- •Методы управления персоналом организации:
- •Внутренние факторы, оказывающие влияние на кадровую политику организации.
- •Оперативный и стратегический планы работы с персоналом
- •Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.
- •Перечислить и объяснить цели ориентации новых сотрудников.
- •Описать процедуру оценки управленческого персонала
- •Рынок труда
- •Теория делегирования
- •Особенности управления персоналом в компаниях сша
- •Особенности управления персоналом в компаниях Японии.
- •Стиль управления и руководства.
- •Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
- •Стратегические направления управления персоналом.
- •Социально-экономические основы кадрового менеджмента.
- •Сущность стимулирующей функции заработной платы.
- •Самоменеджмент как решающий фактор результативности труда руководителя.
- •Роль руководителя в разрешении конфликтов.
- •Законы управления.
- •Система управления персоналом современной организации.
- •Маркетинг персонала.
- •Определение потребности в персонале.
- •Профессиограммы: виды, структура, назначение.
- •Системы повышения квалификации персонала.
- •Система мотивации в кадровой политике организации
- •Планирование в системе управления персоналом
- •Экономический подход к управлению персоналом
- •Органический подход к управлению персоналом
- •Гуманистический подход к управлению персоналом
- •Количественная и качественная оценки потребности в персонале, расчет потребности в персонале
- •Набор персонала, источники привлечения кандидатов
- •Оценка кандидатов при приеме на работу: этапы отбора
- •Виды структурирования управления
- •Адаптация персонала
- •Методы оценки кандидата при приеме на работу
- •Анализ кадровой ситуации в регионе
- •Линейная организационная структура
- •Управление персоналом на стадии формирования организации
- •Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации
- •Управление персоналом на стадии стабилизации организации
- •Управление персоналом на стадии спада
- •Сравнительная характеристика пассивной, реактивной, превентивной кадровых политик
- •Открытая кадровая политика
- •Закрытая кадровая политика
-
Определение потребности в персонале.
Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность в персонале— это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.
-
Профессиограммы: виды, структура, назначение.
В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.Важным понятием в психологии труда является психограмма, трактуемая как выделение и описание особенностей человека, необходимых для успешного выполнения определенной трудовой деятельности. Данные свойства называются профессионально важными качествами (ПВК).
На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, ЕМ. Иванова выделяет следующие типы профессиограмм: - информационные (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе с целью информирования клиентов о профессиях, которые вызвали у них интерес); - ориентировочно-диагностические (используются для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми - эффективными - образцами организации трудовой деятельности); - конструктивные (применяются для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда персонала);
- методические (служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы); - диагностические, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровнях, а затем все это переводится на язык, необходимый для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).