил динамическую модель, в которой была установлена взаимосвязь 140 переменных, имеющих определенное значение при переходе от тепловой энергии к атомной. Факторы, изученные Харфордом, позволяют получать представление об условиях, необходимых для развития атомных электростанций.

Форрестер, однако, предупреждал, что разработанный им метод далек от совершенства, им нельзя пользоваться для предсказания «определенных событий в определенный момент времени», что «динамическое моделирование призвано служить целям лучшего понимания процесса управления и способствовать принятию успешных решений, не гарантируя, однако, их безусловной правильности». Тем не менее в более поздней публикации «К более глубокому пониманию социальных систем» (1969) Форрестер писал: «Наша работа сосредоточена на принципах, применимых к любой системе, состояние которой изменяется со временем. Эти принципы охватывают системы в физике, технике, менеджменте, экономике, медицине и политике — везде, где взаимодействия между компонентами изменяют состояние системы по мере того, как совершается ее переход от настоящего к будущему».

6.8.СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД

ВУПРАВЛЕНИИ

**■■

Большое количество научных школ управления, существовавших к началу 60-х годов, демонстрирующих процесс дифференциации в области научных исследований проблем управления, привело к новой тенденции в западной истории управленческой мысли XX в. — к попыткам объединить разные школы и направления на базе определенных единых

концепций. Этому способствовали также призывы ученых приостановить бурный поток научных исследований, который привел к состоянию «джунглей в управленческой теории», как образно выразился бывший президент Американской академии менеджмента, профессор Калифорнийского университета Г. Кунц в своей одноименной статье (см. [7].). Его не поддержал Г. Саймон, который в статье «Развитие теорий менеджмента» (1964) писал, что «если это и джунгли, то в них бродят огромные слоны», имея в виду наличие к тому времени достаточно четко сформировавшихся научных школ и направлений.

; Попытки создать объединяющую теорию были порождены возражениями против представления о состоянии в западной ИУМ как о джунглях. В 1964 г. на конференции Американской академии менеджмента была принята резолюция о необходимости «создать единую теорию управления», которая могла бы объяснить явления, наблюдаемые в управленческой практике, и в то же время согласовать между собой разнообразные, нередко противоречивые концепции, а затем создать основу для принятия практических рекомендаций по решению возникающих при этом проблем управления.

Объединяющей концепцией была названа новая ситуационная теория управления. Авторство названия теории принадлежит профессору Сент-Джонс кого университета (Нью-Йорк) Р. Моклеру, который в статье «Ситуационная теория менеджмента» (1971) утверждал: «Говорить о современной теории управления как о джунглях означает игнорировать объединяющую нить, лежащую сегодня в основе теории, ситуационную теорию управления». Сам автор, правда, признавал, что сущность ситуационного подхода не является чем-то принципиально новым. Так, например, П. Дракер в сшей книге «Практика управления», вышедшей еще в 1954 г., в основных чертах формулирует основы ситуационного подхода к управлению. Наряду с Дракером и его коллегами по эмпирической школе необходимость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений отстаивали многие другие теоретики управления. Новыми веяниями, по мнению Моклера, являются попытки рассматривать ситуационную теорию в качестве объединяющей концепции, превращение ее в основополагающий принцип управленческого мышления, а также растущее влияние этой теории на многие области исследования, подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Появление ситуационного подхода к вопросам организации и управления Моклер и его единомышленники объясняли не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько следствием усилий переориентировать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности. Объясняя причины такого отношения к теории управления, Моклер указывал: конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство. «Это может звучать как ересь для старой гвардии теоретиков управления, — пишет он, — но мой собственный опыт научил меня, что мало (если они вообще имеются) раз и навсегда установленных принципов управления, рассчитанных на всеобщее применение. Именно вследствие этого многие исследования и публикации прошлого по вопросам управления, которые часто пытались разработать такие принципы, не сумели обеспечить менеджеров достаточно практичным руководством».

Р. Моклер считал, что «в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях». Эта исходная посылка становилась все более распространенной как в исследованиях в области управления, так и в системе подготовки и переподготовки менеджеров. Новый подход выразился в том, что акцент стал переноситься на изучение действительных условий, конкретной ситуации, в которой находится та или иная фирма, и на разработку на этой основе специфической, уникальной, если это необходимо, организационной структуры, отвечающей конкретным условиям и требованиям. При этом главная предпосылка ситуационного подхода состояла не столько в призыве к менеджерам действовать сообразно фактам и обстоятельствам, сколько в стремлении построить теоретическую модель организации, в которой эти внешние обстоятельства характеризовались бы четко определенным набором так называемых контекстуальных переменных, а на основе эмпирических данных были бы установлены в вероятностной форме взаимозависимости этих переменных и главных внутренних характеристик организации.

Таким образом, сторонники ситуационного подхода ставили и решали 3 основные задачи:

во-первых, разработать теоретическую модель отображения множества ситуационных фактбров и обстоятельств в виде контекстуальных переменных (модель ситуации); * во-вторых, разработать модель функциональных соотношений контекстуальных переменных и внутренних характеристик организации (модель связей); в-третьих, на основе двух моделей принять и реализовать решение об управляющем воздействии на организацию (в целом или ее части).

На этой основе были изучены связи «технологии» и «структуры» (Д. Вудворд, Д. Томпсон, Ч. Перроу), «внешней среды и внутри-организационных форм и механизмов» (П. Лоуренс и Дж. Лорш, Д. Далтон), «размера» организации и характеристик системы управления (П. Блау, Д. Пью, Д. Чайлд), социально-психологических особенностей членов организации и стилей лидерства и поведения в организации (Д. Лорш, Д. Морз), а также другие элементы внешней среды и организации.

Параллельно с ситуационным подходом получило определенное развитие и другое, близкое к нему направление — релятивистское. Сущность этого подхода сформулировал профессор школы бизнеса Гарвардского университета Д. Ломбард. Он подверг критике все теории управления за их «дуалистичный подход» в том смысле, что каждая теория оперирует «одномерными» понятиями («универсалиями») и весьма упрощенно трактует истинность постулируемых принципов организации. Оценивая организацию с позиций релятивизма, он призвал к пересмотру всех положений всех теорий в свете сложного многообразия ситуаций, целей и ценностей, их неизбежно относительного характера.

