Методы обучения персонала современных организаций

1. Классификация методов обучения

В 1988 году журнал «Harvard Business Review» опубликовал статью Арье де Гейза, менеджера компании Royal Shell, которая называлась «Организационное обучение». Его статья наделала немало шума, особенно фраза: «… Мы понимаем уже сегодня, что единственное конкурентное преимущество компании будущего – это способность ее сотрудников учиться быстрее, чем их конкуренты». Восемью годами позже генеральный директор General Electric Джек Уэлч, пользующийся большой популярностью среди коллег, высказал в годовом отчете корпорации весьма близкое по смыслу наблюдение: «Наша политика подчинена базовому соображению: конечными источниками конкурентного превосходства являются желание и способность организации постоянно учиться и быстро преобразовывать новые знания в действия». В современные российские организации со всех сторон доносится эхо: единственным бесконечно воспроизводимым ресурсом компании является обучение. Все другие виды ресурсов – капитал, труд, сырье, лучшие специалисты, даже технологии и знания – могут быть перехвачены или скопированы конкурентами, но никто не в состоянии купить, скопировать или воспроизвести способность организации учиться.  Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили среднее или среднее специальное, а часто и высшее образование. Это, с одной стороны, накладывает определенные ограничения на процесс обучения, а с другой – открывает перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний .  Сегодня мы сталкиваемся с огромным многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий сотрудников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на три большие группы: • традиционные методы обучения; • методы активного обучения; • методы обучения на рабочем месте.

1.1. Традиционные методы обучения:

Лекции – преподаватель устно передает информацию группе. Преимуществами данного метода являются контроль содержания и последовательность изложения материала, возможность охвата большой аудитории и относительно низкие затраты. К недостаткам следует отнести низкую активность слушателей, невозможность учета различий в образовательном уровне и отсутствие обратной связи. Семинары – обобщение знаний по теме, контроль уровня знаний. Этот метод помогает слушателям лучше разобраться в содержании изучаемой темы. Семинары предполагают большую активность слушателей и умение преподавателя создать в ходе занятия такой микроклимат, который побуждает участников к творческой или научной деятельности. Видеозанятия – предполагают использование видеоматериалов по темам изучаемого курса. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных эпизодов (фрагментов). Каждый видеокурс включает учебный видеофильм, пособие по теме курса и методическое пособие для преподавателей. Плюсами данного метода являются наглядность и доступность подачи материала, возможности повторного самостоятельного просмотра и многократного использования, удобство и экономия средств.

1.2. Методы активного обучения:

Тренинги – метод краткосрочного обучения, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. Привлекателен именно тем, что передает спрессованный, практически ориентированный опыт в интенсивном режиме. Опытный тренер, как правило, обладает определенными приемами, повышающими эффективность обучения. Программированное и компьютерное обучение – метод состоит в том, что учебная информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После изучения блока материала обучающийся должен ответить на вопросы, оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающей его правильность. Основное преимущество состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий. Деловые игры – предполагают отработку учебной тематики на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Поведенческое моделирование – относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Он учит конкретным умениям и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности. Сначала обучающимся предъявляется «поведенческая модель», которая служит примером профессионального поведения, затем на практике обучают применению модели в учебной или рабочей ситуации и осуществляют обратную связь по результатам с дальнейшей корректировкой профессионального поведения. Метод конкретных ситуаций (кейсов) – состоит в разборе практических ситуаций; основная цель – научить слушателей анализировать и структурировать информацию, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальное решение и вырабатывать программы действий. Баскет-метод (разбор деловых бумаг) – в ходе использования данного метода обучаемому предлагают выступить в роли сотрудника, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и предпринять по ним определенные действия.

1.3. Методы профессионального обучения:

Обучение на рабочем месте – заключается в передаче работнику необходимых знаний и точных представлений о профессиональной роли в процессе выполнения функциональных обязанностей (в сфере торговли, обслуживания). Наставничество – метод состоит в том, что обучаемый закрепляется к более опытному сотруднику и наблюдает как на практике выполняются различные процедуры и работы. После этапа наблюдения следует этап самостоятельной деятельности обучаемого под контролем наставника. Затем сотрудник допускается к работе в организации. Стажировки – в ходе которых работник, обучающийся в различных подразделениях компании или за ее пределами, получает новую информацию о профессиональной деятельности. Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе. Ротация – метод самостоятельного обучения, при котором работник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Таким образом преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется усвоение новых навыков. В практике работы учебных центров, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и других учебных заведений, работающих в системе бизнес-образования, доля использования данных методов существенно различается :

1. Центр по изучению функций управления предприятием (Италия): лекции – 25%; разбор кейсов – 40%; деловые игры – 20%; поведенческое моделирование – 15%.

2. Международный институт повышения квалификации руководящих кадров (Женева): лекции – 45%; разбор кейсов – 30%; деловые игры – 10%; стажировка – 15%.

3. Очная программа МВА в Манчестерской школе бизнеса: лекции – 25%; разбор кейсов – 20%; работа по проектам – 35%; консультации научных руководителей – 10%; аналитические работы – 10%.

В заключение необходимо отметить, что выбор форм и методов обучения сотрудников в современной организации во многом зависит от целого ряда факторов, таких как: цели организации, кадровая политика, характеристики обучающегося персонала (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), а также от численности обучающихся и бюджета компании на повышение квалификации персонала.