При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок бригады (звена,

отдела, магазина) распределяется между работниками пропорционально тарифным ставкам и проработанному времени.

Пример расчёта заработной платы при коллективной сдельной системе (таблица 5.9). Рассчитайте заработную плату работникам магазина, если известны следующие данные.

Численность работников магазина – 4 человека: 2 продавца 1-й категории, 2 продавца 2-й категории. План объёма продаж магазином выполнен на 104,5 %. Количество рабочих дней в отчётном месяце – 22.

Таблица 5.9 – Расчёт заработной платы бригаде

Для определения коллективного заработка находим расценку за каждый процент выполнения плана, а затем, умножая полученную расценку на фактический процент выполнения плана, определяем размер коллективного заработка.

Расценка за 1 процент выполнения плана: 36 000/100 = 360 руб. Общий размер коллективного заработка: 360 руб.∙104,5=37 620 руб.

Разница между размером коллективного заработка и размером оплаты в зависимости от отработанного времени составляет сдельный приработок.

Размер сдельного приработка: 37 620,00–33 818,18 =3 801,82 рубля.

Сдельный приработок распределяется между работниками при помощи коэффициента, рассчитываемого делением сдельного приработка на заработок по тарифу с учётом отработанного времени.

Коэффициент распределения сдельного приработка: 3 801,82/33 818,18=0,1124.

Размер сдельного приработка каждому продавцу определяется умножением заработка по тарифу с учётом отработанного времени на коэффициент сдельного приработка.

Общий размер заработка каждого продавца определяется суммированием заработка по тарифу с учётом отработанного времени и сдельного приработка.

При организации коллективной (бригадной) оплаты труда должен соблюдаться принцип оптимального сочетания личной и коллективной материальной заинтересованности, поскольку возникает проблема распределения коллективного заработка между членами бригады с учётом вклада каждого работника бригады в общие результаты работы. Это приводит к необходимости вводить различные способы распределения коллективного заработка, например, с использованием коэффициента трудового вложения (коэффициента трудового участия).

Коэффициент трудового участия – это обобщённая количественная и качественная оценка реального вклада каждого работника в конечные результаты деятельности коллектива (бригады).

Коэффициенты чаще всего находятся в диапазоне 0,8 – 1,5, а средний коэффициент вложения (участия) обычно принимается за единицу. Работник коллектива, не выполняющий задания руководителя коллектива, невнимательно относящийся к покупателю, нарушающий график выхода на работу, нерадиво относящийся к труду, нарушающий трудовую дисциплину, имеющий низкую производитель-

80

ность труда получает по итогам работы коэффициент меньше единицы. И наоборот, работник добросовестно и ответственно относящийся к своим обязанностям, расширяющий зону обслуживания, повышающий качество обслуживания покупателей получает коэффициент больше единицы.

Существует методика определения КТУ, разработанная и предложенная лабораторией НОТ Главного управления торговли Исполкома Ленсовета41. В этой методике КТУ рассчитывается по трём параметрам – отработанному времени, уровню квалификации, качеству труда. Первый параметр характеризует количественную оценку, вторые два – качественную.

КТУ = Кв∙Ктк∙Ккт,

где Кв – коэффициент отработанного времени, определяемый делением фактически отработанного времени каждого члена бригады на месячную норму рабочих часов (например, при 21 рабочем дне в месяц норма составляет 168 часов);

Ктк – коэффициент уровня квалификации, определяемый делением месячного тарифа (оклада) работника на минимальный тариф (оклад) в бригаде;

Ккт – коэффициент качества труда, определяемый суммированием повышающих и понижающих показателей качества труда, устанавливаемых бригадой.

На практике разработаны и применяются различные варианты расчёта заработной платы с учётом коэффициента трудового участия. Чаще всего применяются два метода: с учётом КТУ пропорционально заработной плате за отработанной время и с учётом КТУ пропорционально отработанному времени.

Пример расчёта заработной платы при коллективной сдельной системе с учётом коэффициента трудового участия (КТУ) пропорционально заработной плате за отработанное время.