Ситуационный подход к организационным структурам получил наиболее последовательную разработку в работе П. Лоуренса и Дж. Лорша «Организация и среда» (1969). Они назвали свой подход случайностной теорией организации (Contingency Theory). Ее исходным положением является утверждение: не существует единственного способа организации, и

на различных стадиях развития того или иного предприятия необходимы различные типы организационных структур. Основное содержание книги Лоуренса

иЛорша составляет анализ различных типов организационных ситуаций, потребностей, определяемых различными ступенями роста компании, ее взаимодействия со средой. Исходя из этого анализа становится возможным выбор организационной структуры, отвечающей действительным нуждам фирмы.

Такой подход послужил толчком и для специалистов, занимающихся изучением организационных структур. Они стали отказываться от разработок формальных схем и традиционных иерархических структур и разрабатывать специфические индивидуализированные организационные структуры, отвечающие конкретным потребностям тех или иных промышленных фирм.

Характерно, что ситуационный подход затронул практически все основные научные школы управления, проявившись в исследованиях управления как системы и отдельных ее элементов. Так, например, ситуационный подход к проблеме лидерства разработал Ф. Фидлер в работе «Теория эффективности лидерства» (1967). Он пытался категориально определить различные типы и ситуации группового поведения людей в организации и соответственно стиль руководства, наиболее эффективный для конкретной ситуации. Аналогичный подход применил и У. Уайт, который в работе «Организационное поведение: теория и ее применение» пытался выявить типы группового поведения в организации и исследовал влияние различных методов руководства на групповое поведение и поведение индивидов. Эти и другие исследования свидетельствуют о том, что ситуационный подход стал превалировать и в исследованиях по управлению. Это, в свою очередь, означало определенный отход от традиционного стремления предыдущих школ управления сформировать универсальные принципы руководства людьми в организации.

Следует отметить, что сторонники ситуационного подхода допускали возможность преодоления существовавших разногласий школой человеческих отношений и новой школой. Анализируя сущность метода исследования операций, Моклер справедливо подчеркивал, что в основе этого подхода лежит именно анализ ситуации. Однако он пишет: «Любопытно, что специалисты по исследованию операций очень часто не применяют ситуационное мышление в такой же мере, как техническое мышление, будучи погружены в механику линейного программирования, теории очередей, теории игр

ит. п. И чем больше эти люди оказываются погруженными в свои методы, тем дальше они отходят от проблем бизнеса и оказываются менее способными находить общий язык с менеджерами». Методология ситуационного подхода позволяет, по мнению его сторонников, последовательно преодолеть этот недостаток.

Одной из конкретных попыток представить методы исследования операций с позиций ситуационного подхода является работа Д. Миллера и М. Старра «Управленческие решения и исследование операций» (1970). Авторы этой книги намеренно строят изложение материала не вокруг различных формализованных методов, а на основе типов деловых ситуаций и таких направлений деловой практики, как рыночные операции, производство, финансы и др. Они не столько стремятся сделать читателей книги специалистами по различным методам исследований операций, сколько хотят показать менеджерам и специалистам по исследованию операций, как можно использовать методы количественного анализа в различных конкретных ситуациях.

Были среди сторонников ситуационного подхода ученые, которые, несмотря на успехи, достигнутые благодаря новейшим методам управления, настойчиво продолжали доказывать, что не было, нет и в принципе быть не может науки управления, ибо руководство — это прежде всего искусство, и поэтому оно не подчиняется правилам, не может быть кодифицировано, расшифровано. Эта иррационалистическая концепция дополнялась и эмпирическими аргументами: напоминалось о многообразии и уникальности условий, ситуаций и проблем, с которыми сталкивается менеджер, указывалось на качественные различия управленческой деятельности в разных областях, подчеркивалось значение личности управляющего, решающая роль субъективного фактора и т. д.

Справедливо отмечая недостаточность абстрактных постулатов и умозрительных выводов, сторонники этого подхода по существу отрицали значение теории и сводили проблему управления к личным способностям и эмпирически обретаемым навыкам. Типичным представителем этой нигилистической в сущности точки зрения является профессор Мичиганского университета Дж.С. Одиорне. В статье «Джунгли теории управления и экзистенциальный менеджер» (1966) Одиорне утверждает, что «общая теория управления невозможна». Он доказывал несостоятельность бихевиористских концепций и формализованных моделей управления, которые, по его мнению, затрагивают лишь наименее существенные аспекты деятельности менеджера. В отличие от этих спекулятивных, по мнению Одиорне, построений, эмпирические исследования могут иметь некоторое значение, но лишь в тех случаях, когда они непосредственно связаны с конкретным опытом.

Одиорне предлагал применять конструируемую им экзистенциальную теорию управления. Основная ее идея — это отрицание возможности подведения управленческой деятельности под определенные закономерности, правила, нормы. «С точки зрения абстрактного ученого в области управления, мир менеджера часто оказывается безответственным и недисциплинированным». Ясно во всяком случае то, что это мир субъективных наблюдений, стремлений, решений, не поддающихся эмпирической верификации. Следовательно, надо отказаться от игнорирующей специфику менеджмента науки управления. Одиорне присоединяется к высказыванию Камю: «Мы стоим перед трудным выбором между описанием, которое достоверно, но ничему не учит, и гипотезами, которые претендуют на то, что учат, но не являются достоверными». Реально действующий, или экзистенциальный, менеджер не столько соблюдает правила, установленные научным менеджментом, сколько самым непредвиденным образом (неожиданно также для своего конкурента) нарушает их и благодаря этому достигает успеха.

Одиорне заявлял, что все современные теоретические школы управления весьма упрощенно рассматривают исключительно сложную и многообразную деятельность реального менеджера-бизнесмена, между тем как он страдает не от отсутствия эмпирических данных, а от избытка таковых. Представители количественных и бихевиористских теорий придают значение

лишь систематическому наблюдению и анализу деятельности менеджера, критикуя эмпирическую школу, которая делает акцент не столько на системности исследования, сколько на осмыслении конкретного индивидуального опыта руководителей во всем его своеобразии. Одиорне поддерживает эмпирическое направление в полемике с системным подходом. Он утверждает: «Единственная альтернатива — это вернуться назад к экзистенциальному менеджеру со всей ужасающей сложностью его действий и выборов. Будучи удивительно далеким от доминирующих джунглей теории управления, корни которой восходят к количественной, бихевиористской и классической школам, движение мысли, которое определяется как экзистенциализм, является фактически, если не по признанию, философией, вокруг которой преуспевающий менеджер организует свою жизнь и работу. Из всех школ теории управления она более всего сходна с эмпирической школой».

