3. Программа «достигающего рабочего». Особенности управления персоналом в системе Тейлора

Программа «достигающего рабочего». Ф. У. Тейлор придавал исключительное значение руководству людьми, рассматривая его одновременно и как точную науку, и как личное искусство. Искусство управления, или администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. Прежний подход сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению». О профессиональном отборе и профессиональной подготовке рабочих и менеджеров никто не заботил­ся. Как не заботились и о рационализации их деятельности. Во всем господствовали произвол и случайность.

Выделяя предметную область искусства управле­ния, Ф. У. Тейлор отмечал, что отношения между предпри­нимателями и рабочими составляют самую важную его часть. Центральное место он отвел мотивации отношений, которые включены в его программу «достигающего рабочего». Основная цель программы — «поднять каждого рабочего до высшего уровня.., заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше».

Концепция «достигающего рабочего» Ф. У. Тейлора, с одной стороны, органически продолжает предшеству­ющие философские установки патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), — это как раз то, что сохранилось в XX веке от взглядов основоположников научного менеджмента. С другой стороны, она выхо­дит за рамки патернализма (так как вводит принцип индивидуализации, персональной ответственности), предвосхищая более поздние тенденции в менеджмен­те, например положение, согласно которому искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабости человека, выясняя, что знает ра­ботник, а не то, что он не умеет делать. Сегодня такой подход превращен в философию «достигающего инди­вида» — это стержень современной теории мотивации и новейших программ организационного поведения. Без нее невозможно понять социокультурное своеоб­разие американского (в отличие от европейского и японского) менеджмента.

Программа «достигающего рабочего» зак­лючает в себе следующие принципы: 1) поручение ра­бочему задания такой степени сложности, которая доступ­на его умениям и физическому сложению; 2) поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной «первоклассному представителю его разряда»; 3) каж­дому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30% до 100%, по сравнению с середняком его класса». В умении превратить людей «слабых и неради­вых» в «первоклассных рабочих» и заключается сущ­ность искусства управления.

Патернализм. Образец — школьный класс. Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют в системе управления Ф. У. Тейлора своего рода школьный «класс», в котором выделяются хорошие, средние и плохие работники в зависимости от достигнутых успехов. Ф. У. Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со «взрослыми детьми», которые нуждаются в задавании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи.

Подобная установка типична для патернализма, где руководитель выступает в роли «отца», а подчинен­ные — в роли опекаемых им «детей». Искусство руководства, управления персоналом, превращается у Ф. У. Тейлора в педагогическое искусство, а система «научного управления» — в сис­тему «научного просвещения». Обучение правильным («научным») методам осуществляется с помощью письменных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их занятиях. Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя. Поручение рабочему сложного задания способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению цели. Успевающие поощряются и повышаются по службе, а неуспевающие — увольняются.

Создать гарантии только для лучших. Высокие нормы выработки, которые назначал Ф. У. Тейлор, жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего и инструмента, четкая координация и субор­динация — все это ставило человека в весьма суровые условия. Далеко не все выдерживали высокие темпы. Но Ф. У. Тейлор не «равнялся на слабых»: они должны были отсеиваться до того, как им дадут задание, а не после плохих результатов их работы. И это вполне гуманно: «отсортировать слабых» у ворот проходной. Предпри­ятие, любил выражаться Ф. У. Тейлор, не филантропическое заведение, не место, где можно отдохнуть или рассла­биться.

Такой взгляд и сейчас является актуальным, а ряд идей будут и сегодня эффективными. Роберт Уотермен отметил: «Большинство хороших компаний стараются подобрать наилучших работников, чтобы установить высокие стандарты про­изводительности, а затем окружают их мощной защит­ной сеткой. Они гарантируют защиту занятости, а не должности». Эти слова написаны через 100 лет после Ф. У. Тейлора. Но как точно они отражают суть его подхода: отобрать лучших, поднять норму выработки и защитить их от слабых, создать для них гарантии.

