Социология управления учебное пособие
.PDF
|
|
Схематический материал к темам |
|
|
|
|
|
|
Межличностное разрешение конфликтов |
|
|
|
|
|
|
|
Уклонение |
Уход от провоцируемых противоречий |
|
|
Сглаживание |
Недоведение конфликта до ожесточенно- |
|
|
сти, апеллирование к солидарности |
|
|
|
|
|
|
|
Принуждение |
Подавление инициативы и требование |
|
|
выполнения приказа |
|
|
|
|
|
|
|
|
Принятие точки зрения другой стороны в |
|
|
Компромисс |
пределах допустимого удовлетворения |
|
|
|
интересов обеих сторон |
|
|
|
Стремление понять причины конфликта и |
|
|
Решение |
найти курс действий, приемлемый для |
|
|
проблемы |
всех сторон, - наилучший вариант реше- |
|
|
|
ния конфликта на основе общности цели |
|
|
Социальное партнерство |
|
|
|
|
|
|
|
|
Состоит: |
|
|
|
из права тарифного договора (по зара- |
|
|
|
ботной плате, условиям для установле- |
|
|
|
ния размера оплаты на длительный |
|
|
|
промежуток времени, общим условиям |
|
|
Право |
трудовых соглашений, отношениям |
|
|
между двумя или более союзами рабо- |
|
|
|
коллективного |
|
|
|
тодателей и профсоюзом); |
|
|
|
договора |
|
|
|
а также законов заводской конститу- |
|
|
|
|
|
|
|
|
ции (социальные отношения, фонды |
|
|
|
времени, оплата труда, отпуск, защита |
|
|
|
от несчастных случаев, премии, органи- |
|
|
|
зация труда, персональные дела, эко- |
|
|
|
номические отношения и инвестиции) |
|
|
|
Система правовых, технических и сани- |
|
|
Право |
тарных норм, обеспечивающих безопас- |
|
|
охраны труда |
ные для жизни и здоровья трудящихся |
|
|
|
условия выполнения работ |
|
391
Схематический материал к темам
86. МОДЕЛЬ СТРЕССОВОЙ РЕАКЦИИ
|
Потребность |
|
|
|
Профессиональные потребности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Личные потребности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Реакции на |
|
|
|
Эффективные реакции |
|
|
потребности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Неадекватные |
|
|
|
Минимальный стресс |
|
|
ситуации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Физиологическая реакция |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Стресс |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Психологическая реакция |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Причины стресса |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Первый фактор. Перегрузка или, напротив, |
|||
Организационные |
малая рабочая нагрузка. |
|||||
факторы |
Второй фактор. Конфликт ролей, когда |
|||||
|
|
|
работнику предъявляют противоречивые |
|||
|
|
|
требования. Это происходит, когда наруша- |
|||
|
|
|
ется принцип единоначалия и возникают |
|||
|
|
|
противоречия между нормами поведения. |
|||
|
|
|
Третий фактор. Неопределенность ролей, |
|||
|
|
|
вызванная отсутствием четкости заданий и |
|||
|
|
|
различием критериев оценки результатов, |
|||
|
|
|
уклончивое и неопределенное поведение |
|||
|
|
|
руководителя. |
|||
|
|
|
Четвертый фактор. Неинтересная работа. |
|||
|
|
|
Аспекты жизненных ситуаций вне органи- |
|||
Личностные |
зационной системы: развод, смерть близко- |
|||||
факторы |
го человека, разлад в отношениях с супру- |
|||||
|
|
|
гом, сексуальные затруднения, тяжелые |
|||
|
|
|
отношения с соседями и т.п. |
392
Схематический материал к темам
87. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ
1.Осуществляйте только необходимые и полезные изменения.
2.Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками.
3.Проводите эволюционные преобразования.
4.Вырабатывайте адекватные приемы для противодействия каждому источнику сопротивления.
5.Вовлекайте в процесс осуществления перемен всех работников, что позволит снизить сопротивление.
6.Проводимые изменения должны быть выгодны работникам.
7.Рассматривайте процесс изменений в организации как долгосрочный, уделяйте особое внимание стадиям «размораживания» и «замораживания».