Надо отметить, что эмпиризм Одиорне, в отличие от представителей эмпирической школы, сводится к личному, неповторимому, лишенному элементов общезначимости экзистенциальному опыту менеджера. Ключ к этому опыту — не исследование, а выживание, которое может быть стимулировано экзистенциальной онтологией, или учением о существовании. «Онтология является, хотя и бессознательно, руководящей философией самого экзистенциального менеджера, философией его выбора и действий».

Как известно, экзистенциализм понимает существование как субъективное состояние человеческого индивида, состояние полного отключения от эмпирических мотивов, соображений, влияний, когда индивид действует соответственно своей экзистенции и потому абсолютно свободно. Эту концепцию Одиорне пытался применить к менеджеру, хотя, конечно, с точки зрения философии экзистенциализма менеджер отнюдь не является экзистенциальным индивидом, так как его выбор определяется вполне конкретными желаниями, например, стремлением к максимизации прибыли. По Одиорне, суть менеджера заключается в том, что он существует, решает, действует. «Вначале менеджер существует, затем создает самого себя. Психологи (бихевиористы) пытаются представить поведение менеджера исходя из его объективных, т. е. не относящихся к его индивидуальности, характеристик; математики стремятся поднять хаотическую природу его деятельности до уровня рациональной системы действий. Но и те, и другие игнорируют субъективность, индивидуальность, импульсивность менеджера, как и ситуации, в которых он действует и которых, как правило, не постигает абстрактный анализ».

Одиорне отмечал, что «почти все школы управления занимаются исследованием проблем руководства в крупных корпорациях, в силу своего могущества огражденных от действия множества факторов, с которыми сталкиваются менеджеры менее крупных и совсем уж небольших фирм. Теоретики, как правило, игнорируют деятельность мелких фирм, где менеджеры обычно не только не преуспевают, но и терпят полное поражение. Почти все современные концепции управления, преподаваемые как в школах бизнеса, так и на различных курсах менеджмента, сводятся к следующему: как стать хорошо оплачиваемым служащим одной из 500 крупнейших американских корпораций? Никто при этом не задумывается над тем, как те же самые принципы могут быть применены в 37 000 фирм с числом работающих от 100 до 500 чел., в 4 300 000 фирм с числом работающих от 1 до 99. Какие теории управления занимаются такого рода фирмами, средняя продолжительность существования которых не превышает 7 лет? Все рассуждения теоретиков менеджмента, относящиеся в основном к профессиональным руководителям, прячущимся в убежищах крупных корпораций, не выдержат никакой проверки, если хотя бы немного расширить сферу их приложения».

Одиорне пытался доказать, что большинство обстоятельств, которые окружают экзистенциального менеджера, просто не поддаются никакому теоретическому анализу. При этом он ссылался на заявление одного из президентов Американской ассоциации управления Л.А. Эппли о том, что «во многих областях теории управления мы парим вслепую», и подчеркивал, что теоретики менеджмента явно недооценивают определяющую роль этих областей и факторов. «Мы не можем ни планировать их, ни избежать их, мы можем только бороться против них и, в конце концов, быть разбитыми ими или переключиться на уничтожение друг друга». Принципиальную невозможность создания науки управления он объяснял существованием 5 ситуационных ограничений (situational limits), суть которых в следующем.

Первое ограничение заключается в постоянной ситуаци-ональности (situationality) самого менеджера, который, не успевая выйти из одной критической ситуации, немедленно попадает в другую. Он живет и действует в постоянно меняющейся обстановке со многими неизвестными. Едва удается ему определить или решить какую-либо проблему, как обнаруживается, что число трудностей явно умножается именно потому, что часть из них уже преодолена. Он надеется опереться на свой прошлый опыт, но новые проблемы требуют новых решений. Тем не менее, только прибегая к своему прошлому опыту, к оценке конкретных ситуаций, через которые он прошел, менеджер может подготовить себя — правда, весьма неуверенно, без всяких гарантий на успех — к новым, всегда неожиданным, как правило, парадоксальным, ситуациям.

Второе ситуационное ограничение — это удача. Одиорне подчеркивает, что все теории, за исключением разве статистики и теории игр, сбрасывают со счетов это обстоятельство, в то время как в реальной действительности для реального менеджера оно имеет огромное значение. Одиорне рассматривал «удачу как чистую случайность, нечто вроде выигрыша в лотерее на билет, который ты к тому же не покупал, а где-то нашел. Никто не знает пути к удаче, не знает, где она его ждет: она, как и беда, всегда застает врасплох. Наивны поэтому представления науки управления о том, что менеджер управляет событиями. Самое большее из того, что возможно, — это приспособление к обстоятельствам. Потому-то применение логического позитивизма к деятельности менеджера наталкивается на жесткие ограничения. Логические конструкции, даже если они были созданы на основе существующих фактов и факторов, не могут применяться к новым отношениям».

Третье ситуационное ограничение — борьба и конфликты, которыми сопровождается вся деятельность менеджера. Одиорне имеет в виду прежде всего конкурентную борьбу между предпринимателями, в которой активное участие принимают менеджеры. Однако, не ограничиваясь констатацией этого бесспорного факта, Одиорне, следуя экзистенциалистской методологии, сводит конкурентную борьбу в рыночных условиях к некоей общечеловеческой ситуации, заключающейся в том, что «полное согласие между людьми невозможно. Людям вообще присуще стремление строить свои отношения с позиций «господства сильного», путем всевозможных махинаций и манипуляций, и лучшее, на что можно надеяться, — это

конкуренция без откровенно выраженной враждебности. В основе всего этого лежит всеобщий конфликт между ограниченными ресурсами человечества и неограниченными притязаниями людей. С этой точки зрения, конкуренция оказывается естественной и, увы, неизменно критической ситуацией. Ограниченность ресурсов вызывает неудовлетворенность и недовольство, острие которых направлено против тех, кто добился успеха. Никакие попытки разрешить этот конфликт на основе бихевиоризма или математических моделей ничего дать не смогут, кроме, пожалуй, того, что помогут одной из сторон временно выиграть или же быстрее проиграть в происходящей борьбе».

