161

с помощью смежных прямоугольников. По оси абсцисс откладываются границы интервалов, на которых стоят прямоугольники с высотой, пропорциональной плотностям распределения соответствующих интервалов.

Аналитико-экспериментальные процедуры включают следующие этапы анализа данных: описание, объяснение, предсказание.

Научное описание – это фиксация результатов эмпирического социологического исследования с помощью выбранной системы обозначений и выражение этих результатов в понятиях науки. Описание складывается из трех компонентов: эмпирических данных исследования, системы обозначений и понятий науки, связанных с этими системами обозначений.

Объяснение – это раскрытие на основе эмпирических данных социологической теории сущности объекта наблюдения, показ его подчиненности определенному объективному закону или их совокупности.

Предсказание – это прогноз изучаемых процессов и явлений на основе описательных гипотез.

В зависимости от программных целей исследования анализ полученных данных может быть более или менее глубоким и основательным. При полном объеме последовательность действий социолога при анализе эмпирических данных может быть представлен следующим образом (табл. 7.1.6).

Таблица 7.1.6

Последовательность стадий анализа данных

162

Анализ данных производится по порядку задач, объединенных едиными гипотезами.

Для обработки социологической информации, как правило, используются стандартные компьютерные программы, которые позволяют выполнить простые и сложные распределения, рассчитать средние, дисперсии, коэффициенты ассоциации качественных признаков, ранговых и парных коэффициентов корреляции, энтропии, регрессионных показателей.

Изложение итогов социологического исследования осуществляется в виде отчета или публикации.

Вотчете отражаются следующие вопросы:

–изложение целей и задач исследования, формулировка проблемы, характеристика литературы по вопросу;

–основные идеи программы исследования и концептуальная схема;

–описание основных процедур сбора первичных данных;

–изложение и анализ полученных данных по группам гипотез (задач или проблем);

–теоретические и практические выводы из исследования, перспективы дальнейшей разработки;

–приложения – методики сбора первичных данных, сводные таблицы.

7.2. Методы исследования социально-психологического климата и организационной культуры

Внастоящее время не существует универсальной методики, которая охватывала бы все показатели, условия и параметры СПК и представляла бы их в едином индексе. Совокупность методик, разработанных отечественными и зарубежными социологами, дает огромный диапазон возможностей для выбора. Почти все методики изучения СПК обладают определенной релятивностью, относительной самостоятельностью от теоретических концепций, лежащих в их основе, и правил интерпретации полученной с их помощью информации.

Впрактике исследования социально-психологического климата используются следующие методы: социометрический, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование. На их основе разработаны конкретные методики, позволяющие исследовать и оценить отдельные элементы СПК.

Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая – метод структурного анализа малых групп.

Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892 – 1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических вза-

163

имоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.

Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.

1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием "теле"– невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти «теле» подлежат измерению.

2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный уровень представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность – ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.

3.Закон социальной гравитации устанавливает, что сплоченность группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна пространственной дистанции между ними.

4.Социологический закон – высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.

5.Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности распределяются неравномерно: большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (социометрический пролетарий). Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только социометрическая революция.

На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпа- тии-антипатии, проявляющихся в межличностных отношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности.

Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшения.

Многолетняя практика позволила выработать систему требований к проведению социометрического опроса.

164

1.Социометрический опрос можно проводить в коллективах (малых группах), члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев.

2.Размер исследуемой группы не должен превышать 12 – 15 человек.

3.Выбранный критерий, по которому проводится опрос, должен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.

4.Опрос должен проводиться посторонним лицом.

Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов.

1.Подготовительный – на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются его со- циально-демографические характеристики.

2.Социометрическая разминка – установление прямого контакта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.

3.Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.

4.Обработка и анализ полученной информации.

Взаимоотношения между членами группы выясняются на основе следующих процедур:

–выбор – выраженное желание сотрудничать с другими;

–отклонение – отрицательный выбор – выраженное нежелание индивида сотрудничать с другим;

–опускание – оставление одним индивидом другого без внимания. Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе ко-

торого лежит социометрический критерий.

Социометрический критерий – это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.

Производственные критерии используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: «С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?».

Непроизводственные критерии. К ним относятся вопросы типа: «Ко-

го бы Вы пригласили на свой день рождения?».

Прогностические критерии – это вопрос типа: "Как Вы считаете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?».

Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные.

Правила выработки критериев следующие.