8.Идентифицируйте проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений.
88.СОДЕРЖАНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ
ВЗАВИСИМОСТИ ОТ МАСШТАБОВ НОВОВВЕДЕНИЙ
Интенсивность |
Соответствующие |
|
и масштабы |
||
организационные изменения |
||
нововведений |
||
|
||
1. Освоенная продукция, |
Совершенствование продукции мо- |
|
освоенная технология, |
жет осуществляться в рамках суще- |
|
освоенный рынок |
ствующей организации |
|
2. Новая продукция; |
Разработка продукции может осуще- |
|
освоенная технология, |
ствляться в рамках существующей |
|
освоенный рынок |
организации, или в исследователь- |
|
|
ском подразделении создается новая |
|
|
проектная группа |
|
3. Освоенная продукция, |
Существующая организация практи- |
|
освоенная технология, |
чески не изменяется. На службу |
|
новый рынок |
маркетинга возлагается задача изу- |
|
|
чения нового рынка, может быть |
|
|
образована новая группа сбыта |
393
Схематический материал к темам
Интенсивность |
|
Соответствующие |
||||
и масштабы |
|
|||||
организационные изменения |
||||||
нововведений |
||||||
|
|
|
|
|
||
4. Новая продукция, |
Может быть образована группа но- |
|||||
освоенная технология, |
вой |
продукции, |
укомплектованная |
|||
новый рынок |
персоналом |
из |
исследовательского |
|||
|
подразделения и службы маркетинга |
|||||
5. Новая продукция, |
Может быть образована группа но- |
|||||
новая технология, |
вой |
продукции, |
укомплектованная |
|||
освоенный рынок |
персоналом |
из |
исследовательского |
|||
|
подразделения и производства. В |
|||||
|
своей работе группа использует по- |
|||||
|
мощь служб маркетинга и сбыта |
|||||
6. Новая продукция, |
Новое направление |
деятельности |
||||
новая технология, |
компании требует совершенно новой |
|||||
новый рынок |
организации |
в |
форме |
венчурного |
||
|
или нового подразделения, допол- |
|||||
|
няющего существующую организа- |
|||||
|
ционную структуру |
|
89. ФОРМЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯМ
Пассивное
Отсутствие веры и убежденности в необходимости
Нежелание что-либо менять
Боязнь нового
Неуверенность в своих силах и пассивность
СОПРОТИВЛЕНИЕ
Активное
Игнорирование решений об изменениях
Отсрочка
реализации
Ограничение деятельности инициаторов
Интриги
Выдача недостоверной информации
Нарушение инструкций
Саботаж
394
Схематический материал к темам
90.ТИПЫ НЕГАТИВНОГО ОТНОШЕНИЯ
КИЗМЕНЕНИЯМ И СПОСОБЫ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ
Типы |
|
Способы преодоления |
|
негативного отношения |
|
|
|
|
|
|
|
РАЦИОНАЛЬНЫЙ |
|
Объяснить план более ясно и |
|
Непонимание деталей пла- |
|
подробно; описать, что бы слу- |
|
на, уверенность в том, что |
|
чилось, если бы программа из- |
|
|
менений не была начата; вовлечь |
||
перемены не являются не- |
|
||
|
каждого в команды повышения |
||
обходимыми, неверие в |
|
||
|
качества, чтобы продемонстри- |
||
планируемую эффектив- |
|
||
|
ровать эффективность измене- |
||
ность перемен, ожидание |
|
||
|
ний; создать действующую сни- |
||
негативных последствий |
|
||
|
зу вверх программу для реорга- |
||
|
|
||
|
|
низации систем и процессов |
|
ЛИЧНЫЙ |
|
Сделать акцент на заметное |
|
Страх потери работы, бес- |
|
улучшение перспектив работы |
|
|
на будущее для каждого; пред- |
||
покойство по поводу буду- |
|
||
|
ставить планы, которые люди с |
||
щего, обида на получаемую |
|
большей вероятностью сочтут |
|
в ходе осуществления пе- |
|
||
|
позитивными и вдохновляющи- |
||
ремен критику, страх вме- |
|
||
|
ми; принять ответственность за |
||
шательства со стороны ру- |
|
||
ководства |
|
прошлые неудачи; представить |
|
|
сценарий предполагаемых вы- |
||
|
|
||
|
|
год как результат основных из- |
|
|
|
менений |
|
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ |
|
Показать на примерах, почему |
|
Общая склонность к актив- |
|
старые способы больше не рабо- |
|
|
тают; организовать серию |
||
ному или пассивному со- |
|
встреч, чтобы сообщить детали |
|
противлению любым пере- |
|
||
менам, недостаток вовле- |
|
плана перемен; продемонстри- |
