- •1 Теория анализа хозяйственной деятельности
- •1.2 Принципы проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности
- •1.3 АиДфхд как система поиска резервов производства
- •1.4 Виды анализа
- •1.5 Основные этапы аналитической работы
- •1.6 Способы и приемы, используемые в афхд
- •1.7 Способы и приемы количественной оценки влияния факторов на изменение результатирующего показателя
- •1.8 Способы и приемы стохастического факторного анализа
- •2.1.1.2. Оценка капитала вложенного в имущество предприятия
- •2.1.1.3 Анализ обеспеченности предприятия собственными оборотными средствами и оценка влияния факторов на величину их изменения
- •2.1.1.4 Анализ показателей финансовой устойчивости предприятия
- •2.1.1.5 Оценка платежеспособности и ликвидности предприятия
- •Анализ эффективности использования обс
- •2.1.2.2 Анализ прибыли от реализации продукции
- •2.1.2.3 Анализ доходов и расходов от прочей деятельности
- •2.1.2.4 Анализ внереализованных доходов и расходов
- •2.1.2.5 Анализ использования прибыли
- •2.1.3.2 Оценка объема реализуемой продукции с учетом выполнения обязательств по поставкам продукции в ассортименте согласно заключенным договорам
- •Анализ производства продукции по номенклатуре и ассортименту
- •2.1.3.4 Анализ влияния факторов на объем продукции
- •2.1.3.5 Анализ влияния структурных сдвигов на объем продукции
- •2.1.3.6 Анализ ритмичности работы предприятия
- •2.2.1.2 Анализ производственных запасов
- •2.2.1.3 Анализ эффективности использования материальных ресурсов
- •2.2.2.1 Оценка наличия состава и структуры основных средств
- •2.2.2.2 Анализ движения и состояния основных средств
- •2.2.2.3 Анализ эффективности использования основных средств
- •2.2.2.4 Анализ использования машин и оборудования
- •Анализ производительности труда
- •Анализ использования рабочего времени
- •Анализ непроизводительных затрат рабочего времени
- •2.2.3.5 Оценка влияния эффективности использования трудовых ресурсов на изменение объема продукции
- •2.2.3.6 Анализ фонда заработной платы и социальных выплат
- •2.2.3.7 Оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы
- •2.3 Анализ затрат на производство и реализацию продукции
- •Анализ себестоимости отдельных видов продукции.
- •2.3.1. Анализ затрат на производство и реализацию продукции по экономическим элементам
- •2.3.2 Анализ себестоимости продукции по статьям калькуляции
- •2.3.3 Анализ себестоимости отдельных видов продукции
- •2.3.4 Анализ расходов на обслуживание производства и управление
- •Анализ затрат на 1 рубль продукции
- •2.4 Оценка эффективности работы предприятия
- •2.4.1Показатели рентабельности
- •2.5 Анализ результатов технического развития предприятия
- •Оценка и анализ конкурентоспособности продукции;
- •2.5.1 Оценка и анализ конкурентоспособности продукции
- •2.5.2 Анализ показателей организационно-технического уровня
- •2.6 Анализ социальных результатов
- •2.7 Анализ безубыточности
- •Анализ системы управления персоналом
- •2.8.1 Уровни проведения анализа персонала
- •2.8.2 Инструментарий проведения исследования персонала
- •2.8.2.1. Интервью
- •2.8.2.2 Анкетные опросы и обзор отношений
- •2.8.2.3 Анализ отчетов
- •2.8.2.4 Внешняя информация
- •2.8.2.5 Эксперименты в области управления персоналом
- •2.8.3 Анализ социального паспорта
- •2.8.4 Анализ организационного поведения
- •2.8.5 Основные направления и показатели, используемые при проведении анализа персонала
- •2.8.5.1 Направления анализа
- •2.8.5.2 Анализ структуры динамики персонала
- •2.8.6 Показатели результатов труда руководителей и специалистов
-
Анализ системы управления персоналом
2.8.1 Уровни проведения анализа персонала
Многогранность и разнообразие целей анализа в сфере труда и социально-трудовых отношений организации позволяет относиться к этой процедуре как к сложному явлению, заслуживающему самостоятельного изучения. Анализ персонала может быть рассмотрен в организационно-технологическом; социально-психологическом; экономическом аспектах.
Анализ персонала в организационно-технологическом аспекте – это проверка документации и анализ показателей; свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности организации. В российской экономике труда анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере накоплен определенный конструктивный опыт, который может быть эффективно использован.
В западной практике анализ персонала обычно включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом.
