ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Постановка задачи

1.Рассчитать плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом.

2.Составить оперограммы следующих управленческих процедур и определите трудоемкость операций по этим процедурам:

– отбор персонала;

– увольнение работника;

– планирование обучения персонала;

– планирование потребности в персонале.

Методические указания по выполнению задания

Расчет плановой численности Ч службы управления персоналом чаще всего производится методом, учитывающим затраты времени, т. е. трудоемкость выполняемых управленческих функций определяется как:

где Т – общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении за год, чел.-ч;

17

Для расчета общей трудоемкости всех управленческих функций необходимо знать состав функций, закрепленных положением о подразделении за данным подразделением, и затраты времени на выполнение каждой из этих функций. Типовые положения о подразделениях содержатся в книге «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции».

Затраты времени на выполнение отдельных функций можно определить различными методами: нормативным, опытным, экспертным и др.

Для более точного расчета трудоемкости каждая функция разбивается на управленческие процедуры и операции (действия), по которым составляются оперограммы. По каждой операции одним из известных методов рассчитывается ее трудоемкость (с учетом повторяемости или объема работы) в соответствующих единицах измерения (количество человек, количество документов, отчетов и т. п.) за определенный период (год, квартал, месяц). Путем суммирования определяется полная трудоемкость управленческой процедуры. Исходя из суммы затрат времени на все процедуры по конкретной функции устанавливается трудоемкость ее выполнения. В свою очередь, сумма затрат времени на выполнение каждой функции обусловливает общую трудоемкость управленческих работ в конкретном подразделении. Пример одной из оперограмм подразделения планирования и маркетинга персонала приведен в табл. 2.

Вариант 2

Цель задания: приобретение навыка определения эффективности работника управления.

Исходные данные

Определить экономическую эффективность введения должности специалиста по найму.

В организации, представляющей собой малое предприятие, работу по найму персонала, наряду с основной работой, выполняет директор. При этом он тратит до 20 % фонда полезного времени на эту работу. Экспертным путем было установлено, что доля директора в доходах организации составляет 30 %. Директор считает, что введение должности специалиста по найму позволит ему сэкономить время, которое он тратит на организацию найма, и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Доходы организации составляют 170 тыс. ден. ед. в год. Текущие расходы – 70 тыс. ден. ед. в год. Единовременные затраты на совершенствование системы управления предприятием – 25 тыс. ден. ед. в год. Эффективный фонд рабочего времени директора составляет 1920 ч в год.

19

Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста по найму составляет 25 тыс. ден. ед. в месяц. Отчисления в фонды социального страхования и обеспечения на заработную плату – 30,2 %.

Методические указания по выполнению задания

Для оценки экономической эффективности введения новой должности определяется индекс доходности инвестиций (ИД):

Суммарные доходы складываются из доходов организации и дополнительных доходов, которые принесет директор в случае введения должности специалиста по найму.

Дополнительные доходы, в свою очередь, зависят:

–от годовой экономии времени директора вследствие введения новой должности (ч);

–дохода, приносимого директором за 1 ч работы (руб./ч), который определяется делением дохода, приносимого директором за год, на эффективный фонд рабочего времени директора.

Суммарные затраты складываются из текущих затрат. При этом

свведением новой должности текущие затраты вырастут на величину заработной платы специалиста и налога на нее (в годовом исчислении).

В случаях если известны затраты на данное конкретное мероприятие по совершенствованию системы управления предприятием и получены от этого экономические результаты, целесообразно определить годовую

экономическую эффективность. Прирост прибыли Эп от внедрения мероприятия рассчитать, используя выражение

Зе – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия по совершенствованию системы управления, руб.;

Эг – годовой прирост прибыли от внедрения мероприятия по совершенствованию системы управления, руб.

Целесообразность внедрения мероприятия определяется не только величиной годового прироста прибыли, но и временем, в течение которого окупаются затраты на внедрение мероприятия. Мероприятие считается экономически эффективным, если срок окупаемости единовременных затрат не превышает нормативный, принятый равным 6,7 года, как межот-

20

раслевой. При этом фактический срок окупаемости единовременных затрат на внедрение мероприятия определяется выражением

где Ток – срок окупаемости единовременных затрат на внедрение мероприятия, лет.

Если ИД < 1, то проект считается экономически невыгодным. В этом случае затраты на введение должности специалиста по найму превысят дополнительный доход от деятельности директора. Если ИД > 1, то проект эффективен.

Вариант 3

Цель задания: оценка текучести кадров организации*. Исходные данные приведены в табл. 3.

*Данное задание желательно выполнить на основании данных вашей организации.

Постановка задачи: рассчитать среднесписочную численность персонала и коэффициент текучести кадров. Сделать вывод о сложившейся ситуации.

Методические указания по выполнению задания

Приоритетное значение приобретает не столько привлечение квалифицированных специалистов (рынок труда сильных профессионалов весьма узок), сколько удержание персонала. Важной частью оценки эффективности этой процедуры является управление текучестью кадров.

