2.3 Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Из предшествующего раздела следует вывод, что оплата труда сотрудников крайне мало зависит от конечного результата. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда- формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для данного предприятия подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зп_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и определяется по формуле (2 ):

, (3)

где ФЗП_к – фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

– коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле (4):

, (4)

где – средняя заработная платаi-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min– средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Для отдела кадров, в котором работают на данный момент три человека (Сараева Н.Г., Золотарева А.В. и Петрова М.Р.), принята бестарифная система оплаты труда.

На февраль 2012 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 14702 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

- Сараева Н.Г. - 1,3;

- Золотарева А.В - 1,15;

- Петрова М.Р.- 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2012 года Сараевой Н.Г.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Сараевой Н.Г. определяется так:

14702 : 3,7 х 1,3 = 5165,6 руб.

Размер зарплаты Золотаревой А.В = 14702 : 3.7*1.15=4569.5 руб.

Размер зарплаты Петровой М.Р = 14702 : 3.7*1.25 = 4966.9 руб.

Таким образом, придем к выводу, что размер заработной платы каждого работника подразделения будет рассчитываться исходя из коэффициента трудового участия каждого работника в определенном структурном подразделении. При этом заработная плата, которая существует на предприятии не будет сильно отличаться от предложенной бестарифной системы оплаты труда.

Чтобы оценить, насколько будет эффективна предложенная форма оплаты труда для работников отдела труда и зарплата необходимо для сравнения рассмотреть таблицу в приложении В, в которой будут показаны изменения заработной платы работника отдела труда и заработной платы. При этом надо заметить, что фонд оплаты труда отдела кадров не изменился и составляет 14702 руб. Изменения происходят только в заработной плате.

Из данных Приложения В следует, что происходит увеличение зарплаты Сараевой Н.Г. на 113.3 рубля и Петровой М.Р. на 69.4 рубля, что составляет примерно 2% к существующей заработной плате работников. Но происходит и уменьшение зарплаты Золотаревой А.В. на 4% - 182,7 рубля. При этом необходимо так же рассмотреть, как происходит выполнение функций в отделе труда и зарплаты. В каждом подразделении работающие выполняют определенные функции, которые можно выразить в процентном отношении. Если принять всю работу отдела как 100%, то происходит следующее процентное распределение обязанностей работников:

- Начальник отдела кадров (Сараева Н.Г.) – 37%

- Заместитель начальник отдела кадров (Петрова М.Р.) –33%

- Экономист по труду 2 категории (Золоторева А.В.) -30%

Если рассмотреть функции, закрепленные за отделом труда и зарплаты, то можно увидеть, как же суммируется процентное распределение в подразделении на каждого работника. Более подробно удельный вес функций можно увидеть в Приложении Г.

Из данных приложения видно, как происходит процентное суммирование функций каждого работника отдела труда и зарплаты. При этом, если предположить что функции, закрепленные за работником отдела, зависят от заработной платы, то необходимо сделать сравнение существующей и предложенной заработной платы работника относительно его выполненных функций.

Далее будет рассмотрено Приложение Д, где отражена заработная плата работника и предложенный удельный вес функций, выполняемых каждым работником.

По данным приложения Д можно сделать вывод о том, что процентные показатели функций колеблются и отличаются примерно в 1-2%. Но если рассмотреть их более подробнее, то 1-2% сыграют существенную роль, т.е. невыполненная какая-либо функция может привести к не правильной или не корректной работе подразделения в последствии возможно и предприятия. Поэтому рассмотрена таблица 2.11, где отражено, на сколько показатели различаются и какой вариант более приемлем и оптимален для данного подразделения и для предприятия целом.

Таблица 2.11- Сравнение процентных показателей функции каждого работника в Отдела кадров

Фамилия	Удельный вес функций по документам	Удельный вес функций относительно существующей зарплаты	Удельный вес функций относительно предложенной зарплаты
Сараева Н.Г.	37	34,36	35,14
Золотарева А.В.	30	32,32	31,08
Петрова М.Р.	33	33,31	33,78

Из таблицы 2.7 видно, что оптимальной является предложенный вариант, т.е. расчет зарплаты труда работников по бестарифной системе. Вариант бестарифной системы оплаты труда близок к тому, который должен существовать на предприятии, т.е. процент выполняемых функций более подходит для начисления заработной платы сотруднику.

