Определение наличия негативного последствия – п.2б ст.1 Закона о половой дискриминации; п.1а ст.1 Закона о расовых отношениях.

Как установлено в законе, при подаче заявлений, связанных с косвенной дискриминацией, необходимо доказать наличие негативных последствий. В старой редакции Закона о половой дискриминации в случае косвенной дискриминации устанавливалось требование об установлении соотношения числа мужчин и женщин, соответствующих установленному требованию или условию. По новому закону, такое положение ставит заявителей женского и мужского пола в одинаково невыгодное положение. Эти поправки должны привести к отказу от детального рассмотрения соответствующих статистических данных в вопросе определения негативных последствий.

Большинство дел в трибуналах ранее рассматривалось в тесной связи со статистическими данными. Также не существовало единого указания относительно того, что понимать под словами «значительно меньшее» и «значительно большее» число. В качестве примера таких трудностей, связанных с этой неоднозначной формулировкой, с которыми сталкивались заявители, можно взять дело Лондонский метрополитен v Эдвардс, штат Калифорния (1998). Работодатель принял новую схему переключения скоростного диапазона???? для машинистов. Г-жа Эдвардс не могла соблюдать данную схему в связи со своими обязанностями по уходу за ребенком. Было приведено соотношение, согласно которому исполнять данную схему имели возможность все мужчины без исключения и только 95% женщин-машинисток (всего в организации было работников мужчин 2033, а женщин всего 21). Апелляционный суд постановил, что имела места косвенная дискриминация, которую работодатель должен обосновать. В соответствии с действующими положениями, доказать наличие косвенной дискриминации для г-жи Эдвардс представлялось легче, так как ей было необходимо доказать только то, что женщины в связи с принятием новой схемы были поставлены в невыгодное положение.

Оправдывающие обстоятельства.

Согласно Закону о половой дискриминации, если работодатель доказал, что положение, критерий или практика, которую он применил, является оправданной и независимой от пола лица, то это является основанием освобождения его от ответственности. Тем не менее, в соответствии с измененной версией Закона о расовых отношениях, необходимо, чтобы работодатель также доказал, что примененное положение, критерий или практика, является «соразмерным средством достижения законной цели» (примечание: только в случаях дискриминации по признаку расы, этнического или национального происхождения).

Эти положения направлены на обеспечение надлежащего выполнения Директивы????.

Статья 2 Директивы устанавливает, что косвенная дискриминация имеет место там, где «положение, критерий или практика ставит лиц одного пола в особенно невыгодное положение по сравнению с лицами другого пола, если только это положение, критерий или практика не оправданы законной целью, и средства достижения этой цели являются уместными и необходимыми».

Эти положения аналогичны требованиям объективного обоснования, установленным Европейским судом по делу Торговый центр Билка v Вебер фон Харц (1987). В статье 141 Договора содержалось объективное обоснование. Европейский суд постановил, что, устанавливая такое положение, работодатель должен:

А)действовать в соответствии со своими реальными потребностями;

Б)соответствовать цели, и

В)иметь необходимость достижения этой цели.

Примененный по делу «Билка» подход вслед за этим был реализован в деле Хэмпсон v Департамент образования и науки (1989), где Апелляционный суд отклонил оправдывающие доводы работодателя о том, что квалификация заявителя в качестве преподавателя в Гонконге была несопоставима с требованиями на эту работу в Великобритании. Суд постановил, что необходимо найти золотую середину между дискриминационными последствиями этого положения и законными потребностями работодателя (решение было отменено Палатой Лордов, но не по оправдательным основаниям) (см. также постановление Европейского суда по делам «Р» v Государственный секретарь по вопросам принятия на работу (1999), Сеймур Смит и Пере (2000), где Палата Лордов постановила, что квалификационный период 2 года для увольнения работающих неполный рабочий день был объективно оправдан).