04-11-2014_20-48-21 / тема 2. оценка стиля управления

Тема 2. Оценка стиля управления

1. Стиль управления как элемент системы стимулирования персонала.

2. Стиль управления как нематериальный стимул. Факторы влияющие на выбор стиля управления

Существенную роль в деятельности человека играют его нематериальные, духовные потребности. Следовательно, чтобы обеспечить достаточное воздействие на работника с целью побуждения его к эффективной производительной деятельности, среди используемых стимулов должны быть такие, которые призваны дать работнику возможность реализовать свой духовный, творческих потенциал.

Для этого существуют нематериальные стимулы, которые подразделяются на формальные и неформальные

Формализованные методы управления -- методы управления оформленные в организационных документах

К формализованным нематериальным стимулам относятся:

- награждение работника грамотой, продвижение работник по службе,

-наложение дисциплинарного взыскания, предоставление сотруднику свободного графика работы,

- включение сотрудника в органы управления предприятия и т.п.

К неформализованным нематериальным стимулам относятся организационная культура и стиль управления, используемый руководителями предприятия.

Стиль управления – характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения.

Другими словами, стиль управления характеризуется тем, привлекает ли руководитель своих подчиненных к принятию решения и в какой степени – просто выслушивает их мнение или делегирует полномочия на принятие конкретного решения, а также тем, насколько сильно руководитель вмешивается в ход выполнения своих заданий, как часто он контролирует деятельность своих подчиненных.

Различают четыре вида стилей управления:

• Директивный. В принятии решений участвует только руководитель, подчиненные лишь выполняют его распоряжения.

• Направляющий. Руководитель прислушивается к мнениям подчиненных, но решает все сам.

• Демократический. Подчиненные принимают участие в принятии решений наравне с руководителем.

• Делегирующий. Подчиненные принимают решение самостоятельно в рамках стратегии, обозначенной руководителем.

Предпочтение конкретного руководителя использовать тот или иной стиль управления имеет источник в его психологических особенностях, сложившемся опыте руководства, отношении к себе и к подчиненным.

Но существует и объективная основа, требующая от руководителя применения определенного стиля управления конкретной ситуации вне зависимости от его предпочтений.

2. Стиль управления как нематериальный стимул. Факторы, влияющие на выбор стиля управления.

Стиль управления, используемый руководством предприятия, воздействует в первую очередь на личностные потребности подчиненных, т.е. позволяет или не позволяет сотрудникам:

• чувствовать свою причастность к общему делу;

• Реализовывать свой творческий потенциал;

• Эффективно применять свой опыт и знания или, наоборот, перенимать опыт у руководителя;

• Быть уверенным в себе и готовыми к самостоятельным действиям, или наоборот, не брать на себя ответственности за вопросы, которые они не могут решить квалифицированно.

Работники в зависимости от их личностных качеств, испытывают различные ожидания относительно стиля управления.

Если потребности в признании и самовыражении работника не будут удовлетворяться на данном предприятиями, то он будет испытывать дискомфорт, снизит производительность своего труда, будет негативно воспринимать в лице своего руководителя предприятия в целом, и, если у него будет выбор, перейдет в другое подразделение или уволится с такого предприятия.

Личностные качества сотрудников, от которых зависят их ожидания относительно используемого стиля управления, выражаются в следующих характеристиках:

• Ответственность, стремление к отвественности;

• Мотивация работать в интересах предприятия;

• Уровень компетентности сотрудников в различных областях деятельности предприятия;

• Уверенность в себе;

• Умение работать в группе.

Каждый стиль управления предполагает определенную степень проявления в сотрудниках этих качеств:

Вид стиля / Характе- ристики	Директивный	Направляющий	Демократический	Делегирующий
Ответствен- ность	Вся ответственность лежит на руководителе	Вся ответственность лежит на руководителе	Ответственность равномерно распределена между сотрудниками	Высокий уровень ответственности лежит на подчиненных
Мотивация работать в интересах предприятия	Склонность к сведению интересов компании к собственным интересам	Склонность к сведению интересов компании к собственным интересам, интересам подразделения	Высокая мотивация сотрудников работать в интересах предприятия, принятие ими целей организации как своих собственных	Высокая мотивация сотрудников работать в интересах предприятия, принятие ими целей организации как своих собственных
Уровень компетенции	Руководитель- высокий уровень компетентности, подчиненные – узкая специализация	Руководитель- высокий уровень компетентности, подчиненные – узкая специализация	У руководителя и подчиненных высокий уровень компетентности в своей и смежных областях деятельности	У руководителя и подчиненных высокий уровень компетентности в своей и смежных областях деятельности
Уверенность в себе	Сотрудники не уверены в собственных силах	Сотрудники не уверены в собственных силах	Сотрудники уверены в собственных силах	Сотрудники уверены в собственных силах
Умение работать в группе	Сотрудники не могут работать в группе	Сотрудники не могут работать в группе	Сотрудники могут работать в группе	Сотрудники могут работать в группе

Кроме отношения руководителя и подчиненных к себе, к окружающим, к выполняемому делу, стиль управления зависит от ситуации, в которой принимается решение.

Многие задачи, возникающие на современных предприятиях, являются комплексными, т.е. не могут быть решены одним человеком, руководителем или специалистом. С другой стороны, современный бизнес требует от его участников быстрого принятия решений. В связи с эти в современном бизнесе, особенно в крупных организациях, в последнее время четко обозначилась тенденция к использованию демократического и делегирующего стилей управления. Групповое решение является, при определенных решениях, более обоснованным. Оно также позволяет снизить груз ответственности отдельного работника, будь то руководитель или специалист, т.к. ответственность равномерно распределяется между всеми участниками принятия решения. Это позволяет находить более смелые решения, но с другой стороны, требует высокой подчиненности личных интересов сотрудников интересам организации.

На выбор стиля влияет также количество времени, имеющегося в распоряжении руководителя для принятия решения. Групповое решение, особенно в условиях недостаточной сложности действий сотрудников требует большего времени, нежели единоличное решение. Сократить срок принятия решения позволяет делегирование.

Делегирование - передача подчиненному обязанностей и прав принятия решений.

Сократить срок принятия решения при делегировании позволяет то, что подчиненный принимает решение самостоятельно. При этом экономится время, затрачиваемое на передачу информации о проблеме руководителю, на принятие им решения и передачу информации о принятом решении обратно подчиненному. При делегировании руководитель либо вообще не принимает участия в принятии решения, либо только утверждает ужу принятое подчиненным решение. Но при этом ответственность за его принятие остается на руководителе.

Различные производственные ситуации требуют применения различных стилей управления. Руководитель должен уметь применять все стили управления.

Обобщая вышесказанное, можно получить перечень основных факторов, влияющих на выбор стиля управления:

• Уверенность сотрудников в себе.

• Желание сотрудников брать ответственность.

• Умение сотрудников работать в группе.

• Мотивация сотрудников работать в интересах предприятия.

• Компетентность сотрудников в различных вопросах деятельности предприятия.

• Характер решаемых задач.

• Лимит времени

Таким образом, изменение стиля управления – очень сложная задача для самого руководителя, требующая больших моральных усилий и терпения, но в то же время, без этого изменения объективно диктуемого производственной ситуацией, предприятие не получит требуемых результатов или получит их большими издержками.