Четвертое ситуационное ограничение, которое принципиально несовместимо ни с какими из существующих научных теорий управления, — это постоянно сопровождающее менеджера чувство неизбежной вины. Речь идет о конкретной вине, связанной с сознанием совершенного проступка. Чувство вины априорно, и оно присуще менеджеру, поскольку он — менеджер, т. е. сделал свой экзистенциальный выбор. По сути дела, оно даже независимо от отношения менеджера к другим людям: это прежде всего сознание вины перед самим собой за свои собственные промахи, неудачи, которые неизбежны как следствие выбора менеджерского существования. Менеджер обречен на то, что всегда наряду с успехом его ждут неудачи. Терпя неудачи и стремясь всячески продлить желаемый успех, менеджер большую часть времени, даже в период преуспевания, связан чувством неизбежной вины, постоянно говоря себе: «Если бы я только сделал нечто иное». Чувство вины перед собой никогда не покидает менеджера и поэтому не может не оказывать непрестанное влияние на его поведение.

Наконец, пятым экзистенциальным ограничением, «необратимым и неуправляемым», является смерть менеджера, т. е. его последняя возможность: «не быть». Поскольку Одиорне рассуждал об экзистенциальном менеджере, смерть оказывается самым сильным доводом против возможности существования научной теории управления. «Ведь смерть — это не то, что происходит в конце жизни просто как завершение, заключительный аккорд. Смерть — это то, что присутствует в жизни, в экзистировании, поскольку оно сознает, переживает само себя. Значит, жить — это жить смертью, присматриваться, прислушиваться к ней, сознавать, что она становится тебе все ближе, все интимнее и что эта близость прекратится лишь вместе с твоей смертью. Действительность и проще, и сложнее. Мотивы, которыми менеджер руководствуется, субъективны, они проникнуты симпатиями и антипатиями, любовью и ненавистью, страхом и надеждой. Полагать, что мотивы опираются на обоснованные доказательства, значит рассматривать менеджера со стороны. Гораздо убедительнее было бы считать, что преуспевающий менеджер слишком занят достижением успеха, чтобы тратить время на теории, которые пытаются объяснить ему его успехи. Экзистенциальный менеджер слишком занят тем, чтобы оставаться просто существующим».

Одиорне сравнивал менеджера с практиком, у которого не остается времени для исследований, или с моряком, настолько занятым своим делом, что он не в состоянии изучать отвлеченные вопросы, которые занимают кабинетного теоретика именно потому, что он находится не в море, а в эфире чистой мысли. «Где же в таком случае место для теории управления?

— спрашивает Одиорне и отвечает: — Устраните действие всех ситуационных различий между менеджерами, конфликт, удачу, вину, смерть, и теория управления получит условия для спокойного плавания. Но вы устраните тем самым и реальный мир с его фактической неотвратимостью и получите в результате некие бесплодные упражнения в абстрактной логике.

Сложная природа человека и условия, в которых он действует, не станут проще, если рассматривать его как логическую машину, а его деятельность — как математическую модель или систему внешних устройств ЭВМ. И все же мы не вправе совсем отказаться от теоретического осмысления менеджерской деятельности. Принципы этой деятельности иррациональны, но все же они существуют. Их пока еще никто не открыл, не описал. Те, кто пытался это сделать, шли путем логического анализа, будто бы вычленяющего принципы, которые затем подвергаются эмпирической верификации. Но этого недостаточно для понимания управленческой

деятельности. Абстрактный подход низводит до нонсенса всю моральную и экзистенциальную деятельность менеджера. Теория должна быть экзистенциалистской: ее исходным пунктом может являться лишь непреодолимая субъективность человеческого индивида, осуществляющего свой жизненный проект». Итак, кризис научной теории управления может быть преодолен лишь на основе философского иррационализма, раскрывающего иррациональную бездну существования и указывающего пути предотвращения научных предрассудков.

Таковы вкратце суть идеи «ситуационности» и ее различные реализации в трудах основоположников.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.Дайте характеристику положений и экспериментов представителей научного менеджмента начала XX в.

2.В чем смысл принципов эффективного управления X. Эмерсона?

3.Раскройте содержание функций управления производством по работам А. Файоля.

4.Каковы положения школы человеческих отношений М. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера?

5.Как был организован и каковы основные результаты хоторнского эксперимента?

6.В чем заслуга Ч. Барнарда в развитии управленческой мысли?

7.Каковы основные положения системного подхода в управлении?

8.Дайте характеристику основных достижений школы социальных систем в развитии управленческой мысли.

9.Что послужило причиной появления новой школы управления и каково ее содержание?

10.В чем причины возникновения ситуационного подхода в управлении?

11.Каковы причины и факторы появления новых школ в течение первых 70 лет XX в.?

12.В чем сходство и различие школ XX в. с предыдущими концепциями XIX в.?

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Гвишиани Д.М. Организация и управление. 2-е изд. — М., 1998.

2.Маршев В.И. История управленческой мысли // Управление общественным производством. — М.: МГУ, 1991. С. 84-

3.Тейлор Ф. Управление предприятием. — М., 1903; Принципы научного управления. — М., 1911; Административнотехническая организация промышленных предприятий. — СПб., 1912; Научные основы организации промышленных предприятий. — СПб., 1912.

4.Файоль А. Общее и промышленное управление. — JI.; М., 1924.

5.Труды международных конференций по «Истории управленческой мысли и бизнеса». - М.: МГУ: ТЕИС, 1996, 1998, 20002003.

6.Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. — N.Y., 1933.

7.Koontz H. The Management Theory Jungle // Journal of the Academy of Management. 1961. V. 4. № 3.

8.Odiorne G.S. The Management Theory Jungle and the Existential Manager // Journal of the Academy of Management. 1966. V. 9.

№ 2.

