Разное / Метод_вказівки_до_атестаційного_екзамену_2021pdf_1
.pdfпотребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці б) розробка заходів по стимулюванню діяльності працівників,
спрямованої на високопродуктивну та ефективну працю в) забезпечення неперервного навчання та підвищення кваліфікації
працівників організації г) отримання об’єктивних оцінок працівників та їх праці, виявлення
можливостей особистісного розвитку працівників
14.Пасивна, реактивна, активна, превентивна – це: а) типи кадрової стратегії б) типи кадрової політики в) типи кадрової роботи
г) типи адаптації працівників
15.Фактори, які впливають на кадрову політику організації поділяються
на:
а) групові та індивідуальні б) формальні та неформальні в) зовнішні та внутрішні г) первинні і вторинні
16.Цілі кадрової політики бувають: а) перспективні та поточні б) економічні та соціальні в) стратегічні та оперативні г) первинні і вторинні
17.На які різновиди поділяється активна кадрова політика? а) реактивна та превентивна б) відкрита та закрита
в) раціональна та авантюристська г) виробнича і поза виробнича
18.За ступенем відкритості формування кадрового складу в організації виділяють два типи кадрової політики:
а) відкрита та закрита б) реактивна та превентивна
в)раціональна та авантюристська г) виробнича і поза виробнича
19.Який тип кадрової політики зорієнтований на просування на вищі посади тільки своїх працівників і використовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів?
а) відкрита кадрова політика б) активна кадрова політика в) закрита кадрова політика г) пасивна кадрова політика
20.Кадрова політика, управління персоналом і адміністративно-кадрове регулювання – це:
а) складові кадрової політики організації б) складові кадрового господарства організації
110
в) функції кадрової служби організації г) засоби управління персоналом
21. Особливості законодавчого регулювання трудових відносин, ситуація на ринку праці, професійні і громадські об’єднання, в яких задіяні працівники організації – це:
а) внутрішні фактори впливу на кадрову політику організації б) зовнішні фактори впливу на кадрову політику організації в) стратегічні фактори впливу на кадрову політику організації г) засоби кадрової політики
22. Цілі організації, стиль управління, умови праці, якісні характеристики трудового колективу – це:
а) внутрішні фактори впливу на кадрову політику організації б) зовнішні фактори впливу на кадрову політику організації в) стратегічні фактори впливу на кадрову політику організації г) засоби кадрової політики
23.Нормування, програмування та моніторинг – це: а) етапи реалізації кадрової політики б) етапи формування кадрової служби
в) етапи проектування кадрової політики г) засоби кадрової політики
24.Кадрові служби – це:
а) основні структурні підрозділи в апараті управління, які виконують усю оперативну роботу з кадрами
б) структурні підрозділи, які виконують управлінські функції, функції регулювання та координування діяльністю працівників середнього та низового рівня на підприємстві
в) допоміжні структурні підрозділи апарату управління організації г) структурні підрозділи, які забезпечують координацію роботи з охорони
праці і техніки безпеки працівників організації 25. Кадровий консалтинг – це:
а) постійне спеціальне спостереження за станом кадрів в організації, їх динамікою
б) розробка рекомендацій щодо шляхів підвищення ефективності кадрової роботи в організації
в) забезпечення організації висококваліфікованими працівниками, вивчення зовнішнього та внутрішнього ринку праці
г) вивчення впливу розподілу працівників по робочих місцях на результати роботи організації
26. Моніторинг персоналу – це:
а) постійне спеціальне спостереження за станом кадрів в організації, їх динамікою
б) розробка рекомендацій щодо шляхів підвищення ефективності кадрової роботи в організації
в) забезпечення організації висококваліфікованими працівниками, вивчення зовнішнього та внутрішнього ринку праці
111
г) вивчення впливу розподілу працівників по робочих місцях на результати роботи організації
27. Кадровий маркетинг – це:
а) постійне спеціальне спостереження за станом кадрів в організації, їх динамікою
б) розробка рекомендацій щодо шляхів підвищення ефективності кадрової роботи в організації
в) забезпечення організації висококваліфікованими працівниками, вивчення зовнішнього та внутрішнього ринку праці
г) вивчення впливу розподілу працівників по робочих місцях на результати роботи організації
28.Хто виконує оперативну кадрову роботу в організації?: а) фахівці підрозділів б) фахівці кадрової служби
в) вище керівництво організації г) фахівці відділу охорони праці
29.В межах якого напрямку роботи кадрових служб здійснюється поточна кадрова робота?