1.В содержании критерия должны отражаться взаимоотношения между членами коллектива.

2.В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера.

166

Одним из распространенных видов анализа социометрической информации является графическое изображение взаимоотношений в коллективе, устанавливаемое на основе выбора, называемой социограммой.

Социограмма – это схематическое изображение реакций испытуемых, выраженных ими друг к другу при ответе на социометрический критерий.

При построении социограмм используется следующая символика:

Существует несколько графических структур социограмм, наиболее

3.Триада, тетрада и т.п.

4.Цепь: 0 – 0 – 0 – 0 – 0;

5.Звезда:

6.Структура дерева и т.п.

Результаты социометрического исследования выражают при помощи социометрических индексов.

Социометрический индекс – это число выборов какого-либо определенного вида, разделенное на общее количество возможных выборов данного вида.

Индексы бывают индивидуальные и групповые.

К индивидуальным относится индекс социометрического статуса,

который определяется следующим образом:

где Ci – индекс социометрического статуса i-го члена коллектива;

Ri – число полученных положительных выборов;

Ri – число полученных отрицательных выборов;

N – число членов коллектива.

Индекс экспансивности характеризует степень обаятельности работника и отражает отношение каждого члена к коллективу в целом. Он определяется по формуле

где E j – индекс экспансивности;

R j – число сделанных положительных выборов;

R j – число сделанных отрицательных выборов; N – число членов коллектива.

Для каждого члена группы имеет значение удовлетворенность своим положением в группе (Куд), которое определяется так:

число взаимных выборов Куд= число выборов, сделанных

данным человеком

168

Групповые социометрические индексы характеризуют межлич-

ностные отношения, сложившиеся в коллективе в разных видах деятельности. Среди групповых социометрических индексов наиболее информатив-

ными являются индекс группового социометрического статуса, индекс групповой экспансивности, индекс взаимности.

Групповые социометрические индексы применяются для сравнительной оценки уровня внутриколлективной сплоченности нескольких групп.

Психодрама и социодрама, разработанные Я. Морене, представляют собой метод групповой психотерапии, используемый для диагностики и коррекции отношений в группе. Суть данного метода заключается в постановке театрального эксперимента. В результате разыгрываемое психодраматическое действие ускоряет процессы изучения межличностных отношений: вскрывает проблемы и позволяет сформировать новые отношения и новые типы поведения.

Основные понятия психодрамы:

ролевая игра. Участники исполняют в импровизированном представлении те значимые для них роли, которые они играют в реальной жизни;

спонтанность – это состояние, которое помогает человеку раскрыть творческие способности;

"теле" – двухсторонний поток эмоций между всеми участниками психодрамы;

катарсис – эмоциональное освобождение, возникающее у актера в психодраме;

инсайт – новое понимание имеющейся проблемы. Основные роли в психодраме:

режиссер, который является продюсером, терапевтом, аналитиком; протагонист, вспомогательное "Я" и аудитория.

Психодрама начинается с разминки, переходит к фазе действия и заканчивается фазой обсуждения. Режиссер использует различные методики для организации представления: монолог, двойник, обмен ролями и отображение.

Социодрама – это процедура преодоления конфликтов внутри малой группы, достижение согласия между участниками взаимодействия относительно своих функций, обязанностей, прав. Социодрама может служить способом моделирования межличностных отношений в группе, наиболее типичных ситуаций, возникающих в ней.

Психодрама и социодрама широко используются в деловых играх и со- циально-психологических тренингах.

Референтометрия – это метод, позволяющий определить круг лиц, чье мнение важно для индивида и группы в целом.

169

Одна из важнейших характеристик человека в группе состоит в том, что он обращается к группе как к источнику ориентации в окружающей действительности. Ориентация на ценности группы, на ее мнение заставляет индивида выделять круг лиц, позиция и оценка которых для него особенно существенны. Люди, которых индивид избирает, чтобы справляться с их мнением и оценками, и которые служат точкой отсчета для оценки субъектом самого себя и других людей, рассматриваются как референтный круг общения или референтная группа. Для того чтобы нормы и ценности референтной группы оставались ориентиром для индивида, ему необходимо постоянно соотносить с ними свое реальное поведение. Из множества окружающих людей он избирает тех, кто обладает субъективно важной для него характеристикой – референтностью.

Идея референтометрии состоит в том, чтобы дать возможность испытуемому ознакомиться с мнением любого члена группы относительно его личных качеств. Вместе с тем число таких членов ограничивается, что заставляет человека избирательно подходить к их выбору.