Анализ персонала в социально-психологическом аспекте – это оценка социально-трудовых отношений на предприятии для выявления основных факторов трудовой мотивации и нахождения резервов совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций работников.
Экономический аспект анализа персонала – это определение:
1) конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях;
-
эффективности функционирования служб управления персоналом, выявление их роли в повышении конкурентоспособности предприятия;
-
экономической эффективности самого анализа, сравнение затрат на проведение анализа с его результатами.
Анализ и оценка какого-либо одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата. Поэтому необходим комплексный анализ, предполагающий изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других. Наиболее эффективен анализ, предоставляющий полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ управления и развития персонала, рассматриваемых как вклад стратегических задач организации.
Основные параметры исследования по функциям управления персоналом представлены в таблице 24.
Таблица 24 – Основные параметры исследования персонала
|
Основные функции управления персоналом |
Содержание исследования |
|
Формирование кадровой политики организации |
Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями. |
|
Планирование персонала |
Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации. |
|
Использование персонала |
Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения. |
|
Найм и отбор пер- сонала
|
Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями. |
|
Деловая оценка персонала |
Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичность ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам.
|
|
Профориентация и адаптация персонала |
Анализ используемых методов профориентации, оценка их эффективности; выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации. |
|
Продолжение табл. 24 |
|
|
Основные функции управления персоналом |
Содержание исследования |
|
Обучение персонала |
Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствие целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов. |
|
Работа с кадровым резервом |
Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом.
|
|
Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала |
Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры. |
|
Организация трудовой деятельности персонала
|
Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов.
|
|
Мотивация и стимулирования труда |
Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации. |
|
Трудовые отношения в коллективе |
Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфике организации. |
Сфера исследования персонала гораздо шире, чем только анализ деятельности функционального подразделения по управлению персоналом, и в целом анализ не должен ограничиваться лишь этим. Он предполагает изучение организации управления персоналом в данной организации, включая анализ деятельности управляющего персонала на разных уровнях управления.
Деятельность по управлению персоналом включает стратегический, функциональный и линейный уровни. Исходя из этого существуют три основных уровня анализа. Анализ персонала должен удовлетворять широкие, долгосрочные интересы высшего руководства, а также более специфичные и краткосрочные потребности специалистов по управлению персоналом и линейных менеджеров. Поскольку управление персоналом в организации должно быть единым, все направления анализа являются взаимосвязанными и взаимозависимыми. Анализ персонала должен осуществляться с точки зрения трех аналитических уровней.
Стратегический уровень – осуществляется с точки зрения высшего звена управления организацией, требующего проверки интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование, и связь практики службы управления персоналом с другими управленческими функциями, касающимися формирования и использования трудового потенциала организации.
Операционный уровень – анализ эффективности деятельности функционального подразделения по управлению персоналом организации.
Анализ функции управления персоналом должен логически начаться с обзора работы службы управления персоналом. В табл. 25 показан перечень главных областей исследования персонала.
Таблица 25 – Главные области исследования персонала
|
1. Информационные системы управления персоналом |
|
|
Законодательство: - права человека. |
Планирование персонала: - спрос и предложение, оценка наличия; - диаграмма квалификации; - перемещения и замены. |
|
Информация по управлению персоналом: - рабочие стандарты; - описание работ; - спецификация работ. |
Работа администрации: - компенсации и зарплата; - пакет и социальные льготы; - дополнительные льготы работодателя. |
|
2. Укомплектование персонала и развитие |
|
|
Найм: - источники найма; - пригодность новичков; - работа с заявлениями. |
Отбор: - процедуры отбора; - отношения отбора; - соблюдение закона и прав человека при отборе. |
|
Обучение и ориентация: - программы ориентации; - обучающие цели и процедуры; - обучающие курсы. |
Развитие карьеры: - внутренне продвижение; - планирование программы карьеры; - усилия по развитию человеческих ресурсов. |
|
3. Организационный контроль и оценка персонала |
|
|
Оценка исполнения: - стандарты и меры исполнения; - методы оценки исполнения; - оценочные интервью. |
Трудовые отношения: - законность разрешения трудовых споров; - правила управления; - проблемы разрешения трудовых споров. |
|
Контроль персонала: - рабочие коммуникации; - дисциплинарные процедуры; - изменение и развитие процедур. |
Анализ службы управления персоналом: - функции службы управления персоналом; - линейные менеджеры; - обратная связь работников со службой управления персоналом. |
Управленческий уровень предполагает исследование правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом. Исследование в том числе касается вопросов согласия управленческого звена с целями, кадровой политикой и процедурами управления персоналом, соблюдения их предписаний и требований законодательства в своей работе.