9.Mockler R.J. Situational Theory of Management // Harvard Business Review. 1971. V. 49. № 3.

10.Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. — М.: Дело, 1996.

11.Petersen E., Plowman E.C. Business Organization and Management. Ed. 3. - Homewood 111., 1953.

12.Drucker P.F. The Practice of Management. — N.Y., 1954.

13.Newman W.H. Administrative Action. — N.J.: Englewood Cliffs, 1956.

14.Symonds C.N. The Institute of Management Sciences: Progress Report // Management Science. 1957. V. 3. № 2.

15.Miller B.C., Form W.F. Industrial Sociology. - N.Y., 1958.

16.Barnard С The Functions of the Executive. — Cambridge, Mass., 1938.

17.Barnard С Organization and Management. Selected Papers. —

Cambridge, Mass., 1948.

18.Simon H.A. Administrative Behavior. — N.Y., 1946.

19.Simon H.A. The New Science of Management Decision. — N.Y., 1960.

20.March J.G., Simon H.A. Organizations. — N.Y.: Wiley, 1958.

21.Selznick P. Leadership in Administration. — Evanston, 1957.

22.Learned P., Ulrich D.N., Booz D.R. Executive Action. — Boston, 1951.

23.Etzioni A. Modern Organizations. — N.Y., 1964.

24.Rubenstein N., Haberstroh C.I. Some Theories of Organization. — Homewood, 111., I960.

25.Bertalanffy L. von. General System Theory. — N.Y., 1968.

26.Rudwick B.H. Systems Analysis for Effective Planning: Principles and Cases. - N.Y., 1969.

27.Cleland D., King W. Systems Analysis and Project Management. — N.Y., 1968.

28.Andchoven A. Systems Analysis // National Journal, 1970. V. 2. № 19.

29.Weidenbaum M.L. Planning-Prqgramming-Budgeting System: Selected Case Materials. — Washington, 1960.

30.Planning-Programming-Budgeting Summary and Recomendations. US Research and Development Corp., 1968.

31.ФоррестерД. Основы кибернетики предприятия (индустриальная динамика). — М., 1971.

32.Roberts E.B. The Dynamics of Research and Development. — N.Y. — Evanston — London, 1964.

33.Forrester J. W. A Deeper Knowledge of Social System // Technology Review. 1969. V. 71. № 6.

34.Lombard D.F.F. Relativism in Organization // Harvard Business Review. 1971. № 2.

35.Lawrence PR., Lorsch J.W. Organization and Environment. — Homewood, 111., 1969.

36.Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. — N.Y, 1967.

37.Whyte W.F. Organizational Behavior: Theory and Application. — Homewood, 111., 1969.

38.Miller D.W., Starr M.K. Executive Decisions and Operations Research: N. J.: Englewood Cliffs, 1970.

39.Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: В 2 т. — М.: Прогресс,

1981.

Глава 7 РАЗРАБОТКА НАУЧНЫХ ОСНОВ УПРАВЛЕНИЯ В СССР

7.1.Становление советской управленческой мысли в 20-е годы XX в.

7.2.Советская управленческая мысль в 30-50-е годы XX в.

7.3.Г.Х. Попов о развитии советской управленческой мысли в 60-е годы. Разработка проблем управления в 70-90-е годы

7.1.СТАНОВЛЕНИЕ СОВЕТСКОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ в 20-е годы XX в.

Революция 1917 г. в России привела к уничтожению одной системы управления и утверждению новой, так называемой социалистической системы управления производством. Модели социалистов-утопистов были апробированы не раз на небольших объектах — на отдельных предприятиях, в ассоциациях, в городах. Но революция изменила судьбу одного из крупнейших государств в мире, где в одну ночь одна система сменилась на другую. Это потребовало от руководителей молодой социалистической республики оперативной организации прежде всего прикладных исследований в области адаптации старых, но полезных средств управления и разработки новых эффективных средств управления.

Основной вклад в разработку и организацию исследований проблем управления социалистическим производством был сделан В.И. Лениным. Продолжая исследования дореволюционного периода и учитывая конкретную ситуацию и новые задачи, он разрабатывал новые принципы управления и функции советской государственной власти и ее органов. В своих работах он стремился

обосновать «творческую, активную, созидательную роль государственной власти и системы управления в построении социалистического общества». Как видим, по своей постановке задача не очень отличалась от модели управления полицейским государством. Изменилась среда, поэтому изменились и средства, но суть верховенства государственной власти сохранилась. Именно власть и управление выдвигал Ленин в качестве факторов, которые, опираясь на социалистическую собственность, сыграют роль организатора социалистического строительства. «Берет верх тот, у кого величайшая техника, организованность, дисциплина и лучшие машины».

Будучи хорошо знакомым с работами Ф. Тейлора и понимая «остроту момента», В.И. Ленин выступил инициатором крупнейшего в истории управленческой мысли эксперимента в масштабах отдельно взятой страны по одному, но архиважному прикладному вопросу — «научная организация труда» (сиречь тейлоризм в условиях социалистической республики). Если проследить изменения взглядов Ленина и его оценок системы Тейлора, сделанных до и после революции, то они могут послужить не только примером научного обобщения и оценки уровня развития управленческой мысли на отдельном историческом этапе, но и полезным уроком методологии проведения всякого историко-научного исследования. Даже небольшие цитаты Ленина, приведенные ниже, демонстрируют именно развитие взглядов одного и того же исследователя одной и той же системы управления, когда выводы во многом (если не во всем) определяются объективным состоянием и оценками соответствующего исторического контекста — политической и социально-экономической ситуации внутри страны, окружающей страну внешней политической и социально-экономической среды — с учетом накопленных исследователем личного опыта и знаний.

Так, в 1913 г. Ленин в статье «"Научная" система выжимания пота» писал: «Прогресс техники и науки в капиталистическом обществе означает прогресс в искусстве выжимать пот». Обладая даром предвидения, еще в 1914 г. в статье «Система Тейлора — порабощение человека машиной» Ленин писал: «Система Тейлора без ведома и против воли ее авторов подготовляет то время, когда пролетариат возьмет в свои руки все общественное производство и назначит свои, рабочие, комиссии для правильного распределения и упорядочения всего общественного труда». А в 1918 г. в работе «Очередные задачи советской власти» он уже писал: «Крупнейший капитализм создал такие системы организации труда, которые при условии эксплуатации масс населения были злейшей формой порабощения и выжимания добавочного количества труда, силы, крови и нервов меньшинством имущих классов из трудящихся, но которые в то же самое время являются последним словом научной организации производства, которые должны быть приняты социалистической советской республикой, которые должны быть переработаны ею в интересах осуществления нашего учета и контроля над производством, с одной стороны, а затем — повышения производительности труда, с другой стороны».