|
|
ровать, что новая политика не |
||
ченности, апатия к инициа- |
|
||
тивам, шок, недоверие к |
|
временная; объяснить причины |
|
|
изменений и пообещать вклю- |
||
мотивам, вызвавшим пере- |
|
||
|
ченность работников в процесс; |
||
мены |
|
быть полностью искренним и |
|
|
|
||
|
|
ответить на все вопросы |
395
Схематический материал к темам
91. ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯМ
Организацион- |
Нежелание нарушить сложившуюся систему |
||
ные |
отношений и расстановку сил |
||
|
|
|
Потенциальная возможность потерять доходы |
|
|
|
и их источники; безработица; сокращение ра- |
|
Экономические |
|
бочего дня; лишение льгот и привилегий; ин- |
|
|
|
тенсификация труда; высокие затраты на пре- |
|
|
|
образования |
|
|
|
Сила привычки; инертность; страх перед неиз- |
|
|
|
вестностью; косность; угроза должности, ста- |
|
Личностные |
|
тусу, положению; некомпетентность; неверие в |
|
|
|
свои силы; нежелание преодолевать трудности; |
|
|
|
нежелание брать дополнительные обязанности |
|
|
|
Отсутствие убежденности в необходимости |
|
Социально- |
|
преобразований; недовольство методами про- |
|
|
ведения изменений; недовольствоинициато- |
|
|
политические |
|
|
|
|
ром; угроза организационной культуре; небла- |
|
|
|
|
|
|
|
|
гоприятный морально-психологический климат |
92. МЕТОДЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
Наименование |
|
Содержание метод |
|
метода |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Люди сопротивляются организационным |
|
Предоставление |
|
изменениям, если ощущается недостаток |
|
информации |
|
информации или наблюдается ее искажение. |
|
|
Цель состоит в том, чтобы люди поняли, |
||
|
|
||
|
|
суть изменений и что от них можно ожидать |
|
|
|
Люди, принимающие участие в осуществле- |
|
Участие |
|
нии изменений, испытывают чувство ответ- |
|
|
ственности за результаты. Чем больше со- |
||
и вовлечение |
|
трудников организации будут принимать |
|
|
|
конкретное участие в проведении измене- |
|
|
|
ний, тем успешнее они будут происходить |
396
Схематический материал к темам
Наименование |
|
Содержание метод |
|
метода |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Люди боятся изменений, поскольку опаса- |
|
Помощь |
|
ются оказаться ненужными. Поэтому со сто- |
|
|
роны менеджеров необходима всесторонняя |
||
и поддержка |
|
психологическая поддержка, в том числе |
|
|
|
разработка и реализация программы пере- |
|
|
|
обучения персонала |
|
|
|
Когда сопротивление изменениям в органи- |
|
Переговоры |
|
зации со стороны отдельных сотрудников и |
|
|
групп оказывается чрезмерно сильным и |
||
и соотношения |
|
блокирует поведение изменений, необходи- |
|
|
|
мо использовать весь арсенал средств для |
|
|
|
достижения компромисса |
93. ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИННОВАЦИЙ
Создание атмосферы, стимулирующей поиск и освоение новшеств
Нацеленность всей инновационной деятельности на потребителя
Определение приоритетных направлений инновационной деятельности исходя из целей и задач фирмы
Сокращений числа уровней управления с целью ускорения
процесса «исследование–производство–быт»
Максимальное сокращение сроков разработки и внедрения нововведений,
организация работы не по «эстафетному» принципу, а на основе параллельного решения инновационных задач
397
Схематический материал к темам
94. МОДЕЛЬ УСПЕШНОГО ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ Л. ГРЕЙНЕРА
Этап 1
Давление на высшее руководство
Этап 2
Побуждение к действию
Этап 3
Переориентация на внутренние проблемы
Этап 4
Осознание
конкретной
проблемы
Этап 5
Обязательства по выполнению нового курса
Этап 6
Подкрепление на основе положительных результатов
Воздействие на структуру власти
Реакция структуры власти
Посредничество на высшем уровне
руководства
Диагностика проблемной
области
Нахождение нового решения
Эксперимент с новым решением
Выявление результатов
Принятие новых методов
398
Схематический материал к темам
95. СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТЕОРИЙ «Е» И «О» ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Характери- |
