2. Правові засади та механізм соціального партнерства

Основними інструментами на основі яких здійснюється регулювання соціально-трудових відносин, є відповідні державні програми національного, регіонального, галузевого рівнів. Останні розробляються з урахуванням соціальних нормативів і індикаторів, які використовуються для формування мети і завдань програми та способів їх реалізації.

Для регулювання соціально-трудових відносин держава застосовує як адміністративні (накази, інструкції, постанови та ін.),так і економічні (дотації, держзамовлення, фінансово-кредитні та по-даткові пільги і т.і.) та організаційні (створення інфраструктури, соціальних служб контролю за виконання програм) методи.

Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини. Це законодавство розроблялось на основі ратифікованихУкраїною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці(МОП).

У західних країнах світу для означення соціального партнерства використовують такі терміни як соціальний діалог і тристоронні консультації суб'єктів трудових відносин, трипартизм.

Формування правових засад соціального партнерства в Україні почалося з прийняття в 1991 році Закону України «Про зайнятість населення». Подальшому розвитку системи соціального партнерства також сприяло прийняття у 1996 році Конституції України.

 

3. Стан соціального партнерства в Україні та основні напрями його розвитку

В нашій країні виник своєрідний клас псевдовласників — працівників підприємств, які володіють невеликими пакетами акцій і не можуть вплинути на рішення керівництва. Реальна влада знаходиться в руках директорського корпусу, який, хоча й не має у розпорядженні контрольного пакета акцій, цілком визначає політику підприємств як у сфері виробництва, так і в галузі розподілу прибутку.

Особливістю умов в Україні є несформованість суб'єктів соціального партнерства та їхніх представників. Усі партнери (держава, працівники, роботодавці) були й раніше, однак на ділі вони були елементами єдиної адміністративно-планової системи. За умов кризи, безробіття, зубожіння працюючого населення працівники (навіть об'єднані профспілками) не можуть реально протистояти роботодавцям, серед яких наймогутнішим є держава.

Держава, виступаючи одночасно з трьох позицій — власника, адміністратора і гаранта інтересів громадян — сьогодні не захищає найманого працівника. Зокрема це проявляється у наднизьких рівнях оплати праці (в тому числі висококваліфікованої) на державних підприємствах (передусім у галузях освіти, культури, охорони здоров'я, науки).

Значна частка «тіньової» економіки в Україні також не сприяє розвиткові соціального партнерства. На «тіньових» підприємствах, як правило, недотримуються норми трудового законодавства, зокрема про охорону праці та соціальні гарантії, не сплачуються податки, не реєструються трудові угоди тощо.

Таким чином, можна виділити такі основні блоки заходів, спрямованих на формування ефективної системи соціального партнерства в нашій країні:

 формування ідеології соціального партнерства,

 формування культури соціального партнерства,

 наявність доброї волі й значних тривалих зусиль від усіх сил суспільства і всіх свідомих громадян.

 

Варто відзначити, що на сьогодні, система соціального партнерства в Україні не є цілком сформованою, а традиційними причинами низької ефективності можна вважати:

- недорозвиненість деяких елементів системи соціального партнерства (законодавчих, організаційних, соціально-економічних тощо) як на державному так і регіональному рівні,

- низька ефективність діяльності профспілок, як первинних ланок захисту інтересів найманих працівників,

- недосконалість змісту колективних угод, що не охоплює всі важливі сторони соціально-трудових відносин, окрім того, до процесу колективно-договірного регулювання залучається недостатня кількість найманих працівників, а саме підписання колективних угод не гарантує їх сумлінного виконання, що подекуди пов’язано з невмінням і небажанням соціальних партнерів досягати компромісу,

- неспроможність найманих працівників активно впливати на формування соціально відповідальної поведінки роботодавців.

Кадрове забезпечення передбачає впровадження посади або відокремлення з числа працівників, особи, яка відповідала б за дотримання норм соціально відповідальної поведінки, зокрема роботодавцями.

Фінансове забезпечення передбачає формування спеціального фонду реалізації принципів соціальної відповідальності.

Умови інформаційно-аналітичного забезпечення містять заходи щодо відкритості інформації про стан соціально-трудових відносин в організації – для найманих працівників; розробка методик оцінки економічної ефективності соціальних інвестицій господарюючих суб’єктів і органів державної влади і впровадження їх у практику.