Ленин рассматривал науку управления как систему наук, особо выделяя искусство управления. Много внимания в своих работах он уделял и кадрам управления. Он неоднократно подчеркивал, что «всякая работа управления требует особых свойств». Сформулированные им требования к руководителям и принципы работы с кадрами легли в основу кадровой системы. Ленин обосновал идею о совершенствовании как особой функции управления, о создании особого органа совершенствования управления, об особом типе работника по совершенствованию управления.

Он часто выступал со статьями и речами о борьбе с бюрократизмом в управлении. Ленин сформулировал и реализовал на практике такие модели управления экономикой, как «военный коммунизм» и новая экономическая политика (нэп). На их базе в 20-е годы XX в. сформировались основные концепции управления — организационно-административная и экономическая. Первая связана с именами И.В. Сталина и его группы, Л.Б. Каменева и Г.Е. Зиновьева и их группы единомышленников, а также Л.Д. Троцкого и его группы. Вторая концепция связана с именем Н.И. Бухарина и его группы.

Особыми были теоретические направления «рабочей оппозиции» и «демократического централизма». В итоге острой идейной борьбы различных концепций победила административная концепция Сталина и его соратников. В интересах развития сталинской концепции управления много сделали Ф.Э. Дзержинский, В.В. Куйбышев, Г.К. Орджоникидзе. Например, Дзержинский много внимания уделял разработке проблем организации управления, его совершенствования.

Куйбышев и Орджоникидзе руководили теоретическими разработками и внедрением результатов исследований по совершенствованию управления.

Над разработкой концепции организационного управления активно работали государственный деятель, дипломат, журналист, организатор Лиги «Время» (впоследствии «Научная организация труда (НОТ)») П.М. Керженцев (1881-1940) и талантливый ученый А.К. Гастев (1882-1938).

Первый значительный труд Керженцева «Принципы организации» был опубликован в 1922 г. Эта книга рассматривалась как первый советский учебник в области организации. Весьма положительно ее оценил Ленин. В своей работе «Лучше меньше, да лучше», касаясь именно этой книги, Ленин писал: «Объявить конкурс сейчас же на составление двух или больше учебников по организации труда и специально труда управленческого... Можно взять за основу книгу Керженцева». Кроме этой монографии, Керженцев опубликовал еще 2 крупные работы в 1923 г.: «НОТ — научная организация труда» и «Борьба за время», а также 2 инструктивных пособия для молодых организаторов: «Памятка организатора» и «Организуй самого себя».

Важной заслугой Керженцева в развитии теории управления было выделение в качестве объекта исследования организации в целом. Организацию, как объект, он исследовал независимо от того в какой сфере — производственной или непроизводственной — она находится. Он разработал принципы организации, исследовал цели и задачи, типы и формы организации, проблемы организационных связей и методов. Главным элементом организации, по Керженцеву, является человеческий фактор.

Серьезный вклад в разработку теории управления в 20-е годы внесли исследования Центрального института труда (ЦИТ), возглавляемого А.К. Гостевым. ЦИТ был первым в мировой истории институтом по изучению проблем организации труда и управления.

В20-е годы активно разрабатывались проблемы наук, составляющих теоретические основы управления производством. В частности, существенный вклад в общую теорию организации, которая явилась предшественницей кибернетики и общей теории систем, внес своими научными открытиями врач, организатор и директор Института переливания крови, философэкономист А.А. Богданов (Малиновский) (1873-1928). Он был ярким представителем организационно-технологического подхода к управлению. «Всякая задача, — отмечал он, — может и должна рассматриваться как организационная».

Всвоей основной работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» (1925-1929) Богданов предвосхитил многие идеи кибернетики, теории систем, синергетики и других наук. «Всеобщую организационную науку, — отмечает Богданов, — мы будем называть «тектологией». В переводе с греческого это означает «учение о строительстве». «Строительство» является синонимом современного понятия «организация». В предисловии к 1-й части своего основного труда он писал: «Пережитые годы — годы великой дезорганизации, как и великих организационных попыток, — породили во всем мире острую потребность в научной постановке вопросов организации».

Тектология Богданова — это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем. Основная идея тек-тологии состоит в тождественности организации систем разных уровней — от микромира до биологических и социальных систем.

Богданов был одним из пионеров использования математических методов при анализе организации и управлении организацией. В частности, им был разработан закон наименьших сил («скорость эскадры определяется скоростью движения самого медленно плывущего корабля»), составивший основу так называемого сетевого метода планирования и управления.

Для описания важных закономерностей функционирования организаций Богданов ввел и определил ряд новых научных терминов: динамическое равновесие, прогрессивный и консервативный отбор, регулятор и бирегулятор.

Прогрессивный отбор, являющийся основой возникновения, роста и развития системы, включает механизмы положительного и отрицательного отбора. В случае положительного отбора в системе увеличивается неоднородность компонентов и количество внутренних связей и, таким образом, повышается ее сложность и степень автономии частей.

Тезис А.А. Богданова о положительном отборе как средстве повышения автономности и функциональной целостности организации предвосхищает современные идеи многоплановой и многофункциональной работы на базе многоцелевых технологий. Эти принципы лежат в основе концепции автономной междисциплинарной рабочей группы — системной единицы предприятия нового типа; успешное формирование подобных единиц — один из важнейших результатов реинжиниринга.

Положительный отбор обычно повышает не только эффективность организации (например, среднюю производительность труда), но и ее неустойчивость. Поэтому необходимы меры, которые ослабят его действие, они называются отрицательным отбором. При нем повышаются порядок и однородность, возрастает уровень централизации и координации отдельных действий. Отрицательный отбор усиливает структурную целостность и устойчивость системы, но в то же время снижает ее функциональную эффективность.

