«Потребность в персонале отдела продаж»

Используя материалы «Планирование состава персонала как основа кадрового планирования», проана­лизируйте следующую ситуацию.

Руководитель отдела продаж корпоративного университета компании, занимающегося реализацией компьютерных программ дистантного обучения, только что получил прогноз объема продаж на следующий год, согласно которому реализация должна увели­читься на 20% (в постоянных ценах) и составить 48 млн. руб. Уве­личение реализации ожидается за счет десятипроцентного расши­рения существующего направления – продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам организаций, а также за счет реали­зации программ, созданных для свободного рынка.

В отделе продаж корпоративного университета работают 10 коммерческих агентов, 5 ассистентов и один секретарь. Каждый агент осуществляет продажи в закрепленных за ним регионах, ассистент оказывает техническую поддержку двум агентам, сек­ретарь отвечает на телефонные звонки, ведет общую корреспон­денцию и т.д. Все агенты имеют высшее образование, однако не являются специалистами в области дистантного обучения.

За текущий год объем реализации компьютерных программ дистантного обучения вырос на 40%, а численность сотрудников отдела продаж увеличилась на 4 агента и 2 ассистента.

Задание

1. Определите потребности отдела продаж в человеческих ре­сурсах на следующий год на основе различных методов планиро­вания потребности в персонале.

2. Какие методы планирования потребности в персонале могут быть использованы? Какие из них определяют потребность в пер­сонале более точно? Попытайтесь применить все основные ме­тоды планирования потребности в персонале.

3. Какие из методов определения потребности в персонале применяются в известной вам организации?

Функциональное и ситуационное планирование персонала

1. Функциональные планы и их соотнесение соотносятся стратегические, функциональные и си­туационные планы наличие у компаний тех или иных кадровых планов?

2. Как использовать сегментный подход в планировании персо­нала?

3. Планы гибкости и кадровых изменений и методика их разработки.

4. Что такое маркетинг персонала? Чем он отличается от мар­кетинга продуктов и услуг? В чем отличия внешнего и внут­реннего маркетинга персонала?

5. Как разрабатываются планы привлечения персонала и персонал-маркетинга, их соотношение?

6. Каковы важнейшие функционально-ситуационные планы и как они разрабатываются?

7. Оперативный план работы с персо­налом, его основные разделы методика разработки

8. План карьерного роста, методика его разработки

9. Почему некоторые виды планов используют не все компании? Какие виды кадровых планов имеются в известных вам компаниях (практика, место работы родственников) и других организациях?

1. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПЛАНОВ.

СЕГМЕНТНЫЙ ПОДХОД КАК ИНСТРУМЕНТ

ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ

КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

5.1.2. Сегментный подход в планировании персонала

Применительно к планированию персоналу суть сегментного под­хода к персоналу состоит в делении всех сотрудников компании на три-четыре группы – сегмента в зависимости от их ценности для организации и в учете при планировании особенностей и цен­ности каждого из сегментов.

Сегментный подход дает наибольший эффект при планиро­вании системы компенсации труда, в том числе определении по­литики социальных льгот и привилегий. На его основе целесо­образно строить систему развития персонала и прежде всего, резерв руководителей, а также планы по изменению состава пер­сонала и его привлечению.

Этот подход отражает стратегию компании – соответствие стратегическим целям является одним из важнейших критериев при разделении сегментов и установлении их субординации.

Деление на сегменты довольно условно и во многом зависит от специфики компании и ее стратегии. Достаточно типична сле­дующая сегментация персонала.

Первый сегмент составляет ключевой персонал – сотрудники, которые представляют наибольшую ценность для компании, вно­сят больший вклад в ее успех.

Второй сегмент образуют руководители низшего (отчасти и среднего) звена, а также перспективные высококвалифициро­ванные специалисты, занимающие в компании достаточно значи­мые позиции.

Третий сегмент составляют профессионалы Обычно это квалифицированные работники массовых профессий.

В четвертый сегмент входит вспомогательный персонал, вклад которого в создаваемую ценность довольно низок.

Иногда специалистов особо ценной квалификации включают в отдельный сегмент экспертов.