Референтометрия проводится в несколько этапов.

1.Члены группы производят взаимооценки друг друга по определенному набору качеств: умный, смелый, добрый, властный, уверенный и т.п. На специальных опросных листах по вертикали перечислены фамилии членов группы, а по горизонтали – качества, подлежащие оценке. Оценка производится по пятибалльной шкале: 1 – полное отсутствие данного качества; 5 – яркая выраженность качества. Затем членов группы просят представить, что их группа подлежит расформированию и каждый член группы просит отметить знаком "+" 3 – 5 членов групп, с которыми они хотели бы взаимодействовать и знаком "–", с которыми расстались без сожаления.

2.Второй этап начинается через несколько дней. Членам группы предлагается ознакомиться с некоторыми оценками, которые ему дали коллеги. Информация разглашается только при согласии оцениваемого. Вначале знакомится с оценками, которые дал тот, чье мнение интересует в первую очередь. Потом выделяются еще две фамилии. Результаты заносятся в таблицу.

В результате обработки подсчитывается референтометрический статус:

Ci 3R1i 2R2i R3i 3 N 1 ,

где Ci – референтометрический статус i-ого члена группы;

R1i – количество первых выборов, полученных i-м членом; R2i – количество вторых выборов, полученных i-м членом;

R3i – количество третьих выборов, полученных i-м членом; N – количество членов группы.

170

По данным опроса рисуется карта референтометрической

Для оценки межличностных отношений может быть использована методика изучения мотивационного ядра межличностных выборов, сплоченности коллектива (ценностно-ориентационного единства), известная как методика изучения психологического климата коллектива P.O. Немова, изучения особенностей реагирования в конфликтной ситуации (методика К. Томаса).

Методика цветописи (прикладная цветопсихология). Суть данной методики заключается в том, что основным эмоциональным состояниям человека соответствуют определенные цветовые оттенки. В мировой практике сложилась определенная символическая оценка 7 основных цветов, входящих в цветовой крут "Гете" (цветопсихологический эталон):

красный – настроение восторженное, активное; оранжевый – радостное, теплое:

желтый – светлое, приятное; зеленый – спокойное, уравновешенное; синий – грустнее, печальное;

фиолетовый – тревожное, неудовлетворенное; черный – глубокая тоска, упадок.

Сущность методики состоит в оценке членами группы путем наблюдения своих эмоциональных состояний, а также в оценке ими общей эмоциональной атмосферы коллектива в определенный временной промежуток с помощью цветовых символов.

Основной инструмент исследования представляет собой личный дневник настроения, форма которого представлена в табл. 7.2.4.

174

С – практические, О – коммуникативные,

К – когнитивные (познавательные), Э – эмоциональные, В – волевые, Р – ролевые, П – правовые,

М – моральные, Н – нравственные,

Д – коллективистские.

Исследовательная процедура может охватывать не все указанные типы взаимоотношений. Их число может устанавливаться в зависимости от задач конкретного исследования и метода, на основе которого осуществляется измерение взаимоотношений. В качестве метода могут быть использованы наблюдение, эксперимент, спрос.

Поскольку человек вступает во взаимодействие с другими людьми не только на производстве, но и в семье, на отдыхе и т.п., возникает проблема сравнительного анализа особенностей взаимоотношений в разных коллективах. Первичные коллективы можно классифицировать с наиболее общими сферами человеческий деятельности: труд, учеба, быт, досуг.

В основу данной методики положен опрос (анкетирование, вопросы закрытые). Градация ответов в проведенном исследовании определялась по принципу оценки респондентами частоты появления различных видов межличностных отношений:

–взаимоотношения проявляются часто;

–взаимоотношения проявляются редко;

–взаимоотношения проявляются всегда;

–взаимоотношения не проявляются никогда.

Для выражения количества альтернативных тенденций в оценке межличностных отношений каждому из пунктов шкалы приписывался соответствующий балл: "удается всегда" (+2), "удается часто" (+1), "удается редко" (– 1), "не удается" (– 2).

Числовые показатели взаимоотношений изменяются в пределах от +2 до – 2 баллов. Нулевой показатель свидетельствует о количественном равенстве положительных и отрицательных тенденций в развитии взаимоотношений.

Для составления количественных показателей по двум объектам применяется специальная графическая форма – индивидуальные и групповые "карты взаимоотношении" (пример карты представлен на рис. 34).