Направленность отбора, от которого зависит возникновение форм организации, относительно стабильна в неизменной среде; в быстро изменяющейся среде отбор идет то в одном, то в другом направлении. Современными примерами положительного отбора являются стандартизация и кооперирование отдельных предприятий. Примерами являются отрицательного отбора в контексте стратегий «разработки, ориентированной на наиболее полное удовлетворение требований клиента» (например, «проектирование, обеспечивающее высокое качество» (design for quality) или «проектирование для производства» (design for manufacturing), являются уменьшение количества деталей, упрощение их соединений и процедур сборки.

Очевидно, что механизмы структурной селекции тесно связаны с определением рациональной меры децентрализации/централизации системы. Централизация ускоряет адаптацию и облегчает специализацию элементов системы. Но по мере развития централизации все труднее совершенствовать технологии и внедрять инновации. Поэтому надо установить некоторый уровень децентрализации, обеспечивающий большую защищенность системы (автономия способствует выживанию) и возможность продуктивного развития инициативы отдельных звеньев. При этом следует

инициировать и поддерживать противоположные тенденции по отношению к классическому принципу специализации — идеи многофункциональности, процессы реинтеграции, ротации отдельных функций на предприятиях. Эти идеи А.А. Богданова об эффективном соотношении децентрализации и централизации, специализации и реинтеграции в организациях на 70—80 лет опередили свое время.

С именем А.А. Богданова связана также целенаправленная разработка организационных структур на основе предсказания будущих направлений их развития, в первую очередь развития в кризисных ситуациях. Его концепция «коллективной структуры», способствующая стиранию граней между управляющими и работниками, можно считать предшественницей посттейлоровских организаций. Чем сложнее организация, тем больше шансов у нее столкнуться в ходе развития с кризисной ситуацией, необходимостью структурной перестройки.

Всвоих трудах Богданов четко сформулировал принципы автономного поведения и близко подошел к идеям современной теории автопоэзиса (autopoiesis) и замкнутой круговой организации процессов. Так, понятие автономии тесно связано у него с круговоротом, рекурсией и регенерацией. Автономная система операционно замкнута, если ее организация характеризуется процессами, которые рекурсивно зависят друг от друга и образуют устойчивую структурную единицу в области гомеостазиса.

Сохранение и развитие целостности, индивидуальности системы обеспечиваются в автопоэзических процессах самообновления (self-production), когда гомеостатическая система при внешних возмущениях постоянно заменяет собственные составляющие. Иными словами, автопоэзическая организация означает образование сети самовоспроизводящихся и саморегулирующихся процессов.

Любые разнородные явления могут быть объединены общими структурными связями на основе единства и объективности законов организации объектов. Исходя из этого Богданов сформулировал задачу и способы ее решения: «Задача тектологии

— систематизировать организационный опыт; ясно, что это наука эмпирическая и по своим выводам должна идти путем индукции». Всякую человеческую деятельность Богданов считал организующей или дезорганизующей, предлагая рассматривать ее как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения.

Врезультате непрерывного взаимодействия формируется 3 вида комплекса (системы), которые Богданов различал по степени их организованности: организованные, неорганизованные, нейтральные. Богданов полагал, что дезорганизация является частным случаем организации (причем верхнего предела организации и нижнего предела дезорганизации не существует). Во всем мире происходит борьба организационных форм, и в этой борьбе побеждают более организованные формы (не важно, идет речь об экономике, политике, культуре или идеологии). Это происходит потому, что организационная система всегда больше, чем сумма ее составляющих элементов, а дезорганизационная система — всегда меньше суммы своих частей. Поэтому основная задача тектологии состоит в лучшей организации вещей (техники), людей (экономики) и идей.

Богдановым была разработана идея о структурной устойчивости системы и ее условиях. В самой системе он выделял два вида закономерностей:

а) формирующие, т. е. закономерности развития, приводящие к переходу системы в другое качество; б) регулирующие, т. е. закономерности функционирования, способствующие стабилизации нынешнего качества системы.

Богданов ввел ряд новых понятий, характеризующих этапы развития различных систем. Так, термин «комплексия» употреблялся им для обозначения ситуации, когда система представляет собой чисто механическое объединение элементов, между которыми еще не начались процессы взаимодействия. Это характерно для случая, когда, скажем, предприниматель начинает создавать организацию (набрал кадры, закупил технику, помещение и т. д.), но сама организация еще не функционирует.

Конъюгация (по Богданову) означает уже такой этап развития системы, когда начинается сотрудничество между отдельными элементами системы (например, работники установили между собой формальные и неформальные отношения). Термин «ингрессия» выражает этап перехода системы к новому качеству (например, рост сплоченности, взаимопонимание, сработанность коллектива), а понятие «дезингрессия» — наоборот, процесс деградации системы, ее распада как целостного объединения.

Богданову принадлежит заслуга в разработке личной тектологии — науки об организации жизнедеятельности человека. Исходным пунктом такой организации Богданов считал сознание и самосознание, желательное тождество сознания и бытия, действия и бытия. Самосознание — исходный пункт, первоначало, основной принцип менеджмента, с реализацией которого связаны самопознание, самовоспитание, саморегуляция.

Богданов из многих форм вычленяет тектологическое сознание и самосознание, отражающие организационные связи, организационные принципы и функции. Каждый человек, по мнению Богданова, — это своя маленькая и несовершенная, стихийно построенная тектология. В практике и мышлении человек оперирует тектологическими понятиями, сам того не подозревая, подобно тому как обыватель, взглянув на часы, устанавливает астрономическую величину помимо своего ведома и намерения. Но и эту обыденную тектологию Богданов не рассматривал как просто индивидуальную. Человек получает ее из социальной среды через общение с другими людьми. Из этого общения, считал Богданов, он формирует наибольшую долю своего опыта, особенно методов его организации, долю настолько большую, что его личный вклад по сравнению с этим представляет величину неизмеримо малую и к тому же величину зависимую.

