11. Особенности управления персоналом в компаниях Японии.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях:

• Наем работников пожизненный или на длительный срок; • Повышение зарплаты с выслугой лет; • Участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

Такая система управления персоналом предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа. В случае резкого ухудшения финансового состояния японские фирмы все равно проводят увольнения, тем не менее считается, что гарантированная занятость предоставляемая японскими фирмами своим работникам лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции. В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при ПК руководитель отдела выбирает для освоения новую среду деятельности, в которой он раньше не работал. Важным оценочным критерием является совмещение профессий, способность работать в коллективе, увязывать решение различных задач.

11. Стиль управления и руководства.

В основном выделяют три стиля руководства: автократический стиль управления(авторитарный, властный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления(пассивный). Они являются базовыми, все остальные типы руководства сводятся в конечном итоге к их сочетанию. Однако возможна и иная классификация стилей и типов руководителей.

11. Этика деловых отношений.

Этика деловых отношений является моральной категорией, охватывающей различные формы деятельности фирмы, и не может быть изложена с помощью определенного перечня правил поведения и общения. Этика свою законченную форму приобретает в виде делового этикета, который в целом можно охарактеризовать как основу кодекса поведения, принятого в бизнес-среде. Этика деловых отношений с партнерами:- Соблюдение обязательств;- Недопущения манипулирования инвестициями;- Учета интересов партнеров при разделе прибыли.

11. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.

Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).