По оси абсцисс откладываются числовые значения взаимоотношения с членами коллектива ("отношения по горизонтали"), по оси ординат – с руководителем ("отношения по вертикали").

175

Малый внутренний квадрат карты очерчивает зону невысокого уровня развития взаимоотношений. Между границей этого квадрата и границей большого находится зона высокого уровня развития взаимоотношений. Правая верхняя часть карты (I) – зона положительных взаимоотношений, левая верхняя часть карты (II) – зона положительных отношений по вертикали и отрицательных по горизонтали. Левая нижняя часть карты (III) – зона отрицательных взаимоотношений. Правая нижняя часть карты (IV) – зона отрицательных взаимоотношений по вертикали и положительных по горизонтали. Диагонали образуют четыре треугольника – верхний и нижний – зоны преобладания отношений по вертикали. Правый и левый треугольник – зоны преобладания взаимоотношения по горизонтали. Положение точек характеризует структуру индивидуально-групповых взаимоотношений.

По данной методике можно изучить: индивидуально-психологическую структуру взаимоотношений чело-

века в первичных коллективах; особенности взаимоотношений как составляющих СПК;

сравнительные особенности взаимоотношений в разных коллективах; структуру взаимоотношений вертикального и горизонтального

уровней.

+2

P

Э

В

- 2 +2

К

- 2

Рис. 34. Карта взаимоотношений

Количественные показатели взаимоотношений могут быть выражены в баллах, в сумме баллов, в среднем балле, в процентах и графически.

176

Методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений. В процессе группового взаимодействия у членов коллектива вырабатываются взаимные представления друг о друге, как о хорошем или плохом специалисте, товарище, человеке и т.д. По содержанию они являются оценочными характеристиками различных свойств личности (характера, способностей, знаний, умений, воли, интересов, потребностей, мотивов и т.д.). Подобные представления можно фиксировать посредством опроса и таким образом косвенно измерять явления, связанные с характеристикой СПК в коллективе. Речь идет об измерении меры согласия в ин- дивидуально-групповых мнениях и о степени совпадения социальноролевых ожиданий. Указанные факторы СПК можно измерять посредством групповой оценки личности.

Представления о личности отражают реальные качества человека и выступают в форме общественных и индивидуальных мнений людей друг о друге. Методика измерения согласованности-несогласованности мнений в коллективе основана на двух процедурах.

Первая – обобщенное описание индивидуальных мнений в группе. При опросе респондентам предлагается выбрать несколько суждений о человеке или каких-либо событиях. Затем определяется количественная характеристика согласованности – рассогласованности индивидуальных мнений. Это отношение описывается с помощью следующей формулы:

где n – число респондентов или максимальное число возможных выборов одного и того же суждения;

МО – суждение, выбранное большинством членов группы; m – число предлагавшихся суждений;

КР – коэффициент рассогласованности мнений членов группы, - может изменяться в пределах от 0 до 1.

КС 1 п М о М о т 1 ,

где КС – коэффициент согласованности мнений членов группы.

Вторая процедура намерения согласованности мнений имеет большую степень свободы в сравнительном анализе индивидуальных мнений. Индивидуальные мнения изучаются посредством ранжирования объектов суждения по предлагаемому признаку. Математическое сравнение ранговых рядов производится посредством коэффициента ранговой корреляции.

На основе ранговой корреляции индивидуальных мнений можно производить их сравнение по следующим направлениям: индивидуальные мне-

177

ния одного и того же респондента до и после обсуждения вопросов в коллективе; индивидуальные мнения респондентов друг с другом; индивидуальные мнения с групповым мнением; индивидуальные мнения с индиви- дуально-групповым мнением; индивидуально-групповое мнение с групповым мнением.

Данная методика групповой оценки личности позволяет установить психологические источники возможных межличностных конфликтов, их остроту и направленность, разработать меры по улучшению СПК.

Гомеостатическая методика используется при изучении групповых эффектов сработанности и совместимости, ролевых взаимосвязей, форм обращения, стилей коллективного взаимодействия. В основе гомеостатических методик лежит принцип моделирования совместной деятельности людей. Процедура гомеостатического эксперимента состоит в том, что группе испытуемых из 2 человек и более предлагается общая задача совместной деятельности.

Индивидуальные действия каждого члена группы должны влиять на общий ход решения задачи таким образом, чтобы успешность действия одного зависела от действия других.

