5.4.5. Общая модель бизнес-плана по персоналу

Сводный кадровый план называют также бизнес-планом по персоналу. Он основан на стратегическом кадровом планировании и интегрирует все наиболее важные планы по персоналу, требую­щие управленческого воздействия высшего руководства компании. Этот план соотносим с высшим уровнем управления.

Единого стандартного образца бизнес-плана по персоналу не существует. Как уже отмечалось, это связано с размерами компа­нии, стадией и уровнем ее развития, сферой деятельности, спе­цификой ситуации, степенью изменчивости компании и ее среды, стратегией, позицией руководства, наличием или отсутствием спе­циалистов по планированию персонала, особенностями нацио­нальных традиций планирования, используемых подходов и ме­тодов и рядом других причин.

О существенных различиях бизнес-планов по персоналу сви­детельствует, например, достаточно типичная для крупных аме­риканских предприятий структура такого бизнес-плана (см. прил. 3).

Как видно из содержания приведенного в прил. 3 бизнес-плана, многие его структурные части весьма специфичны с точки зрения российских, а во многом и западноевропейских традиций планирования. Это, например, разделы «Согласование плана обеспечения равенства прав сотрудников и влияние фактора за­болевания СПИД/ВИЧ на ежегодный найм персонала»; «Обес­печение равенства прав сотрудников» и некоторые другие.

И все же, несмотря на огромное разнообразие кадровых пла­нов и их специфику, все они (или их подавляющее большинство) имеют общие структурные и содержательные черты, на основе которых можно выделить общую модель бизнес-плана по персо­налу, представленную в табл. 10.

Представленная ниже модель отражает структуру и основные позиции кадрового плана. Она может быть использована при раз­работке плана по персоналу практически любой крупной компа­нии. Для этого целесообразно руководствоваться следующей тех­нологией формирования бизнес-плана по персоналу.

1. Исходя из стратегии компании и учитывая специфику ее внутренней и внешней среды, конкретной ситуации, проанали­зировать актуальность и важность для нее указанного в модели раздела (позиции) плана и свои возможности в области плани­рования.

2. Руководствуясь табл. 10, колонка «Комментарий...», и дру­гими учебно-методическими материалами, найти в содержании учебного пособия и других источниках соответствующие харак­теристики актуального для компании раздела, которому может соответствовать рассмотренный в учебном пособии отдельный кадровый план (например, план потребности в персонале, план гибкости и т.д.) и ознакомиться с его описанием.

3. Проанализировать, что делается в компании в данной сфере планирования, какие нормативные документы, компьютерные программы и специальная литература имеются, где и как можно получить необходимую конкретную информацию по позициям плана.

4. Создать рабочую группу по планированию, которая должна заниматься непосредственно разработкой соответствующего раз­дела (и, возможно, вида) плана. В эту группу помимо представи­телей планового отдела, службы персонала и высшего руководства должны входить представители подразделений, призванных вы­полнять план.

5. Разработать план, используя соответствующие материалы и рекомендации учебного пособия.

Планирование человеческих ресурсов – одна из важнейших задач службы персонала, от качества решения которой во мно­гом зависит успех всей компании. Ошибки в планировании пер­сонала прямо сказываются и на производственной, и на марке­тинговой, и на финансовой, и на любой другой деятельности предприятия.