Этапы профессионального обучения

Определение потребностей

Формирование бюджета обучения

Определение целей и критериев оценки эффекта обучения

Определение содержания программ

Выбор методов обучения

Профессиональны навыки, знания, умения

Оценка эффективности обучения

Обучение

Рисунок 1. 3 – Этапы профессионального обучения

Посредством профессионального обучения фирма обычно добивается:

• предоставления сотрудникам более широкого спектра навыков, особенно в части общения и взаимодействия в коллективе;

• формирование чувства ответственности у сотрудников;

• повышение производительности, качества, надежности и эффективности труда.

Так как сегодня не существует единого универсального метода обучения, то большинство современных программ содержит сочетание различных приемов предоставления учебного материала: лекции, видеофильмы, деловые игры, компьютерное моделирование и др.

Все методы профессионального обучения, (см. рис. 1.4) можно подразделить на методы обучения:

• на рабочем месте (инструктаж, ротация, дублирование);

• вне рабочего места (лекции, ситуационный анализ, деловые игры, формальное обучение в университете, с получение второго высшего или дополнительного образования в институте повышения квалификации, самостоятельное обучение).

Методы профессионального обучения

Методы профессионального обучения и измеряемые показатели эффекта от него

Методы обучения на рабочем месте

Методы обучения вне рабочего места и вне организации

Инструктаж (разъяснение демонстрации рабочих приемов)

Лекции (актуальные проблемы)

Ротация (перемещение) кадров

Ситуационный анализ

Дублирование (тренер - дублер)

Деловые игры (имитационные методы ролевого обучения)

Эффект – дешевизна методов, их гибкость в условиях неопределенности и глобализации, личная ответственность за итоги, индивидуализация подготовки

Обучение в университете, ИПК, бизнес-школа и др.

Самостоятельное обучение (дистанционное обучение, ПЭВМ, информационные и мультимедиа-технологии)

Непосредственно измеряемые показатели – реакция индивида, степень усвоения знаний, навыков, изменение поведения, приемов, результат (эффект) обучения, формирование конкретного типа мышления (тесты, наблюдения)

Эффект – формирование принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, максимум персонала и объем материала, контроль, обучение методам принятия решений, многоуровневость подготовки менеджеров

Рисунок 1.4 – Методы профессионального обучения

Передовыми организациями и крупными многонациональными фирмами сегодня создаются специальные методы и системы управления профессиональным развитием своего персонала, включающие управление обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры, а также специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге вице-президента, что подчеркивает актуальность и важность этой проблемы для финансового процветания и экономического благополучия данных организаций и корпораций. Традиционными методами определения потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Аттестация – это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Индивидуальный план развития – это самооценка сотрудника применительно к занимаемой им должности, его видение резервов улучшения своей профессиональной деятельности, мер и мероприятий ведущих к поставленной цели. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития, сообща они формируют план индивидуального развития, который потом передается в отдел человеческих ресурсов. Далее этот план анализируется на предмет реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям. После анализа и внесения необходимых коррективов в план развития сотрудников формируется программа профессионального развития персонала организации, включающая в себя комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам технологических элементов, содействующих повышению квалификации работников данной организации в соответствии со стратегией и задачами ее развития, потенциалом и склонностями ее сотрудников.

Процессы и приемы повышения квалификации связаны:

• с конкретными мероприятиями по обучению, включающими варианты получения образования, повышения уровня квалификации или переквалификации (открытое повышение квалификации) персонала;

• с ознакомлением с задачами конкретных рабочих мест, требующих более производительного применения знаний и навыков сотрудников (скрытое повышение квалификации);

• с горизонтальным (планирование и управление процессом использования работников), вертикальным (планирование и управление переводом работников на более высокую должность) или смешанным перемещением кадров и их регулированием во временном и функциональном разрезах.