а) стратегічного б) тактичного
в) довгострокового г) перспективного
30.Який напрямок роботи служб персоналу орієнтований на формування кадрової політики організації?
а) стратегічний б) тактичний
в) короткостроковий г) поточний
31.Структура та штат відділу кадрів організації розробляється на основі: а) посадових інструкцій; б) типового положення про норми часу на роботу по комплектуванні і
обліку кадрів в) штатного розпису
г) номенклатури посад
32.За допомогою якої функції служб персоналу здійснюється інтегрування взаємопов’язаних дій адміністрації, трудового колективу, профспілки та представників інших державних інстанцій з метою підтримки соціальної стабільності в організації?
а) контролінгу персоналу б) соціального партнерства в) кадрового маркетингу г) моніторингу персоналу
33.За допомогою якої функції служб персоналу здійснюється забезпечення організації висококваліфікованими працівниками, вивчення зовнішнього та внутрішнього ринку праці і його сегментування, пошук і
112
залучення на роботу необхідних спеціалістів? а) контролінгу персоналу б) соціального партнерства в) кадрового маркетингу г) моніторингу персоналу
34.Формування оптимального управлінського апарату, контролінг персоналу, кадровий маркетинг, моніторинг персоналу, кадровий консалтинг та соціальне партнерство це -
а) завдання кадрових служб б) функції служб персоналу
в) методи управління персоналом г) етапи управління персоналом
35.За допомогою якої функції служб персоналу можна визначити перспективну і поточну потребу в менеджерах?
а) контролінгу персоналу б) формування оптимального управлінського апарату в) соціального партнерства г) моніторингу персоналу
36.За допомогою якої функції служб персоналу здійснюється вивчення впливу розподілу працівників по робочих місцях на результати роботи організації, створення інформаційної бази персоналу?
а) контролінгу персоналу б) формування оптимального управлінського апарату в) соціального партнерства г) моніторингу персоналу
37.За допомогою якої функції служб персоналу проводяться
взаємопов’язані, узгоджені дії адміністрації, трудового колективу, представників держави, що спрямовані на підтримку соціальної стабільності в організації?
а) контролінгу персоналу б) формування оптимального управлінського апарату в) соціального партнерства г) моніторингу персоналу
38.Скільки галузей знань включає в себе структура професійної підготовки менеджера по кадрах?
а) шість галузей знань б) п’ять галузей знань в) вісім галузей знань г) дев’ять галузей знань
39.Кадрове планування – це:
а) визначення кадрових потреб у кількісному, якісному, часовому, просторовому вимірах, необхідних для виконання завдань та цілей організації
б) визначення оптимальної кількості працівників, необхідних для виконання завдань та цілей організації
в) прогнозування необхідної кількості персоналу
113
г) розрахунок перспективної потреби в спеціалістах
40.Штатно-номенклатурний метод, метод розрахунку коефіцієнту насиченості, нормативний метод – це:
а) методи розрахунку поточної потреби в спеціалістах б) методи розрахунку перспективної потреби в спеціалістах в) методи розрахунку додаткової потреби в персоналі г) методи прогнозування кадрової роботи
41.Балансовий метод, метод експертних оцінок, системний аналіз, метод порівняльного аналізу, моделювання, економіко-математичні методи – це:
а) методи визначення оптимальної кількості працівників б) методи підбору кадрів в) методи планування роботи з персоналом
г) методи розрахунку перспективної потреби в спеціалістах
42.Який аналіз є необхідною умовою для визначення резервів
підвищення ефективності діяльності організації, а також передбачає вивчення працівників за статтю, віком, рівнем освіти, стажем роботи та ін. ознаками?
а) аналіз кількісного складу персоналу на підприємстві б) аналіз перспективної потреби в персоналі в) аналіз якісного складу персоналу на підприємстві г) аналіз поточної потреби в персоналі
43.Який аналіз полягає у визначенні необхідної чисельності працівників?
