Примеры.

Что именно в предлагаемом курсе показалось вам наиболее интересным? ________________________________________________________________________________________________________________________________________

Что из изученного вы сможете использовать в своей работе? ________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ответы слушателей могут дать важную информацию об их отношении к обучению, к тому, как был преподнесен материал преподавателем, и выявить их готовность к использованию полученных знаний и навыков в своей работе. Другой метод изучения мнения обучающихся – проведение интер-вью (тотального или выборочного, стандартизованного или в свободной форме). Еще одним ценным источником информации об отношении слушателей к учебному курсу (программе) может быть неформальное общение с учащимися и наблюдение за ними как во время занятий, так и в перерывах, и после окончания занятий.

1. Сенге Питер М., Клейнер Арт, Робертс Шарлотта, Росс Ричард Б., Рот Джордж, Смит Брайан Дж. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Пер. с англ. – М.: ЗАО “Олимп – Бизнес”, 2003. 2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ООО “Журнал “Управление персоналом”, 2004.отношение слушателей к преподавателю и к содержанию курса.

Обучение и развитие персонала

Методы обучения персонала современных организаций

Т. И. Савенкова выделяет следующие методы обучения:

1. традиционные методы обучения – лекции, семинары, учебные и видеофильмы;

2. методы активного обучения – тренинги, программированное обучение, компьютерное обучение, групповое обучение, деловые игры, ролевые игры, поведенческое моделирование, разбор практических ситуаций (case-study), способы разработки и порядок анализа практических ситуаций, баскет-метод;

3. методы профессионального обучения – наставничество, стажировка, ротация.

Названные методы не взаимоисключают друг друга, а наоборот дополняют.

Ряд ученых, среди которых X.T. Грэхем, С. Шекшня, Т. Ю. Базаров и другие делят все методы на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1

Методы обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
Копирование – работник прикрепляется к специалисту (в старину называли «отдать в подмастерье»)	Деловые игры – коллективная игра, включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.
Наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы
Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. Обучение в ходе выполнение работы.	Учебные ситуации – реальная и/или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. Устраняются жесткие рамки времени.
Метод усложняющихся задач – специальная программа, выстроенная по степени важности, расширения объема и сложности задания. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.	Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает оценку правильности своего поведения.
Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта.	Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими.

Проведенные в США в 1980-х годах исследования позволили обобщить данные относительно эффективности (средний процент усвоения знаний) различных методов обучения взрослых. Эти результаты представлены на схеме «Пирамида обучения».