Гомеостатическая методика позволяет в одной экспериментальной процедуре запрограммировать и рассмотреть сразу несколько факторов, обусловливающих межличностные отношения в коллективе.

Приведенные методики не исчерпывают всего многообразия существующих в теории и практике методических разработок исследования, измерения и оценки СПК.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Дайте характеристику организации конкретного социологического исследования и перечислите основные этапы.

2.Что представляет собой программа социологического исследования?

3.Назовите основные методы сбора первичной информации.

4.В чем заключаются особенности выборочного метода?

5.Что представляет собой шкала и какие типы шкал используются при измерении социальных характеристик?

6.В чем заключаются основные процедуры обобщения и анализа соци- ально-психологической информации?

7.Назовите основные методы исследования СПК.

8.Дайте характеристику социометрической методики изучения СПК.

9.В чем сущность методики цветописи?

10.Проведите оценку СПК по методике Фидлера, методике анализа значимых ситуаций в группе.

178

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Ассаджоли Р. Психосинтез : теория и практика. – М. : REFL-BOOK, 1994.

2.Введение в психологию / под общ. ред. А. В. Петровского. – М. : «Центр-академия» , 1995.

3.Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент. – М. : Высшая школа,

1994.

4.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер для руководите- ля-практика / пер. с англ. – М. : Дело, 1991.

5.Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник. – 2-е изд. , перераб. и доп. – М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

6.Глухов В. В. Менеджмент : учебник / В. В. Глухов. – СПб. : СпецЛит, 2000.

7.Гофф С. Области человеческого бессознательного. – М., 1993.

8.Дворецкая Г. В. , Махнарылова В. П. Социология труда : учебное пособие. – Киев : Выща шк. , 1990.

9.Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления : учебное пособие / Джордж Дж. М. , Г. Р. Джоунс ; пер. с англ. – М. :

ЮНИТИ, 2003.

10.Дизель Пол-М. Мак-Кинли У. Поведение человека в организации. – М. : Фонд за экономическую грамотность, 1993.

11.Доблаев В. Л. Организационное поведение. – М. : Экмос, 2002.

12.Дорин А. В. Экономическая социология : учебное пособие. – Минск : «Экоперспектива», 1997.

13.Еропкин А. М. Организационное поведение : конспект лекций. – М. : Изд-во ПРИОР ИВАКО Аналитик, 1998.

14.Жизнин С.З. Как стать предпринимателем. – М. : Новости, 1990.

15.Занковский А. Н. Организационная психология : учебное пособие для вузов. – 2-е изд. – М. : Флинта : МПСИ, 2002.

16.Здаравомыслов А.Г. Методология и процедура социологического исследования. – М. : Наука, 1969.

17.Кабаченко Т. С. Психология управления : учеб. пособ. – М. : Социологическое общество России, 2000.

18.Карнеги Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. – М. : Прогресс, 1989.

179

19.Карташова Л. В. и др. Организационное поведение : учебник / Карташова Л. В. и др. ; Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. – М. : Инфра-М, 2001.

20.Коротков Э. М. Концепция менеджмента : учеб. пособ. – М. : «Де-

ка», 1996.

М. : ЗАО «Бизнес-школа» «ИНТЕЛ-СИНТЕЗ», 2001.

23.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. – М. : ТЕИС,

1999.

24.Красовский Ю. Д. Организационное поведение : учеб. пособ. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

25.Кричевский Р. А. Если Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – 2-е изд. доп. и перераб. –

М. : Дело, 1996.

26.Крутько В. Н. и др. Типоведческое исследование организационной культуры фирмы : практикум для студентов ЮРИМ по дисциплинам "Организационное поведение" , "Управление персоналом" , "Типоведение в бизнесе" / Крутько В.Н. и др. ; В. Н. Крутько, С. Я. Лазовская, Л. П. Хмелевская Л. П. – Краснодар : ЮРИМ, 1997.

27.Курс практической психологии или как научится работать и добиваться успеха : учеб. пособ. для высшего управленческого персонала / Р. Р. Кашапов – Ижевск. : Изд-во Удм. ун-та, 1996.

28.Ладанов И. Д. Мастерство делового взаимодействия. – М. : ИТК

«Менеджер», 1989.

29.Леонова А. Б. , Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития : хрестоматия. – М. : РАДИКС, 1995.

30.Маневич В. М. , Тучков А. И. Трудовые отношения. – СПб. : Изд-во Университета экономики и права, 1996.

