Косвенная дискриминация.

Косвенная дискриминация является дискриминацией по основаниям, не связанным с полом или расой; она ставит лиц одного пола или одного цвета кожи, расовой группы, этнического или национального происхождения в невыгодное положение и не является объективной. Фактически, положения о косвенной дискриминации охватывают самые различные ее основания. Соответствующие положения в сфере трудового права содержатся в Законе о половой дискриминации (п.2Б ст.1), Законе о расовых отношениях (п.1А ст.1).

Закон о половой дискриминации устанавливает:

…человек дискриминирует в отношении женщины, если:

Б) он применяет к ней положения, критерии или нормы, которые он применяет или собирается применять в равной степени и к мужчинам, и:

1)ставит или поставит в будущем её в невыгодное по сравнению с мужчиной положение;

2)ставит её в невыгодное положение, и

3)он не может доказать, что его поведение является разумным средством достижения законной цели.

В настоящее время, аналогично с положениями о косвенной дискриминации, содержащимися в Законе о половой дискриминации , разрабатывается раздел 1 (1А) Закона о расовых отношениях, который относится к сфере занятости, что является результатом необходимости соблюдения обязательств, налагаемых Расовой Директивой ????. В соответствии с Законом о расовых отношениях, необходимо, чтобы заявитель доказал, что принятая норма, примененный критерий или порядок работы ставит какую-либо расовую группу в «особо невыгодное положение» по сравнению с другими. Таким образом, достаточно просто установить нахождение расовой группы в невыгодном положении (хотя, это положение не распространяется на дискриминацию по признаку цвета кожи или национальности).

Положение, критерий, практика.

Следует отметить, что в первых редакциях вышеназванных законов содержалось понятие – «требование или условие»; в действующей редакции такое понятие заменено на «положение, критерий или практика». Данное понятие было введено с целью соблюдения всех положений Директивы о бремени доказывания, которая применяется только в области трудового права. На первый взгляд, понятие, содержащееся в новой редакции несколько шире. Как будет вытекать из нижесказанного, старая формулировка приводила к ограниченному анализу (см.ниже). Новая формулировка достаточно широка, чтобы охватить, к примеру, квалификационные требования, которые могут быть «основными» и «дополнительными» качествами или квалификациями, последние из которых не входили в понятие «требование или условие». Например, в деле Прайс v Комиссия по делам гражданских служащих (1983), Комиссия установила возрастной ценз на должность гражданского служащего (требовались кандидаты в возрасте от 17 до 28 лет). Истица, которой было 32 года, выиграла дело, утверждая, что она подверглась дискриминации по половому признаку, которая ставила всех женщин в невыгодное положение, так как женщина, желающая получить эту должность, имеет право быть старше установленного возраста в связи с продолжительными отпусками по беременности и родам.

Ограниченность формулировки «требование или условие» можно продемонстрировать на решении Апелляционного суда по делу Перера v Комиссия по делам гражданских служащих (1983). Здесь суд установил, что в соответствии с Законом о расовых отношениях, только абсолютный запрет может установить требование или условие. Данное положение было реализовано при разрешении дела Меер v Тауэр Гамлетс (1988), в котором кандидату желательно было иметь опыт работы в органах местного самоуправления. Кандидат на должность был индийского происхождения и не мог иметь данного опыта, чтобы получить эту работу. Поскольку не был установлен абсолютный запрет (в некоторых случаях употребляется слово «должен»), то не было установлено и требование или условие. В новой редакции Закона следует избегать таких ошибок.

Другим важным изменением является то, что старая редакция Закона о половой дискриминации устанавливала требование о том, что женщина должна доказать, что требование или условие является невыгодным для нее, «потому что она не может ему соответствовать». Новая редакция (в той части, что касается вопросов трудового права) опускает данную фразу: если «положение, критерий или практика» ставит человека в невыгодное положение по сравнению с противоположным полом, то, предположительно, это является дискриминацией по половому признаку, если не будет доказано, что данное «положение, критерий или практика» является разумным средством достижения законных целей ( п.2Б ст.1).