Таким образом, аналогично можно рассмотреть каждое подразделение и рассчитать коэффициент трудового участия каждого работника в каждом подразделении. При этом при установлении коэффициента необходимо так же учитывать и ночные смены, и бригадирство, и тяжелые условия труда. Коэффициенты устанавливаются на определенный период времени (месяц квартал, полугодие) и пересматриваются после определенного промежутка времени.

Допустим, что заработная плата пропорциональна производительности труда.

Выразим производительность труда отдела (суммирование отклонений): 2,24+1,42=3,66 (При этом сделаем замечание о том, что Золотарева А.В. будет работать так же, не изменяя производительности труда). Таким образом, следует, что производительность отдела увеличиться на 3,66%. При увеличении объемов реализации на 3,66% до 43833 тыс. руб. при постоянных издержках 39785 тыс. руб. прибыль увеличивается на 61,9% до 4048 тыс. руб. Так же следует отметить, что средняя заработная плата работника, как и фонд оплаты труда, не изменяется.

В заключение отметим основные выводы по главе 2.

В течение рассматриваемого периода уровень заработной платы повышался из года в год. Так к 2011 году средняя заработная плата рабочих и специалистов выросла более чем на 24%, а руководителей – на 17%. Это объясняется и стремлением руководства повысить жизненный уровень персонала, и общим удорожанием жизни: ростом цен на продукты питания, на товары народного потребления, ростом коммунальных платежей. В таких условиях необходимо повышать заработную плату.

Формирование фонда оплаты труда в ООО «Сигма» происходит следующим образом: сначала определяется плановый фонд заработной платы, затем по результатам работы формируется фактический фонд заработной платы.

Фонд оплаты труда состоит из фонда оплаты труда по основному производству (оплата труда основных, вспомогательных рабочих, административно-управленческого персонала), из фонда оплаты труда отдела главного энергетика и др., ремонтно-эксплуатационного участка, административно-хозяйственный отдел (АХО), из общепроизводственных затрат (охрана, отдел ПТО), из фонда оплаты труда работников здравпункта, а также оплата услуг на стороне. В фонд оплаты труда также включаются компенсации за отпуск, расходы на подарки, выходные пособия, а также формируется резерв на отпуск.

В течение 2009-2011 гг. фонд заработной платы в ООО «Сигма» повышался. Так, по данным 2011 г. она составил 4900 тыс. руб. в целом по организации, что на 1044 тыс. руб. больше аналогичного показателя в 2009 г.

В ходе анализа сложившейся системы оплаты труда в ООО «Сигма» было выявлено, что оплата труда очень мало зависит от конечного результата. В качестве направления оптимизации организации и стимулирования труда в выпускной квалификационной работе было предложено ввести бестарифную систему оплаты труда.

Заключение

Анализ теоретических основ организации оплаты труда позволил выявить, что оплата труда – это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Изучение организационно – экономических основ деятельности, организации оплаты труда и формирования тарифной системы данного предприятия позволили сформулировать следующие выводы:

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступало предприятие ООО «Сигма». Анализ количества работников ООО «Сигма» показал, что их число постоянно увеличивается. Так, если в 2009 г. на предприятии работало всего 62 человека, то к 2011 г. их число выросло почти в 1,15 раз. В основном это произошло за счет увеличения руководителей, специалистов, служащих, число которых выросло в 1,1 раз и рабочих, число которых выросло на 6 чел.

Анализ особенностей формирования фонда оплаты труда показал, что на ООО «Сигма» действует Положение об оплате труда и премировании работников учреждения, с целью упорядочения системы оплаты труда, установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от индивидуального вклада каждого работника, укрепления трудовой и исполнительной дисциплины, а также с целью повышения производительности труда. В положении использованы ссылки на следующие нормативные документы:

- Гражданский кодекс РФ;

- Трудовой Кодекс РФ;

- Положение Правительства РФ »№ 785 от 13.10.1992 г. «О дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основании Единой Тарифной Сетки»;

- Руководство Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»;

- СТП 37.305.387-2001 «Аттестация рабочих мест по условиям труда».

Анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Сигма» показал, что оплата труда полностью или хотя бы почти полностью не зависит от конечного результата.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда, в ООО «Сигма» было предложено внедрить бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда- формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Разработку и внедрение бестарифной системы оплаты труда в ООО «Сигма» предлагается осуществить в четыре этапа. Первый этап – издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где даются обоснования данного решения; на втором этапе ведется разработка положения о бестарифной модели оплаты труда на предприятии, готовятся другие локальные нормативные документы; на третьем этапе издается приказ о переходе на новую модель оплаты труда, утверждается разработанное положения по бестарифной системе заработной платы и состав аттестационной комиссии; на четвертом этапе анализируется эффективность новой организации оплаты труда, и при выявлении недоработок вносятся соответ­ствующие коррективы.

По мнению автора выпускной квалификационной работы, предлагаемые мероприятия позволяют повысить конкурентоспособность, финансовую устойчивость, а так же увеличить социальное значение работников ООО «Сигма».

И, в заключении, необходимо сказать, что любые реформы, а особенно связанные с оплатой труда, должны поддерживать в трудовом коллективе благоприятный климат и стимулировать повышение производительности труда.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Содержание понятия
1	2	3
1	Вид работ	- характеристика деятельности, включающая описание специфических особенностей деятельности, видов ответственности, требований к кандидату, тенденций на рынке труда, вероятной заработной платы и возможностей карьеры.
2	Оплата труда	система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
3	Организация	- 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил; 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.
4	Организация труда	- приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, которая обеспечивает достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности.
5	Свойства персонала	- это группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает способность воспринимать определенный уровень физических, психических и интеллектуальных нагрузок и способность концентрации внимания, памяти
6	Сдельная форма оплаты труда	– это форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда
7	Сдельно-премиальная форма оплаты труда	- это форма оплаты труда, которая предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.)
8	Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда	— это форма оплаты труда, которая предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки
9	Премирование	- это выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания
10	Прямая сдельная форма оплаты труда	это форма оплаты труда, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации
11	Повременная оплата труда	это форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда
12	Структура оплаты труда	- это совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.
13	Стоимостное выражение заработной платы	- это цена предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи
14	Трудовой потенциал работника	- совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности: - возраст; - физическое и психическое здоровье; - личностные характеристики; - общеобразовательная и профессиональная подготовка; - способность профессионального роста; - отношение к труду; - стаж работы по специальности; - семейное положение.
15	Управление персоналом	- целенаправленная деятельность администрации предприятия, направленная на определение общей стратегии в отношении трудовых ресурсов
16	Условия труда	совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.
17	Управление персоналом	– это деятельность, основными задачами которой являются: 1) удовлетворение потребности предприятия в кадрах; 2) обеспечение рациональной расстановки , профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; 3) эффективное использование трудового потенциала предприятия
18	Управление персоналом	- это совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами

Список использованных источников

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. М.: Маркетинг, 2010. 39 с. - ISBN 5-94462-025-0.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации с изм. от 15.01.2009 г. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» : [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». э– Посл. Обновление 16.04.2009 г.

3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - М.: Интерпрессервис, 2009. -350с. - ISBN 5-279-02209-8.

4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] /И.В. Бизюкова. -М.: Экономика, 2010. -212с. - IBSN: 5-94074-156-8.

5. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2010. - 496 с. - IBSN 5-85504-008-9.

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст] /В.Р. Веснин. -М.: Юристъ, 2010. -496с. - IBSN 5-1598-0145-7.

7. Виханский, О. С. Стратегическое управление [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 252 с. - IBSN: 5-860-95212-0.

8. Володина, Н.П. Оценка персонала [Текст] / Н.П. Володина. – М.:ЮНИТИ, 2010. – 165с. - IBSN 978-985-16-3380-3.

9. Гавриленко, В.Г. Комментарий законодательства о труде [Текст] /В.Г Гавриленко и др. -М.: Право, 2010. -624с. - IBSN: 5-902172-13-06.

10. Галенкова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] /В.П. Галенкова. -СПб.: СПбУЭФ, 2010. -312с.- IBSN 5-89035-399-3.

11. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Дресслер: Пер. с английского. -М.: Бином, 2010. -432с.- IBSN:5-94955-045-5.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст] /А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2010. -607с. - IBSN: 978-5-902862-28-4.

13. Кеник, К.И. Справочник по трудовому праву для работников кадровой и юридической службы [Текст] / К.И. Кеник - М.: Амалфея, 2010. -351с. IBSN 5-89035-378-0.

14. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов -М.: ИНФРА-М, 2009. -304с.- IBSN 5-7974-0034-0.

15. Козлов, А.А. Управление персоналом в условиях переходной экономики [Текст] / А.А. Козлов. – М., ЮНИТИ, 2010. -154 с. IBSN: 978-5902-28-4.

16. Комарова, Н.Д. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н.Д. Комарова, А.Д. Юшкевич. –М., Филинъ, 2010. -151 с. IBSN 5-93406-503​-3.

17. Лукашевич, В.В. Управление персоналом: [Текст] / В.В. Лукашевич. -М.: ЮНИТИ, 2010. -255с.- IBSN 0-812-929055.

18. Мартанус, Р.В. Социальное управление - кадры и каровая политика [Текст] / Р.В. Мартанус -М.: Изд-во МГУ, 2009. -141с. IBSN 5-89035-337-3.

19. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: учебник /В.И. Маслов - М.: Финпресс, 2010. -287с.- IBSN 978-0-59667-7.

20. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие /Е.В. Маслов -М.: ИНФРА-М, 2009. -312с. - IBSN 978-94387-467-3.

21. Никитин, А. В. Анализ трудовых показателей [Текст]: учебное пособие для вузов/ А. В.Никитин, Н. А. Кольцов, Н. А. Самарина и др. - М.: Экономика, 2010. -288с. - IBSN 5-7213-0232-1.

22. Норберт, Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. [Текст] / Т. Норберт.-М.: Юнона-К, 2010. -236 с. - IBSN 5-89035-337-3.

23. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / И.А. Оганесян - Мн.: Амалфея, 2004. -255с. - IBSN 5-283-02480-6.

24. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: учебное пособие / Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2010. -544с. - IBSN: 5-86404-185-8.

25. Основы управления персоналом [Текст] / С.И. Самыгин, З.Г. Макиев. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. -412с.- IBSN 5-211-03287-0.

26. Питерс, Т. Представьте себе! [Текст] / Т. Питерс. М.:Издательство BestBusinessBooks, 2009. -352 с. - IBSN 5-86793-406-3.

27. Попова, Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании [Текст] / Л. А. Попова. М. ИНФРА-М, 2004. -202 с. - IBSN 5-1598-0145-7.

28. Приходченко, О.И. Кадры: подбор, аттестация и расстановка [Текст]: учебное пособие / О.И., Приходченко, Г.Б. Шишко - М.: Вуз-юнити, 2010. -158с. - IBSN 5-237-04456-5.- IBSN 978-0-596-52167-7.

29. Рогожин, М.Ю. Организация кадровой работы предприятия [Текст]: Учебно-практическое пособие / М.Ю. Рогожин - М.: РДЛ, 2010. -271с. -IBSN: 2-85363-092​-7.

30. Розанова, В.А. Психология управления [Текст] / В.А. Розанова. -М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009. -254с. - IBSN:5-94955-045-5.

31. Румянцева, З.П. Менеджмент организации [Текст] / З.П. Румянцева и др. -М.: ИНФРА-М, 2010. -374с. - IBSN:5-​94955-038-2.

32. Технологии кадрового менеджмента [Текст] / И.В.Мишурова, С.В. Крюков, и др. : Учебное пособие. -М.: ИКЦ "МарТ", 2010. -368с. - IBSN 978-5-386-00.

33. Управление персоналом [Текст] / Под ред. А.А. Крылова. -М.: ЮНИТИ, 2009. -495с. - IBSN 5-98379-070-6.

34. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ, 2009. -423с. - IBSN 5-93406-503-3.

35. Управление персоналом организации [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2009 -365с. - IBSN: 5-8155-0051-8.

36. Экономика предприятия [Текст]: Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова -М.: "Юристъ", 2010. -584с.- IBSN 5-238-00099​-5.

Автор ВКР ___________________С.Ю. Титов