Работа должна бросать вызов. Откуда родился новый подход к управлению персо­налом? Тейлор предложил следующее:

Во-первых, разбить всех работников по типам или «классам», т. е. подойти к подчиненным дифференцированно.

Во-вторых, каждо­му типу работников дать задание по силам, но не на­столько слабое, чтобы его выполняли, не перенапряга­ясь. Задание должно даваться, что называется, на вырост, а работа должна «бросать вызов», вынуждать каждый раз прыгать выше своей головы, чтобы была возможность расти и повышать мастерство.

В-третьих, отобранным в каждом «классе» передовикам показать самые экономные и рациональные методы работы. Ква­лифицированные руки надо ценить, а не растрачивать на черновой работе. Ведь черновая работа — это работа зряшная, бесцельная, рутин­ная, нетворческая. А что ее делает такой? Ответ прост: перегруженность лишними трудозатратными движе­ниями. Ф. У. Тейлор предложил все лишние движения сокра­тить, оставить только самые необходимые, по кратчай­шему пути ведущие к максимальному успеху.

Мотивация, оценка и продвижение. Хотя Ф. У. Тейлор не считал экономическое вознагражде­ние единственно возможной и универсальной формой мотивации, но придавал ему первостепенное значение. По его замыслу, такая система оплаты призвана обеспе­чить рабочим «то, чего они больше всего хотели»: во-первых, средства к существованию и материальный достаток семьи рабочего; во-вторых, справедливое рас­пределение зарплаты и справедливую оценку труда, поскольку передовик получал гораздо больше, чем отста­ющий; в-третьих, чувство полного удовлетворения, кото­рое возникало при соблюдении первых двух условий.

Вполне естественно, что самой важной проблемой для Ф. У. Тейлора было установление соотношения между трудовым вкладом и полученным вознаграждением. Здесь переплетались вопросы мотивации и нормиро­вания труда. Денежное вознаграждение, стимулирую­щее проявление инициативы и заинтересованности в труде, должно назначаться, по Ф. У. Тейлору, в строгом соот­ветствии с выполняемой работой. На основании исследований, в ходе которых изучалось пове­дение и образ жизни рабочих до и после вознаграждения, Ф. У. Тейлор пришел к выводу, что одинаково вредно как пе­реплачивать, так и недоплачивать. Если премия мала, то она вызывает неудовлетворенность заниженной оцен­кой личного вклада. В случае же переплаты у человека может возникнуть иллюзия возможности заработать деньги без труда. Вся сложность нормирования труда и состоит в нахождении этой меры затраченного и оплаченного труда.

Среди мотивирующих факторов Ф. У. Тейлора следует отметить специальное повышение по службе, которое было действенным типом индивиду­альной мотивации. Рабочий вознаграждался продвиже­нием в другую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом. В отдельных случаях отличившийся рабочий менял не только профессиональную категорию, но и социальный статус, когда его назначали мастером. Ф. У. Тейлор видел основной критерий для продвижения в индивидуальных способностях исполнителя.

Дисциплинарная система. Дисциплинарные приемы составляли определен­ную систему, применение которой требовало тщатель­но проверенного плана. Эта система базировалась на ряде принципов.

Во-первых, основополагающий принцип системы Ф. У. Тейлора, соответствие типов людей видам работы. Например, первый тип людей — «сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», — требуют слабого намека или объяснительных слов и т. д.

Во-вторых, исходный принцип непосредственно дисциплинарной системы, вытекающий из первого, разнообразие мер наказания должно соот­ветствовать разнообразию характеров (или типов) людей.

В-третьих, принцип выстаривания межличностных отноше­ний «руководитель—подчиненный», которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: с новичком начинать разговор в са­мом дружелюбном тоне.

В-четвертых, применять силь­ные меры только после того, как слабые перестали действовать. Таким образом строится шкала нарастающих санк­ций: вначале применяются уговоры, увещевания, затем выговор, который сменяется экономическим наказани­ем — штрафом. И лишь в крайнем случае адми­нистрация прибегает к увольнению.