Рассчитайте заработную плату работникам магазина, если известны следующие данные. Численность работников магазина – 7 человек: заведующий магазином, продавец 1 категории, продавец 2-й категории, продавец 3-й категории, кассир, грузчик, уборщица. Бригаде по комплексным сдельным расценкам начислено за отчетный месяц 43 тыс. руб. Количество рабочих дней в отчётном месяце – 22. Собранием бригады утверждены КТУ (таблица 5.10).

Таблица 5.10 – Расчёт заработной платы бригаде

41 Бригадные формы труда в торговле / Н. А. Гаглоева и др. Л. : Лениздат, 1987. С. 37.

81

Распределение коллективного заработка с учётом КТУ происходит при помощи расчётной величины в сумме, для чего зарплата по тарифу с учётом отработанного времени умножается на утверждённое значение КТУ.

Затем по результатам расчёта в сумме в гр.7 определяется удельный вес индивидуального заработка конкретного работника в коллективном заработке бригады.

Общая сумма коллективного заработка определяется по удельному весу индивидуального заработка конкретного работника.

Пример расчёта заработной платы при коллективной сдельной системе с учётом коэффициента трудового участия (КТУ) пропорционально отработанному времени.

Рассчитайте заработную плату работникам магазина, если известны следующие данные. Численность работников магазина – 7 человек: заведующий магазином, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории, продавец 3-й категории, кассир, грузчик, уборщица. Бригаде по комплексным сдельным расценкам начислено за отчётный месяц 43 тыс. руб. Количество рабочих дней в отчётном месяце – 22. Собранием бригады утверждены КТУ (таблица 5.11).

Таблица 5.11 – Расчёт заработной платы бригаде

Сдельный приработок определяется как разница между коллективным заработком бригады и суммой заработной платы по тарифу с учётом отработанного времени – 8 900 (43 000 – 34 100) руб.

Далее рассчитывается сдельный приработок, приходящийся на 1 коэффициенто-час работы. Он рассчитывается делением общей суммы сдельного приработка бригады на общую сумму ко- эффициенто-часов – 7,5373 (8 900 / 1 180,8) руб.

Определяем сдельный приработок каждого работника умножением полученного коэффициента на расчётную величину отработанного времени в коэффициенто-часах (гр.6∙7,5373).

Общий заработок работника определяем суммированием заработной платы за отработанное время и сдельного приработка.

Приведённые примеры показывают, что способ учёта КТУ при распределении коллективного сдельного приработка оказывает существенное влияние на размер заработной платы конкретного работника.

Простая сдельная система оплаты труда не заинтересовывает торговых работников в достижении высоких коллективных результатов работы (звена, отдела, магазина и т.д.). Поэтому чаще всего она применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение и индивидуальных и коллективных результатов работы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премии за выполнение определённого круга показателей в дополнение к оплате по

82

сдельной расценке. Эта система используется в основном для продавцов, кассиров, консультантов. Системы премирования обычно включают два-три показателя, при этом один показатель, характеризующий количественное выполнение нормы выработки, является основным, а остальные показатели учитывают качественную сторону труда.

Пример расчёта заработной платы при сдельно-премиальной системе оплаты труда. Рассчитайте заработную плату продавца мороженого, если известны следующие данные. В

отчётном месяце выручка продавца мороженого составила 142 тыс. руб. при плане товарооборота 135 тыс. руб., индивидуальная сдельная расценка на 100 руб. товарооборота установлена в размере 5,6 рубля. Действующей системой оплаты труда, при выполнении плана товарооборота на 100 % предусмотрена ежемесячная премия в размере 5 % сдельного заработка. Дополнительно предусмотрена премия за перевыполнение плана товарооборота. При выполнении плана товарооборота на 105 % – в размере 7 % сдельного заработка, при выполнении плана товарооборота свыше 105 % – в размере 10 % сдельного заработка. В данной местности установлен районный коэффициент – 1,2.

Заработная плата сдельная = 1 420∙5,6 руб. = 7 952 руб.

Премия за выполнение плана товарооборота = 7 952 ∙ 0,05 = 397,60 руб. Процент выполнения плана товарооборота = 142 / 135 ∙ 100 % = 105,2 %. Премия за перевыполнение плана товарооборота = 7 952 ∙ 0,1 = 795,20 руб.

Районный коэффициент = (7 952 + 397,60 + 795,20) ∙ 0,2 = 1828,96 руб.