а) аналіз кількісного складу персоналу на підприємстві б) аналіз перспективної потреби в персоналі в) аналіз якісного складу персоналу на підприємстві г) аналіз поточної потреби в персоналі
44.Вивчення складу персоналу і структури персоналу в минулому - це: а) ретроспекція б) кадрова стратегія
в) кадрове планування г) методи прогнозування
45.Ретроспекція, діагноз, вибір методу, прогноз – це
а) методи планування роботи з персоналом б) методи підбору кадрів в) етапи прогнозування кадрової роботи
г) методи прогнозування кадрової роботи
46.Попередній відбір проводять з метою: а) прийняття людини на роботу
б) відсіювання некваліфікованих претендентів в) формування загального уявлення про претендента г) проводять перед професійною орієнтацією
47.Підбір персоналу – це:
114
а) процес вивчення психологічних і професійних якостей працівників з метою їх здатності виконувати обов’язки на відповідному робочому місці чи посаді та вибір з числа претендентів тих, хто найбільше підходить
б) процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи із наявного резерву кадрів на біржі праці і в організації
в) процес відбору і уточнення видів робіт, які треба буде виконувати тій чи іншій посадовій особі
г) процес відсіювання некваліфікованих претендентів 48. Відбір кадрів – це:
а) процес вивчення психологічних і професійних якостей працівників з метою їх здатності виконувати обов’язки на відповідному робочому місці чи посаді та вибір з числа претендентів тих, хто найбільше підходить
б) процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи із наявного резерву кадрів на біржі праці і в організації
в) процес відбору і уточнення видів робіт, які треба буде виконувати тій чи іншій посадовій особі
г) процес відсіювання некваліфікованих претендентів
49.Розсилання інформації про нові вакансії, суміщення професій, ротація належать до:
а) засобів зовнішнього відбору персоналу б) засобів внутрішнього відбору персоналу в) активних методів набору персоналу г) пасивних методів набору персоналу
50.Публікації оголошень в пресі, звернення до органів по
працевлаштуванню, до учбових закладів, до посередницьких фірм, які займаються підбором персоналу, належать до:
а) засобів зовнішнього відбору персоналу б) засобів внутрішнього відбору кадрів в) активних методів набору персоналу г) пасивних методів набору персоналу
51.Вербування персоналу відносять до: а) засобів зовнішнього відбору персоналу б) засобів внутрішнього відбору кадрів в) активних методів набору персоналу г) пасивних методів набору персоналу
52.Тестування – це:
а) процес вивчення психологічних і професійних якостей працівників з метою їх здатності виконувати обов’язки на відповідному робочому місці чи посаді та вибір з числа претендентів тих, хто найбільше підходить
б) процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи із наявного резерву кадрів на біржі праці і підприємстві
в) метод психологічної діагностики, в якому використовуються стандартизовані запитання і задачі, які мають визначену шкалу значень
г) один з етапів процесу відбору персоналу, який проводиться перед професійною орієнтацією
115
53. Адаптація персоналу – це:
а) пристосування до змісту, умов праці і соціального середовища б) процес сприяння, оволодіння професією та вибір найбільш
підходящого робочого місця в) процес ознайомлення та інформування персоналу про організацію в
цілому та окремі її підрозділи г) процес загальної та спеціальної орієнтації
54. Соціально-психологічна адаптація – це:
а) це пристосування до умов праці, режиму роботи, відпочинку б) це адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег
в) адаптація, яка покликана допомогти новому працівнику з’ясувати своє місце і роль у структурному підрозділі
г) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації
55. Професійна адаптація – це:
а) активне засвоєння професії, її специфіки, необхідних навиків, прийомів, способів прийняття стандартних рішень
б) це пристосування до умов праці, режиму роботи, відпочинку в) це адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег
г) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації
56. Психофізіологічна адаптація – це:
а) це пристосування до умов праці, режиму роботи, відпочинку б) це адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег
в) адаптація, яка покликана допомогти новому працівнику з’ясувати своє місце і роль у структурному підрозділі
г) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації
57. Організаційно-адміністративна адаптація – це:
а) пристосування до умов праці, режиму роботи, відпочинку б) адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег
в) адаптація, яка покликана допомогти новому працівнику з’ясувати своє місце і роль у структурному підрозділі
г) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації
58. Економічна адаптація – це:
а) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації
б) адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег в) адаптація, яка покликана допомогти новому працівнику з’ясувати своє
116
місце і роль у структурному підрозділі г) пристосування до умов праці на робочому місці (організація робочого
місця відповідно до вимог ергономіки), розпорядку роботи організації 59. Санітарно-гігієнічна адаптація – це:
а) пристосування до умов праці, режиму роботи, відпочинку б) пристосування до умов праці на робочому місці (організація робочого
місця відповідно до вимог ергономіки), розпорядку роботи організації в) адаптація, яка покликана допомогти новому працівнику з’ясувати своє
місце і роль у структурному підрозділі г) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального
стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації
60. Оцінювання персоналу – це:
а) процес дослідження реальної поведінки людини при виконанні роботи б) процес уточнення видів робіт, які необхідно буде виконувати
працівнику за допомогою різних методів та процедур в) процес оцінювання життєвої позиції, особистих рис, поведінки і рівня
виконання працівниками завдань, важливих для досягнення місії та цілей організації
г) обґрунтований і економічно доцільний розподіл персоналу по структурних підрозділах у відповідності з потребами організації, інтересами, досвідом і діловими якостями самих людей
61.Який із способів оцінки персоналу є комплексним, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника у кінцевий результат діяльності організації?
