1.3. Системы «участия»

Системы «участия» являются одним из важнейших мотивационных механизмов, используемых современными руководителями для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда. Это системы вознаграждения за труд, цель которых — усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работ­ников в трудовом процессе. «Участие» подразумевает деятельность двух сторон — работников и работодателей — и может при­нимать различные формы:

• участие в управлении организацией (делегирование полномочий);

• участие в капитале;

• участие в прибылях;

• участие в здоровье персонала.

Участие работников в управлении является одной из важнейших мотивационных программ, для успешного внедрения которой необходимо соблюдать ряд важнейших правил:

• обязательность участия работников в управлении должна исходить от высшего руководства. Руководитель организации должен заявить работникам, что от их участия в управлении будет зависеть успех компании;

• участие работников в управленческих структурах должно поддерживаться мерами кадровой политики. Например, оценка работы менеджера должна включать и оценку привлечения им работников к управлению;

• руководящие кадры среднего звена и линейные руководители должны быть вовлечены в разработку структур участия работников в управлении.

Участие в прибыляхтесно увязывает личные интересы работ­ника с интересами организации, результативностью ее деятель­ности и результатами работы отдельных подразделений. По мере служебного продвижения работника его доля участия в прибылях увеличивается, однако устанавливаются и ее пределы (обычно до 35%). Участие в прибыли реализуется в форме текущих (бонус) или отложенных выплат.

1.4. Использование контрактно-договорной системы для мотивации персонала

Мотивация персонала компании может осуществляться мето­дами организационно-административного воздействия. Их исполь­зование основано на таких мотивах работника, как стремление к определенной стабильности, предсказуемости, организованности, осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга и ответственности, принадлежность к определенной культуре с ее нормами и правилами.

К административным относятся следующие методы:

• организационно-стабилизирующие: законы, указы, правовые нормы, акты, кодексы, утверждаемые государственными органами для обязательного исполнения;

• организационного воздействия: организационные схемы, регламенты, нормы труда, инструкции, контракты, договоры, программы;

• распорядительные: приказы, распоряжения, положения;

• дисциплинарные: штрафы, временное отстранение от работы, понижение в должности.

Регламентирующую контрактно-договорную систему компа­нии эффективно использовать для согласования интересов менед­жера и исполнителя. Трудовой договор (контракт) является пра­вовой формой реализации гражданами права на труд, согласно которой сотрудник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, подчиняясь внутрен­нему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмот­ренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Таким образом, юридически закрепляются важнейшие стимулы к труду и оговариваются особые договорные условия, например санкции за задержку выплат заработной платы или штрафные санкции работнику в случаях наиболее вероятных нарушений.

Свое развитие контрактно-договорная система получает в долж­ностных инструкциях и документах, доводимых до сотрудника уже в период испытания или адаптации.