Начисленная заработная плата = 7 952 + 397,60 + 795,20 + 1 828,96 = 10 973,76 руб.

Наибольшее распространение получила коллективная сдельно-премиальная система. Используется для продавцов, контролёров, кассиров, контролёровкассиров, официантов, заведующих секциями и отделами и их заместителей. В торговле возможно применение следующих видов сдельных расценок (Рс):

- за 100 руб. фактического товарооборота (определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячный товарооборот по годовому (сезонному, квартальному) плану;

Рс = Ом ,

Тм

где ∑Ом – сумма среднемесячных окладов всех членов бригады, руб.; Тм – среднемесячный плановый товарооборот расчётного периода, руб.

- за 1 % выполнения плана товарооборота (определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на 100);

Рс = 100Ом ; - потоварные расценки на 100 единиц или за 100 руб. реализованных конкрет-

ных групп или видов товаров (определяется делением суммы месячных окладов на среднемесячное количество реализованных товаров);

Рс = КмОм ,

где Км – среднемесячное количество реализованных товаров (определяется на основе данных об их фактической продаже за предшествующий период);

- за 100 руб. валового дохода, если фонд оплаты труда формируется в процентах от валового дохода.

Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату за весь объём выполненных работ, при этом и сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ, и срок её выполнения объявляются работнику заранее. Обязательным условием применения данной системы является наличие норм и нормативов на выполнение

83

всего комплекса работ или его отдельных элементов. Эта система редко применяется на торговых предприятиях. Возможно её применение на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки (например, при устранении аварии или срочном ремонте оборудования).

Косвенная сдельная система оплаты труда обычно используется в основном для работников, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими работников.

Сдельная расценка работника по косвенной сдельной системе (Ркос) рассчитывается по формуле

Ст Ркос = Нвыр.осн. ,

где Ст – тарифная ставки работника, труд которого оплачивается по косвенносдельной системе, руб.;

Нвыр.осн. – норма выработки основного работника в установленных единицах измерения.

Заработная плата работника (Зкос) рассчитывается:

1

где Вфакт – фактическая выработка обслуживаемого работника за расчётный период в установленных единицах измерения;

n – количество обслуживаемых работников, чел.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы работнику по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. Применение этой системы целесообразно в случаях острой необходимости увеличения производительности труда на участках, которые сдерживают работу предприятия в целом, на так называемых "узких местах" в деятельности предприятия. В торговле это может быть увеличение объёмов реализации сезонных товаров и др.

Основными элементами этой системы являются исходный уровень норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки.

Величину исходного уровня нормы рекомендуют устанавливать на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты.

Недостатком сдельно-прогрессивной системе является опережение темпов роста заработной платы работников над темпами роста выработки, это исключает возможность массового применения указанной системы.

Заработная плата работника (Зсд.-прог) рассчитывается по формуле

где R – сдельная расценка за единицу объёма реализации в пределах установленной нормы, рублей;

ni – фактический объём реализации, оцениваемый по шкале прогрессивных сдельных расценок, выбранной предприятием;

84

Ki – коэффициент увеличения сдельной расценки по шкале прогрессивных сдельных расценок;

1,2,3,…m – количество ступеней выбранной шкалы.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда, наоборот, характеризуется тем, что, начиная с определнного уровня перевыполнения базовой нормы, происходит снижение сдельной расценки. При этой системе заработок работника растёт медленней, чем его выработка. Основными элементами этой системы также являются исходный уровень выполнения норм и шкала снижения сдельной расценки.

Заработная плата работника по сдельно-регрессивной системе (Зсд.-рег.) рассчитывается по формуле

где R – сдельная расценка за единицу выполненного объема работ в пределах установленной нормы, рублей;

km – коэффициент снижения сдельной расценки;

1,2,3,…,m – количество ступеней в выбранной шкале снижения сдельных расценок;

nm – объём выполненных работ (оказанных услуг) в соответствии с выбранной шкалой регрессии в установленных единицах измерения.

Бестарифные системы – это совсем другая модель организации оплаты труда. Бестарифные системы основаны на применении различных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативности труда работников для и распределения на основе этих коэффициентов средств на оплату труда.