Существенный вклад в разработку различных теоретических и прикладных проблем управления внесли ученые и исследователи 20-х годов — И.М. Бурдянский, Н.А. Витке, Э.К. Дрезен, Ф.Р. Дунаевский, Н.М. Ерманский, Е.Ф. Розмирович. Эти ученые «по призыву партии» занялись исследованиями проблем конкретных наук об организации, в частности, конкретными задачами «научной организации труда» (НОТ), в рамках которой разрабатывались и вопросы управления в целом. Решением научных проблем управления занимались несколько специальных научных институтов и лабораторий: Центральный институт труда (ЦИТ), Таганрогский институт труда, Всеукраинский институт труда, Казанский институт труда, Центральная лаборатория по изучению труда при Институте мозга и психической деятельности (Ленинград), Институт

техники управления (ИТУ) и др. По данным официальной статистики, в 1923 г. в советской республике насчитывалось 58 учреждений, так или иначе занимавшихся вопросами НОТ, в том числе вопросами управления производством.

Бурное развитие исследований и успех полученных результатов по проблематике НОТ объясняются по крайней мере двумя причинами. Во-первых, возникла острая необходимость решения проблем минимизации трудовых затрат в масштабах всей страны. В годы сурового «военного коммунизма» было не до теоретико-методологических исследований, так как, учитывая последствия гражданской войны, крайнюю хозяйственную разруху, низкую грамотность трудового населения, общественная мысль была вынуждена искать средства скорейшего решения сугубо практических проблем. Поэтому-то и были привлечены для адаптации идеи Ф. Тейлора по хронометражу и нормированию трудовых процессов, оптимизации в организации рабочих мест.

Во-вторых, это направление исследований уже было «на ходу», так как тейлоризм в России был в моде, его изучали и применяли с начала XX в., только теперь исследование парадигм Тейлора получило общественно-политический заказ. Пригодились и оценки тейлоризма, сделанные в свое время Лениным. Однако, как мы знаем, звучать они стали не столько ругательными, сколько рекомендательными. В общем, научному направлению способствовали и ситуация, и удача.

В 20-е годы получила существенное развитие и теория планирования как главного рычага управления социалистической республикой. Выдающимся теоретиком социально-экономического прогнозирования и планирования был Н.Д. Кондратьев (1887— 1937)1. Активно исследовались проблемы экономического

механизма и методов управления производством. Наиболее яркой фигурой среди теоретиков экономических методов управления был Н.И. Бухарин (1888—1938). В противоположность организационной школе теоретики экономических методов управления разрабатывали концепции финансов, денег, цен как главных инструментов управления. Был разработан ряд концепций кооперативных форм организации производства. Крупнейшим теоретиком коопераций в области сельского хозяйства и вообще организатором сельскохозяйственной науки был А.В. Чаянов (1888—1939)2.

Зарождение нотовского движения в России. Представим генезис отечественной ИУМ в первые десятилетия существования

СССР на основе фундаментальных исследований, которые были проведены ленинградской школой историков советской управленческой мысли во главе с профессором Э.Б. Корицким. Эта группа опубликовала ряд монографий, посвященных исследуемому периоду, в которых были изложены оригинальные результаты и выводы о причинах и тенденциях развития советской управленческой мысли.

Исторически первой крупной советской школой управления была научная организация труда (НОТ). С целью устранения двусмысленностей в понимании сути терминов, авторы монографии «Научный менеджмент. Российская история» начинают с понятия «научный менеджмент». В первые годы XX в. научный менеджмент имел несколько интерпретаций. Тейлор ввел термин «научный менеджмент», на русский это переводилось как «научное управление». Популяризатор и толкователь принципов Тейлора французский ученый, профессор де Шателье перевел этот термин на французский язык как «научная организация труда». В Германии новая область науки быстро распространилась под названием «рационализация». В России все эти понятия нередко употреблялись

1Основные идеи планирования изложены им в статьях «План и предвидение», «Критические заметки о плане развития народного хозяйства», опубликованные в 1927 г. Мировую славу принесла Н.Д. Кондратьеву его работа «Большие циклы экономической конъюнктуры» (1925), посвященная решению проблем цикличности капиталистического развития.

2Основные его работы в области организации управления сельским хозяйством — «Оптимальные размеры земледельческих хозяйств» (1922), «Организация крестьянского хозяйства» (1925), «Как организовать крестьянское хозяйство в Нечерноземной зоне» (1926). как синонимы, а развитие научного менеджмента долгое время шло под флагом НОТ. Разделение научного управления и собственно НОТ произошло много позднее.

Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что в США и в Европе. По свидетельству А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и других заводах делались попытки применения принципов НОТ». Развитие НОТ связано с деятельностью многих крупных ученых. Здесь следует отметить «замечательный труд Белавененца, который по своему упорству и методической стройности чуть ли не оставляет позади работы Джильберта», — писал А. Гастев.

Одной из первых в области НОТ возникла школа профессора Н.И. Савина, издавшего труд «Резание металла», который в западноевропейской литературе ставился на один уровень с трудами самого Ф. Тейлора. Представители этой школы на основе трудов Ф. Тейлора и Н.И. Савина начали практическую деятельность по внедрению принципов научной организации труда на нескольких заводах, прежде всего на машиностроительном заводе «Айваз» в Петербурге, построенном по последнему слову европейской техники и организации производства. Это был один из немногих российских заводов, на котором впервые была внедрена система Тейлора (наряду с заводами «Вулкан», Семенова, орудийным заводом, «Южными железными дорогами»). До Первой мировой войны в России насчитывалось 8 предприятий, работа на которых была организована по системе Тейлора, а, например, во Франции — лишь одно.

Движение по организации труда и управления получило отражение и в литературе. Было создано специальное издательство во главе с инженером Левенстреном, в журналах «Русское богатство», «Мир божий», «Журнал для всех» и других регулярно публиковались статьи по данной проблеме. В годы Первой мировой войны и «военного коммунизма» научные принципы организации труда не могли получить широкого распространения, они использовались в усеченном виде и лишь на отдельных предприятиях военного производства. По окончании Гражданской войны, с переходом к новой экономической политике (1921), движение за научную организацию труда и управления быстро активизировалось.

За первые годы советской власти был накоплен уже и собственный опыт управления, собрано много фактов применения теорий управления на практике, были опубликованы результаты исследований по НОТ, возникли новые проблемы в области организации общественного производства. Эти причины и общественный интерес вызвали потребность в коллективном обмене мнений.