- •Методы управления персоналом организации:
- •Внутренние факторы, оказывающие влияние на кадровую политику организации.
- •Оперативный и стратегический планы работы с персоналом
- •Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.
- •Перечислить и объяснить цели ориентации новых сотрудников.
- •Описать процедуру оценки управленческого персонала
- •Рынок труда
- •Теория делегирования
- •Особенности управления персоналом в компаниях сша
- •Особенности управления персоналом в компаниях Японии.
- •Стиль управления и руководства.
- •Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
- •Стратегические направления управления персоналом.
- •Социально-экономические основы кадрового менеджмента.
- •Сущность стимулирующей функции заработной платы.
- •Самоменеджмент как решающий фактор результативности труда руководителя.
- •Роль руководителя в разрешении конфликтов.
- •Законы управления.
- •Система управления персоналом современной организации.
- •Маркетинг персонала.
- •Определение потребности в персонале.
- •Профессиограммы: виды, структура, назначение.
- •Системы повышения квалификации персонала.
- •Система мотивации в кадровой политике организации
- •Планирование в системе управления персоналом
- •Экономический подход к управлению персоналом
- •Органический подход к управлению персоналом
- •Гуманистический подход к управлению персоналом
- •Количественная и качественная оценки потребности в персонале, расчет потребности в персонале
- •Набор персонала, источники привлечения кандидатов
- •Оценка кандидатов при приеме на работу: этапы отбора
- •Виды структурирования управления
- •Адаптация персонала
- •Методы оценки кандидата при приеме на работу
- •Анализ кадровой ситуации в регионе
- •Линейная организационная структура
- •Управление персоналом на стадии формирования организации
- •Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации
- •Управление персоналом на стадии стабилизации организации
- •Управление персоналом на стадии спада
- •Сравнительная характеристика пассивной, реактивной, превентивной кадровых политик
- •Открытая кадровая политика
- •Закрытая кадровая политика
-
Сущность стимулирующей функции заработной платы.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
-
Самоменеджмент как решающий фактор результативности труда руководителя.
Самоменеджмент руководителя выражается в самоорганизации, умении эффективно организовать процесс управления и рационально использовать рабочее время для успешной профессиональной деятельности и свободное время для личных и семейных потребностей. Основная цель самоменеджмента – выбор правильного направления и концентрация усилий на этом направлении.В процессе самоменеджмента решаются основные задачи деятельности руководителя:- распределение дел по важности и срочности;- распределение времени на выполнение этих дел в соответствии с их ранжировкой и с учетом возможности возникновения обстоятельств непреодолимой силы.
Как правило, руководитель уделяет большую часть собственного времени наиболее ответственным и срочным делам, а также делам, с которыми не может справиться подчиненный ему персонал, остальные дела, в зависимости от степени важности и срочности, он распределяет менеджерам соответствующего уровня.Процесс самоменеджмента включает 7 этапов:- формирование целей;- планирование деятельности с учетом альтернативных вариантов при изменении условий;- ранжировка планируемых дел по важности и срочности;- распределение дел среди подчиненных и выбор дел для личного исполнения;- планирование времени для выполнения дел личного исполнения;- организация обмена информацией между исполнителями;- самоконтроль и контроль выполнения поставленных задач.
-
Основные понятия конфликтологии. Участники (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельность другой стороны.Оппонент – это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.Сильный оппонент – оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств сравнении с другими участниками конфликтной ситуации.Конфликтный человек – человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.2) Объект конфликта – предмет, явление, событие, проблема, цель,действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт.Проблема – это сложный вопрос, задача, требующие разрешения,исследования.Конфликтная ситуация – ситуация скрытого или открытого
противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы разрешения личностно значимой проблемы. Инцидент – это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречий и провоцирует столкновение участников конфликта.