|
Теория «Е» |
|
|
Теория «О» |
|
стики |
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
Цель |
Увеличение прибыли |
Развитие организаци- |
||||
изменений |
(экономические цели) |
онных способностей |
||||
Лидерство |
Сверху вниз (автокра- |
Участвующие (парти- |
||||
|
тичное) |
сипативное) |
||||
Объект |
Структура и системы |
Организационная |
||||
изменений |
(«жесткие» элементы) |
культура («мягкие» |
||||
|
|
|
|
элементы) |
||
Планирование |
Программируемые и |
Спонтанные изменения |
||||
изменений |
планируемые измене- |
(реакция на появляю- |
||||
|
ния |
щиеся возможности) |
||||
Мотивация |
Финансовые стимулы |
Сочетания разных |
||||
изменений |
|
|
|
стимулов |
||
Участие |
Использование кон- |
Вовлечение сотрудни- |
||||
консультантов |
сультантами готовых |
ков в процесс принятия |
||||
|
технологий и решений |
решений |
399
|
ПЕРЕЧЕНЬ СХЕМ |
|
1. |
Определение и концепция управления ........................................... |
303 |
2. |
Потребность в профессиональном управлении.............................. |
304 |
3. |
Взаимосвязь понятий и категорий управления............................... |
305 |
4. |
Школа человеческих отношений |
|
|
и поведенческие науки: общая характеристика.............................. |
306 |
5. |
Основные понятия различных теорий и подходов к личности....... |
308 |
6. |
Виды культур по отношению к женщинам..................................... |
310 |
7. |
Классификация организаций (предприятий) .................................. |
311 |
8. |
Сущность и признаки организации................................................. |
312 |
9. |
Классификация организаций по основным критериям................... |
313 |
10. |
Социальная ответственность организации ..................................... |
315 |
11. |
Неформальная организация............................................................. |
317 |
12. |
Классификация организаций |
|
|
по принципу построения и функционирования.............................. |
318 |
13. |
Основные положения организационных парадигм......................... |
319 |
14. |
Модели организации |
|
|
как объектов управления: закрытые системы................................. |
320 |
15. |
Различия между большими и малыми организациями................... |
322 |
16. |
Общие характеристики организации .............................................. |
323 |
17. |
Различные типы организаций (по Л. Нельсону и Ф. Бернсу)......... |
325 |
18. |
График жизненного цикла организации ......................................... |
326 |
19. |
Структура жизненного цикла организации..................................... |
327 |
20. |
Пять циклов организационного развития....................................... |
328 |
21. |
Организация как целостная система............................................... |
330 |
22. |
Принципы организации................................................................... |
331 |
23. |
Ситуационный подход к организации ............................................ |
332 |
24. |
Организационно-правовые формы |
|
|
юридических лиц в России.............................................................. |
333 |
25. |
Сопоставление мировых и российских тенденций |
|
|
управления организациями.............................................................. |
335 |
26. |
Структура курса «организационное поведение» ............................ |
338 |
27. |
Факторы, влияющие на организационное поведение..................... |
339 |
28. |
Факторы, влияющие |
|
|
на формирование организационной культуры................................ |
339 |
29. |
Функции культуры по отношению к организации ......................... |
340 |
30. |
Классификация мотивов организационного поведения ................. |
341 |
31. |
Жесты, общие для всех культур...................................................... |
342 |
32. |
Ключевые задачи менеджера .......................................................... |
342 |
33. |
Требования к профессиональной компетенции менеджеров ......... |
343 |
400