Основные признаки бестарифной организации заработной платы:

-наблюдается тесная связь и полная зависимость уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленной по коллективным результатам работы;

-устанавливается относительно гарантированная часть заработка, которая основывается на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным предыдущей трудовой деятельности работника;

-устанавливается коэффициент трудового участия (коэффициент трудового вложения) работника в текущих результатах деятельности, который дополняет оценку его квалификационного уровня.

В практической деятельности разработаны различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Один из часто применяемых вариантов – бестарифная си-

стема оплаты труда, основанная на квалификационных коэффициентах, которая разработана на Вешкинском комбинате торгового оборудования.

Заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Формула её расчёта может иметь вид:

где ФОТк – фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Ккуi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику

85

трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (баллы, доли единицы или другие условные единицы);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (доли единицы, баллы и тому подобные единицы измерения);

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (часы, дни);

i= 1, 2 ... n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

В данной системе заработная плата конкретного работника зависит от 4 факторов: количества отработанного работником рабочего времени, коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия, количества работников в магазине. Эту систему рекомендуется применять в небольших коллективах, члены которого достаточно знают друг друга и доверяют своим руководителям, в этом случае присвоение квалификационных коэффициентов и коэффициентов трудового участия будет проходить безболезненно.

Основными элементами этой системы являются квалификационный коэффициент и коэффициент трудового участия (вложения).

Квалификационных коэффициент характеризует не только умение выполнять тот или иной вид работы, соответствующий описанным в ЕТКС работ и профессий рабочих или Квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих, уровень знаний и стаж работы, но и определённый уровень результативности труда. Квалификационный коэффициент (Ккуi) можно рассчитать, используя данные о фактической заработной плате работника за достаточно продолжительный период времени, по формуле

где ЗПi – средняя заработная плата i-го работника за год (6 месяцев), предшествующих введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПмин – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за этот же период, руб.

Квалификационный коэффициент устанавливается, как правило, на год. При расчёте квалификационного коэффициента для исключения влияния случайных факторов не учитывают в заработной плате работника оплату сверхурочных работ, оплату простоя не по вине работника и другие разовые выплаты.

Коэффициент трудового участия устанавливается на текущий месяц и показывает долу участия работника в текущих результатах деятельности предприятия. При определении КТУ могут учитываться самые различные показатели: применение передовых методов труда, трудовая активность, взаимопомощь, передача опыта молодым членам трудового коллектива и другие. Рекомендуется с помощью коэффициентов трудового участия корректировать квалификационный коэффициент в пределах 10 – 15 %. КТУ может быть как повышающим (более 1), так и понижающим (менее 1). К показателям, понижающим КТУ, можно отнести: уклонение от выполнения заданий руководителя, пассивность в овладении смежными специальностями, отказ от передачи положительного опыта другим членам коллектива, производственные упущения и др.

Пример расчёта заработной платы при бестарифной системе с квалификационными коэффициентами и коэффициентами трудового участия.

86

Рассчитайте заработную плату работников магазина, если известны следующие данные: По итогам работы в текущем месяце сформированы средства на оплату труда в размере 94,3 тыс.рублей. В магазине 7 работников. Количество рабочих дней в месяце по производственному календарю – 21. Данные о квалификационных коэффициентах и коэффициентах трудового участия в текущем месяце представлены в таблице 5.12:

Таблица 5.12 – Расчет заработной платы

Определяем количество баллов, заработанных каждым работником путём перемножения п.3, п.4, п.5. Например, баллы Чирсиной Е.Р. = 3,5 ∙ 1,3 ∙ 21 = 95,55.

Общая сумма баллов всех работников = 95,55 + 78,12 + 60,06 + 43,68 + 28,00 + 36,00 + 27,30 = 368,71 балла.

Определяем стоимость одного балла = 94,3 тыс.руб. / 368,71 = 255,756 руб./балл Определяем заработную плату работников магазина: например, Чирсиной Е.Р. = 95,55 ∙

255,756 = 24 437,49 руб.

Второй широко применяемой системой оплаты труда в торговле и предприя-

тиях сферы услуг является система оплаты труда на комиссионной основе.