В первую очередь целесообразность текучести кадров определяется вопросами эффективности бизнеса. Непременной чертой успешной деятельности является оптимизация затрат и получение максимальной прибыли. Такого результата, безусловно, нельзя достичь путем простого уменьшения расходов на персонал – сегодня этот способ считается неэффективным.

21

Величина текучести рабочей силы характеризуется коэффициентом текучести, который представляет собой отношение количества работников, уволившихся с предприятия за определенный период по собственному желанию, за прогулы, к среднесписочной численности работников за тот же период:

где Kт – коэффициент текучести;

Ру – число уволенных работников; Чс – среднесписочная численность.

Показатель среднесписочной численности работников (Чс) определяется исходя из выражения:

где Ч1, Ч2, Ч3, …, Ч11, Ч12 – численность работников по месяцам. Естественная текучесть (3–5 % в год) способствует своевременному

обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном

состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. Увеличение коэффициента текучести по всему предприятию указывает на наличие неблагоприятных факторов в коллективе.

Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для организации, поэтому текучестью кадров необходимо управлять, снижая ее до приемлемого уровня.

Текучесть кадров наносит компании немалый ущерб. Сегодня, по оценкам отечественных и зарубежных специалистов, затраты на замену рабочего составляют 7–20 % его годовой заработной платы, специалиста – 18–30 %, управленца – 70–100 %.

Вариант 4

Цель задания: расчет доли работников службы управления персоналом в общей численности.

Исходные данные

Среднесписочная численность работников организации составляет 1300 человек. В аппарат управления входит единая служба управления персоналом, состоящая из отдельных функциональных подсистем. Службу возглавляет заместитель директора по персоналу, у которого имеется помощник по социальному развитию. Фактическая численность работников отдельных подсистем службы управления персоналом составляет (чел.):

22

Постановка задачи

Определить общую численность работников службы управления персоналом организации.

Рассчитать долю работников службы управления персоналом в общей численности работников предприятия.

Сравнить полученный показатель со средними данными отечественных и зарубежных компаний.

Рассчитать, сколько работников организации приходится на одного служащего по управлению персоналом (т. е. «норму обслуживания»). Сравнить с зарубежными данными.

Проанализировать, какие факторы влияют на численность работников и состав звеньев службы управления персоналом организации.

Разработать мероприятия по сокращению работников в подсистемах службы управления персоналом завода либо по их дополнительному привлечению.

Методические указания по выполнению задания

Анализ численного состава службы управления персоналом можно проводить по следующим направлениям:

а) путем сравнения доли работников этой службы конкретной организации со средними данными аналогичных отечественных и зарубежных компаний, фирм (например, по данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность работников службы управления персоналом составляет примерно 1,0–1,2 % от общей численности персонала организации);

б) путем расчета нормы обслуживания, т. е. количества работников организации, приходящихся на одного сотрудника службы управления персоналом. Полученная величина сравнивается со средними данными на отечественных и зарубежных предприятиях. Хотя разброс данных может быть довольно значительным, поскольку на них влияет множество разнообразных факторов, можно ориентироваться на следующие средние пропорции в других странах:

23

–в США на каждых 100 работников в организации приходится один работник службы управления персоналом;

–в Германии на каждых 130–150 работающих – один работник;

–во Франции на каждых 130 работающих – один работник;

–в Японии на каждых 100 работающих – 2,7 работника.

Вариант 5

Цель задания: расчет численности административно-управленческого персонала с использованием метода Розенкранца.

На основе имеющихся исходных данных, приведенных в табл. 4, необходимо рассчитать численность административно-управленческого персонала, используя метод Розенкранца.

Годовой фонд времени одного сотрудника (согласно контракту) – 1920 ч. Коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные ра-

боты, – 1,3.

Коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудни-

ков, – 1,12.

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную – 1,1.

Методические указания по выполнению задания

Расчет численности административно-управленческого персонала Чп произвести по методу Розенкранца:

где mi – среднее количество определенных действий (расчеты, обработка заказов, переговоры и т. п.) в рамках i-го вида работ за установленный период (например, за год);

ti – время, необходимое для выполнения одного действия в рамках i-го вида организационно-управленческих работ;

Т – рабочее время одного сотрудника согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Kн.р.в – коэффициент необходимого распределения времени.

24

Последовательность расчета численности персонала по имеющимся исходным данным следующая:

1) расчет суммарного времени выполнения организационно-управлен- ческих работ:

mt = m1t1 + m2t2 + m3t3;

2) расчет коэффициента необходимого распределения времени:

Kн.р.в = Kдр · Kп,

где Kдр – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников;

Kп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

3) определение расчетной численности административно-управлен- ческого персонала:

Вариант 6

Цель задания: оценка результата от рекламного объявления (Эр).

Исходные данные

Организация подала рекламное объявление о новой услуге в общероссийской газете. Затраты на рекламное объявление составили 25 тыс. ден. ед. Торговая наценка на товар 25 %. Информация о днях проведения рекламы и товарообороте представлена в табл. 5.