31.Маркович Д. Социология труда / пер. с сербс. – М. : Прогресс,

1998.

32.Маусов Н. К. , Кулаков М. П., Журавлев П. В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический ас-

пект). – М. : Дело, 1993.

33.Менеджмент (Современный российский менеджмент) : учебник / под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. – М. : ИД ФБК-Пресс, 2000,

1999.

180

34.Мескон Н. , Альберт Н. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М. :

Дело, 1992.

35.Молл Е. Г. Менеджмент : организационное поведение : учеб. пособ. – М. : Финансы и статистика, 1999.

36.Никулин Л. Ф. , Одегов Ю. Г. , Тарханов А. В. Анастрофы и самоприватизация коллективов. – М. , 1992.

37.Никулин Л. Ф. , Одегов Ю. Г. , Тарханов А. В. Самоприватизация временных коллективов. – М. , 1994.

38.Ниссини И. Х. , Ропкайси И. Управление по результатам. – М. , 1987.

39.Ньюстром Дж. В. , Дэфвис К. Организационное поведение. – СПб. :

«Питер», 2000.

40.Одегов Ю. Г. , Бычин В. Б. , Андреев И. П. Трудовой потенциал предприятия : пути эффективного использования. – Саратов, 1991.

Ч. I.

41.Организационное поведение : учебник / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб. : Питер, 2004.

42.Организационное поведение : учебник / под ред. Э. М. Короткова. – Тюмень : Вектор Бук, 1998.

43.Организационное управление : учеб. пособ. / под ред. Н. И. Архи-

повой, 1998.

44.Орчаков О. А. Организационное поведение : учеб. пособ. – М. : Изд-во МНЭПУ, 2001.

45.Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе. – М. : Экономика,

1982.

46.Почебут Л. Г. , Чикер В. А. Организационная социальная психология : учеб. пособ. – СПб. : Изд-во «Речь», 2000.

47.Пригожин А. И. Организации. Системы и люди. – М. : Изд-во полит. литер. , 1983.

48.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации : учебник / В. П. Пугачев. – М. : Аспект-Пресс, 1999.

49.Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций : учеб. пособ. – М. : Аспект Пресс, 1997.

50.Рывкина Р. В. Экономическая социология переходной России. –

М. : Дело, 1998.

51.Синк Д. С. Управление производительностью – М. : Прогресс,

1989.

181

52.Социология труда : учебник / под ред. Н. И. Дряхлов и др. – М. : МГУ, 1993.

53.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом : учеб. пособ. для вузов. – СПб. : Питер, 2001.

54.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : АО «Бизнес-школа» «Интел-синтез», 1995.

55.Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы Кадрового менеджмента. – М. : Дело, 1995.

56.Удальцова М. В. Социология управления : учеб. пособ. – М. : ИНФРА-М, Новосибирск : НГАЭиУ, 1998.

57.Управление персоналом : энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. – М. : Инфра-М, 2003.

58.Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления. Т. III. Выполнение как функция управления. – М. : ВИПК, Энерго, 1992.

59.Фишер Р. , Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражений. – М. : Наука, 1990.

60.Фролов С. С. Социология : учебник для высших учебных заведений. – М. : Наука, 1994.

61.Холопова Т. И. , Лебедева М. М. Протокол и этика для деловых людей. – М. : Анкил, 1994.

62.Шарп Дарел. Типы личности. Юнговская типологическая модель / пер. с англ. – Воронеж: НПО «МОДЭК», 1994.

63.Шермерорн Дж. Организационное поведение : учебник / пер с англ. / Шермерорн Дж. , Дж. Хант, Р. Осборн. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2004.

64.Шорохов Ю. И. и др. Организационное поведение : учеб. пособ. /

Шорохов Ю. И. и др. ; Ю. И. Шорохов, А. В. Глушков, Д. И. Мамагулашвили. – М. : ПЕР СЭ, 2000.

65.Штольберг Р. Социология труда. М. : Прогресс, 1982.

66.Экономическая психология / под ред. И. В. Андреевой. – СПб. : Питер, 2000.

67.Ядов В. А. Социальные идентификации в условиях кризиса // Социол. 1994. № 1.

68.Якокка Ли. Карьера менеджера. – М. : Прогресс, 1992.

69.Kappel A. Rathmayr R. , Duhl-Zelonkina. Как вести переговоры с русскими – стратегия для деловой практики. – Wien, 1992.