При этой системе заработная плата работника определяется только результатами его деятельности и фиксированным процентом личного дохода работника. Эта система проста в применении, ясна и доступна работнику и прямо заинтересовывает его в повышении результативности деятельности. Максимальный размер заработной платы не ограничивается. Минимальный размер заработной платы устанавливается в соответствии с законодательством. В торговле используется для оплаты труда продавцов, агентов.

Пример расчёта заработной платы при комиссионной системе Рассчитайте заработную плату продавца, занимающегося продажей косметических средств,

если имеются следующие данные. По соглашению сторон (работника и руководства предприятия) заработная плата установлена в размере 8 % от фактического объёма реализации косметических средств. В текущем месяце продавец реализовала продукции на сумму 114 ,2 тыс.руб.

Начисленная заработная плата = 114,2 тыс.руб. ∙ 0,08 = 9 136 руб.

Иногда предприятия сочетают элементы тарифной и бестарифной систем заработной платы: организуют свою систему оплаты труда на тарифной основе с применением элемента комиссионной системы – процента от выручки. В этом случае работнику гарантируется минимальная тарифная заработная плата, а при выполнении плана продаж ещё и процентная надбавка от фактического объёма реализации.

87

Модель бестарифной системы с использованием вилочных соотношений в оплате труда различного качества. В случае применения этой системы работники предприятия разделяются на определённое количество квалификационных групп (обычно от 8 до 15). Каждая группа может объединять работников, относящихся к различным категориям (рабочие, служащие, специалисты, руководители). Для каждой группы работников задаются коэффициенты нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой. Устанавливаются диапазоны значений коэффициентов в оплате, отражающие возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы, при этом интервалы диапазонов значений соседних групп рекомендуется перекрывать. Устанавливают правила определения количественных значений коэффициентов трудового вклада по каждой квалификационной группе (определение базового коэффициента и условия его корректировки).

Примером «вилочной» системы служит система, разработанная на ташкентском заводе «Медиз» в 80-х годах (таблица 5.13).

Таблица 5.13 – Пример «вилочной» системы модели бестарифной системы оплаты труда

При построении данной системы был выбран регрессивный тип нарастания коэффициентов оплаты, который создавал преимущества в оплате работникам низшей квалификации. В качестве базового коэффициента были выбраны значения средние по интервалу для того, чтобы иметь возможность изменять конкретные значения коэффициентов оплаты труда в пределах ± 0,7. Например, специалисту 5-го разряда можно повысить коэффициент до 3,9 баллов (+0,7) или понизить до 2,5 баллов (-0,7).

Особое внимание в данной системе следует уделить правилам определения конкретного значения коэффициента трудового клада для определения заработной платы. Поскольку в одну квалификационную группу могут входить и рабочие, и служащие, и специалисты, то для каждой категории работников должны быть разработаны свои индивидуальные показатели, увеличивающие или уменьшающие значение среднего коэффициента.

Названные выше системы оплаты труда на тарифной и бестарифной основе могут применяться как в чистом виде, так и в сочетании друг с другом. На основе сочетания элементов различных систем оплаты труда постоянно возникают новые нетрадиционные системы оплаты труда.

88

Современной является система оплаты труда, основанная на компетенциях и умениях человека, используемая в зарубежных компаниях42. Под компетенцией понимается базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и (или) наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях. В состав компетенций включаются следующие 5 характеристик: навыки, знания, «я»-концепция, свойства и мотивы.

Суть системы: заработная плата выплачивается в зависимости от компетенций работника. Порядок действия: 1) определяется список компетенций и умений, необходимых для успешной работы; 2) проводится оценка важности каждой компетенции для компании, количественно выражается значение той или иной компетенции для организации; 3) оценка сотрудника по имеющимся компетенциям.

Возникает при этом другая проблема: за какие именно компетенции производить оплату: за те, которые работник применяет в своей работе, или за те, которыми он обладает, но не всегда использует на практике (его потенциал)? Вознаграждая работника за знания, которые он использовал в работе, работодатель стимулирует эффективность его текущей деятельности. Но и развитие сотрудников является очень важным, поскольку возникает необходимость в универсальных специалистах широкого профиля. Стоит ли оплачивать потенциал работника? На этот вопрос до сих пор нет единого ответа.