Методические указания по выполнению задания

Для определения экономического эффекта от краткосрочного рекламного мероприятия следует воспользоваться выражением:

где Эр – экономический эффект от рекламного мероприятия, руб.; Т – среднедневной оборот в дорекламный период, руб.;

25

П – прирост среднедневного оборота, %; Д – число дней учета денежного оборота в дорекламный и послерек-

ламный периоды; Н – торговая наценка на товар, %;

И – затраты на рекламу.

Вариант 7

Цель задания: приобретение навыков в оценке почерка для отбора кандидата на вакантную должность.

Исходные данные

Вы менеджер по кадрам и проводите первичный отбор персонала в организацию, используя один из распространенных в настоящее время методов отбора-экспертизы почерка. К вам пришел один из кандидатов на вакантную должность, на роль которого выберите любого из своих близких или знакомых. Попросите его написать под диктовку текст в 7–10 строк. Оцените почерк по предлагаемым ниже факторам, для чего в каждой из семи секций выберите один показатель:

1)размер букв: очень маленькие – 3 балла, просто маленькие – 7 баллов, средние – 17 баллов, крупные – 20 баллов;

2)наклон букв: левый наклон – 2 балла, резкий наклон влево – 5 баллов, правый наклон – 14 баллов, резкий наклон вправо – 6 баллов, прямое написание – 10 баллов;

3)форма букв: округлые – 9 баллов, бесформенные – 10 баллов, угловатые – 19 баллов;

4)строчки: «ползут» вверх – 16 баллов, прямые – 12 баллов, «скользят» вниз – 1 балл;

5)сила нажима: легкая – 8 баллов, средняя – 15 баллов, сильная –

21 балл V;

6)особенности соединения букв в словах: склонность к соединению букв – 11 баллов, склонность к отделению букв друг от друга – 18 баллов, смешанный стиль – 15 баллов;

7)общее впечатление: почерк старательный – 13 баллов, почерк неровный – 9 баллов, почерк небрежный – 4 балла.

Определите набранную сумму баллов и сделайте выводы:

38–51 баллов – такой почерк наблюдается у людей со слабым здоровьем и у тех, кому за 80;

52–63 – так пишут люди робкие, пассивные, флегматичные; 64–75 – этот почерк принадлежит людям часто нерешительным, крот-

ким, наивным, однако эти люди не лишены чувства собственного достоинства; 76–87 – такой почерк у людей, которые отличаются общительностью,

впечатлительностью и прямодушием;

26

88–98 – эти люди имеют устойчивую психику, они отважны, смекалисты и полны инициативы;

99–109 – такие люди обладают быстротою ума и независимость суждений. В то же время они вспыльчивы и в некоторой степени эгоистичны;

110–121 – такой почерк часто имеют трудно управляемые люди.

Вариант 8

Цель задания: приобретение навыков в разработке алгоритма решения управленческих проблем. В табл. 6 приведен бланк для заполнения участником занятия-игры по приобретению данных навыков.

Предлагается неверно составленный план принятия управленческого решения (табл. 6) по условной проблеме. Вам нужно в графе «Индивидуальная оценка» проставить цифры, соответствующие логичной последовательности принятия управленческого решения. В ответ на выполненное

27

задание выдаются эталон, цифры, последовательности которого проставьте в соответствующую графу. Затем подсчитайте сумму ошибок, выявив отклонения по абсолютной величине (без учета знака) по каждому пункту плана (алгоритма) действия.

Вариант 9

Цель задания: расчет изменения научно-технического уровня производства под влиянием внедрения инновационного процесса.

Исходные данные приведены в табл. 7.

Методические указания по выполнению задания

Следует провести сравнение научно-технического уровня производства до и после внедрения инновационного процесса по формулам:

Ун-т.2 = Удпр. тех.проц.б) 100 %; Удпр. тех.проц.а)

Ун-т.3 = Утех.осн.б) 100 %; Утех.осн.а)

Ун-т.4 = Уорг.пр.б) 100 %; Уорг.пр. а)

4

Ун-т.общ = КвесУн-т.1 4.

Условные обозначения:

28

Вариант 10

Цель задания: определение «социометрических позиций» членов группы.

Исходные данные

В табл. 8 приведена групповая социометрическая матрица.

Методические указания по выполнению задания

Обозначения:

«+» – положительный выбор (желание вместе работать); «–» – отрицательный выбор (нежелание вместе работать); «0» – безразличный выбор.

Результаты опроса заносятся в групповую матрицу (табл. 8), которая позволяет наглядно представить первичную информацию и упростить математическую обработку собранных данных. Социометрическая матрица представляет собой таблицу, в которой по строкам помещены ответы каждого из опрошенных членов группы (по дихотомическому критерию): «+» означает предпочтение (положительный выбор), «–» – отрицательный выбор, «0» – фиксирует отсутствие выбора по признакам симпатии/антипатии.

29

Выявите существующие внутригрупповые подсистемы, или очаги неформальной сплоченности/разобщенности в группе.

Анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий. Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе.

30