а) атестація персоналу б) оцінка потенціалу працівника
в) оцінка індивідуального внеску г) тестування персоналу
62.Який із способів оцінки персоналу дозволяє встановити якість, складність і результативність праці кожного працівника і його відповідність займаній посаді?
а) атестація персоналу б) оцінка потенціалу працівника
в) оцінка індивідуального внеску г) тестування персоналу
63.Який із способів оцінки персоналу здійснюється при заміщенні вакантного робочого місця?
а) атестація персоналу б) оцінка потенціалу працівника
в) оцінка індивідуального внеску г) тестування персоналу
64.Нервовий стан індивіда, породжений тим, що оточуюча реальність в його сприйнятті суттєво відрізняється від його очікувань:
117
а) конфлікт б) стрес в) компроміс
г) тестування 65. Професіограма – це:
а) «портрет» ідеального працівника, в якому відображаються вимоги до його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі
б) сукупність індивідуальних якостей претендента щодо змісту роботи в) сукупність вимог щодо кваліфікації та спеціалізації працівника г) одна з частин аркушів оцінювання
66.Аркуші оцінювання, контрольні листи, «модель 360 градусів», персональне порт фоліо відносять до:
а) об’єктивних методів оцінювання б) суб’єктивних методів оцінювання в) комплексних технік оцінювання г) структурованих описів
67.При використанні якої з технік оцінювання, працівник отримує інформацію щодо своєї праці від безпосереднього керівника, співробітників, клієнтів, підлеглих та інших суб’єктів оцінювання?
а) аркушів оцінювання б) «моделі 360 градусів»
в) персонального порт фоліо г) контрольних листів
68.При використанні якої з технік оцінювання, працівника відносять за його особистими якостями до певної групи працівників, сформованої за стандартизованими оцінками?
а) аркушів оцінювання б) «моделі 360 градусів»
в) персонального порт фоліо г) контрольних листів
69.Атестація – це:
а) спеціальна комплексна оцінка слабких і сильних сторін працівників, ступеня їх відповідності вимогам до посади, діяльності та її результативності
б) спосіб збирання, реєстрації і аналізу інформації, яка є підставою для визначення оцінки працівника
в) сукупність певних теоретико-методологічних підходів до оцінювання якостей особистості, поведінки й ефективності праці працівника
г) оцінка потенціалу та індивідуального внеску працівника 70. Підсумкова, проміжна і спеціальна – це:
а) рівні атестації б) види атестації в) функції атестації
г) способи оцінки персоналу
118
71.Комплексна оцінка відповідності робочого місця прогресивним технологічним, технічним і організаційним рішенням, вимогам охорони праці, нормативам і стандартам називається:
а) атестацією посади б) оцінкою праці
в) атестацією робочого місця г) атестацією персоналу
72.Спеціальна комплексна оцінка слабких і сильних сторін працівників, ступеня їх відповідності вимогам до посади, діяльності та її результативності - це:
а) атестація персоналу б) атестація посади
в) атестація робочого місця г) оцінка праці
73.Атестація робочого місця – це:
а) встановлення його відповідності нормативам і стандартам праці б) встановлення його відповідності прогресивним технологічним і
технічним стандартам в) встановлення його відповідності прогресивним технологічним,
технічним і організаційним рішенням, вимогам охорони праці, нормативам і стандартам
г) встановлення його відповідності вимогам охорони праці 74. Яка атестація проводиться через порівняно короткі періоди, і кожна
наступна повинна базуватися на результатах попередньої? а) підсумкова б) проміжна в) спеціальна г) початковій
75. Яка атестація проводиться перед прийняттям відповідного рішення у зв’язку з особливими обставинами, наприклад, направленням на навчання, призначенням на нову посаду?
а) підсумкова б) проміжна в) спеціальна г) початкова
76. Розвиток персоналу – це:
а) сукупність процедур, які прискорюють освоєння навиків роботи та скорочують період адаптації в колективі
б) процес, який полягає у орієнтації на більш кваліфіковані кадри, але не більше тієї кваліфікації, чим вимагає робоче місце
в) заходи, які сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і збільшенню можливостей вносити свій вклад у діяльність організації
г) обґрунтований і економічно доцільний розподіл персоналу по структурних підрозділах у відповідності з потребами організації, інтересами,
119