Широкое распространение получила система оплаты труда, основанная на

ключевых показателях результативности (KPI – Key Performance Indicator). Как отмечает С. Фалько, ключевой показатель результативности – это практически то же самое, что и традиционные показатели, только с оттенком большей значимости при измерении и оценке результативности деятельности предприятия по выбранным стратегическим направлениям43. При этом KPI используются при установлении премии руководителям и специалистам.

В развитых странах получили распространение системы оплаты сообразно вкладу человеческого капитала. Т. Лукьянчикова отмечает общие черты таких систем оплаты, получивших наибольшее распространение в Японии44:

-зависимость оплаты от стажа и возраста работника, причём заработную плату повышают за квалификацию и профессионализм, которые возрастают поскольку увеличивается стаж работы;

-зависимость оплаты от значительных жизненных событий (вступление в брак, рождение ребёнка, покупка жилья и т.п.), что повышает уверенность работника в завтрашнем дне, укрепляет приверженность своему предприятию;

-зависимость от индивидуальных результатов работника;

-зависимость от результатов работы предприятия в целом;

Структура доходов работника включает не только доходы на вложенный труд, но также и инвестиции в человеческий капитал и в этом случае выглядит следующим образом (рисунок 5.3).

Современная тенденция организация единых систем оплаты труда и материального стимулирования. Кроме заработной платы в денежном выражении, работ-

42Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? // Управление персоналом. 2006. № 16. С.

22– 27.

43Фалько С. Нормирование и оплата: в поиске справедливости // ЭиЖ. 2007. № 3. С. 32 – 33.

44Лукьянчикова Т. Социальное партнёрство и оплата сообразно вкладу человеческого капитала // Человек и

труд. 2007. № 3. С. 56 – 58.

89

ник получает также и неденежное вознаграждение. При этом формы неденежного вознаграждения могут быть различными.

Структура трудовых доходов работника

Рисунок 5.3 – Структура трудовых доходов работника 45

В практике российских фирм можно встретить: вознаграждение обучением, почётные грамоты, сертификаты, публикации имена «лучших» на внутренних сайтах компаний и на страницах корпоративных изданий, возможность посетить родственные зарубежные предприятия или предприятия-партнёры, поощрение купонами типа «прогуляй работу» или «подарок от компании».46

Пример организации системы оплаты труда

На французской торговой фирме «Каррефут» (19 тыс. работающих во Франции, сеть супермаркетов) применяется следующая система оплаты труда47: в структуре заработной платы выделяется три составляющих:

1) постоянная основная часть, основанная на тарифной сетке; 2) переменная часть, основанная на коллективных результатах работы – коллективные ре-

зультаты оцениваются по росту товарооборота по результатам работы за год; 3) переменная часть, основанная на индивидуальных результатах труда работника.

Управленческим работникам «Каррефут» начисляется полностью индивидуализированная заработная плата, размер которой устанавливается в начале каждого года с учётом степени ответственности, профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. При этом по

каждому уровню ответственности устанавливаются «вилка» – минимальный и максимальный размеры заработной платы, а конкретный уровень заработной платы работника определяется методом оценки заслуг.

Пример организации системы оплаты труда

Система оплаты труда продавцов-консультантов книжного магазина «Сила ума»48.

Оплата работника магазина состоит из гарантированного оклада в размере 5 000 руб. в месяц, командной премии за выполнение плана, личных бонусов с продаж.

При выполнении по средней дневной выручке в месяц продавцы-консультанты получают премию в размере 1 000 рублей в соответствии с количеством отработанных смен.

Кроме этого, продавцы-консультанты каждую рабочую смену получают баллы в зависимости от объёма продаж в этот день, которые суммируются по итогам месяца. Один балл начисляет-

45Лукьянчикова Т. Социальное партнёрство и оплата сообразно вкладу человеческого капитала // Человек и труд. 2007. № 3. С. 58.

46К. Карагезян Наша цель – быть первыми всегда // Управление персоналом. 2007. № 12. С. 9 – 12.

47Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М. : Юридический бюллетень предпринимателя, 1996. С. 71.

48Блог-промоушен // Управление магазином. 2007. № 7. С. 14 – 22.

90

ся за каждые 100 рублей оборота свыше дневного планового, но если дневной план оборота недовыполнен, то у работника отнимается один балл. Один балл бонусной системы равен 5 рублям (или 5 % с продаж, превышающих дневной план). Баллы также могут быть начислены работнику за полезные идеи и рационализацию. Количество баллов при этом устанавливается директором магазина в каждом конкретном случае отдельно.

Такая система оплаты труда подкрепляется организационными мерами. График работы про- давцов-консультантов составляется по принципу равного распределения по наиболее «прибыльным» дням.

За невыполнение или частичное невыполнение своих обязанностей на продавцовконсультантов также могут быть наложены штрафы. Штрафы накладываются на всех работников, работающих в смену, когда было обнаружено нарушение. Предусмотрены следующие штрафные санкции: минус 30 баллов, если цена на товаре не соответствует цене в «1С»; минус 15 баллов, если в рознице обнаружен товар не перемещённый в «1С» со склада в магазин; минус 15 баллов, если на товаре не проставлена розничная цена; минус 10 баллов, если на полке обнаружена «грязная» книга; минус 10 баллов, если выкладка книг по разделам произведена неверно; минус 5 баллов, если нарушены правила выкладки магазина; минус 5 баллов, если на полках обнаружена пыль; минус 5 баллов, за беспорядок на рабочем месте; минус 5 баллов, за незаполненный журнал заказов покупателей в формате Excel; минус 5 баллов, если в течение 3 дней с момента поступления заказанной книги в магазин не был уведомлён покупатель, сделавший заказ.

Современные технологии предъявляют новые требования к работникам: интенсивное обесценивание квалификации в связи с высокими темпами обновления оборудования, технологии требует повышение мобильности и гибкости профессиональной структуры рабочей силы; рост неоднозначности и многовариантности принимаемых решений на рабочем месте требует повышения уровня специальной подготовки работника; рост стоимости оборудования, используемого на предприятиях, требует от работника бережливости, аккуратности.

Поэтому при выборе работодателем системы оплаты труда для предприятия из уже существующих или при построении индивидуальной системы необходимо учитывать эти требования.

5.5 Премиальные системы

Предприятия торговли, за исключением предприятий, финансируемых из бюджета, вправе самостоятельно разработать собственную индивидуальную систему премирования работников. При разработке системы премирования предусматриваются следующие основные элементы (рисунок 5.4): показатели, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников и периодичность премирования.

Одно из важных требований, которому должна удовлетворять разработанная система, – это соответствие производственным задачам на предприятии.

Важным является также правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Если система премирования действует на предприятии длительное время, следует регулярно сравнивать исходную базу со средним, фактически достигнутым уровнем выполнения норм. Это необходимо для повышения стимулирующей функции премирования, для того, чтобы премия не превращалась в автоматическую прибавку к заработной плате.

При разработке системы премирования работников весь персонал торгового предприятия рекомендуется распределить на группы. Для каждой группы предусматриваются свои размеры, условия премирования, периодичность премирования.

91

нежных средств; неподготовленность торгового зала к началу рабочего дня, неполная выкладка товаров в соответствии с имеющимся ассортиментом, выкладка некачественного товара; грубость, нетактичное поведение, создание конфликтных ситуаций с покупателями; нарушение правил пожарной безопасности; нарушение правил охраны труда и техники безопасности; совершение хищений на рабочем месте; невыполнение указаний и распоряжений руководства; несвоевременное обеспечение покупателей корзинами для доставки товаров к узлу расчёта; пропуск товаров при расчёте с покупателями.

Для руководящих работников рекомендуется устанавливать показатели пре-

мирования: выполнение (перевыполнение) плана товарооборота, прибыли; рост прибыли по сравнению с прошлым годом; рост производительности труда; снижение издержек обращения.

Установленные показатели не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не приводило к ухудшению других. Премирование за основные результаты деятельности в связи с этим может быть как индивидуальным, так и коллективным. Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда, поскольку одной из его целей является создание заинтересованности трудового коллектива в общих коллективных результатах работы магазина (секции, отдела). Коллективную премию обычно распределяют с учётом личного трудового вклада с использованием коэффициентов трудового вложения (коэффициентов трудового участия). Иногда к распределению коллективной премии привлекаются работники коллектива, то есть оценка трудового вклада работника даётся не работодателем, а трудовым коллективом, однако в условиях частной собственности такой подход находит ограничиваемое применение. Для одного и того же круга работников может предусматриваться и коллективное и индивидуальное премирование.

Количество показателей премирования должно ограничиваться (таблица 5.14). Рекомендуют 2 – 3 показателя премирования. Основным показателем премирования считается количественный показатель – объём выполненных работ, оказанных услуг. Качественные показатели призваны дополнять основной показатель.

Оценку выполнения показателей премирования руководящих работников, специалистов осуществляют нарастающим итогом с начала года (если это согласуется с установленными показателями премирования). Оценку выполнения показателей премирования для рабочих рекомендуют проводить помесячно (или поквартально).

Размер премии устанавливают в процентах к заработной плате по тарифным ставка (должностным окладам) или в абсолютной сумме. Могут также использоваться и основные экономические показатели деятельности предприятия: прибыль

итоварооборот.

Взависимости от периодичности премирования различаются: текущее премирование (ежемесячные, квартальные премии за выполнение или перевыполнение текущих показателей деятельности); единовременное премирование по результатам производственной деятельности (по итогам года, за особо важные задания, и т.д.); единовременное премирование не связанное с производственной деятельностью (юбилеи).

93

Таблица 5.14 – Премиальные системы, получившие распространение в торговле49

49 Составлено по Бланк И. А. Совершенствование организации оплаты труда в торговле в новых условиях хозяйствования : учеб. пособие. Киев, 1988. С. 14 – 21.

94

Глава 6 Эффективность труда

6.1 Эффективность и производительность труда торговых работников

Среди учёных нет однозначной точки зрения на понятие, сущность, критерии и показатели эффективности. В прошлом столетии представления о доминирующих факторах эффективности организационной системы изменялись от производительности труда к продуктивности, качеству, а затем развитию, совершенствованиям и переменам самой системы (рисунок 6.1)

Управление производи-

тельностью труда

(Labour produktivity)

начало XX в

В начале XX века, когда преобладал ручной и механизированный труд, человек рассматривался как приложение к машине. В этот период широкую популярность приобрели идей Ф. Тейлора, основанные на организации и нормировании трудовых процессов и направленные на повышение производительности труда.

Но с распространением машинного и автоматизированного труда стали изменяться и подходы к оценке эффективности деятельности предприятия. В связи с переоценкой функций и роли человека в производстве возросла необходимость учёта и других факторов производства: оборудования, сырья, энергии и др. Возникла система показателей, с помощью которых возможно стало оценить однофакторную и многофакторную производительность.

Однофакторная модель производительности является самой распространён-

ной и основана на расчёте частных показателей: выпуск продукции (товарооборот,

50 Бабынина Л. Чем определяется эффективность // Человек и труд. 2007. № 5. С. 82 – 84.

95

валовой доход) на один оплаченный чел.-ч, на одного работника, на один рубль основного капитала, на один рубль амортизации и т.д.

Многофакторные модели производительности ведут учёт нескольких факто-

ров деятельности и соотносят выпуск продукции (товарооборот) со всеми использованными в производстве ресурсами. Например, в США используется показатель «единица стоимости труда», который оценивается в динамике и выражается индексом, рассчитываемым как отношение темпа изменения затрат на рабочую силу в текущих ценах к темпу изменения объёма производства в сопоставимых ценах в секторе или подсекторе экономики51.

Многокритериальные модели производительности идут дальше. В них предполагается выделение ряда признаков (критериев), наилучшим образом характеризующих производительность труда применительно к конкретной организации или её подразделению, которые затем сводятся в единый показатель. Используют такие модели только на уровне организации, поскольку производительность труда в них увязывается с целями организации.

Основным показателем, характеризующим эффективность труда торговых работников, является производительность труда.

Производительность труда – это показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением результатов производства к соответствующим затратам непосредственного, живого труда.

Различают следующие виды показателя производительности труда:

-индивидуальная производительность труда – производительность конкрет-

ного работника на определённом производственном участке, предприятии;

-локальная производительность труда – производительность труда в регионе или отрасли;

-общественная производительность труда – производительность труда по экономике страны в целом.

Увеличение объёмов реализации товаров, услуг может быть следствием не только роста производительности труда, но и интенсивности труда. Интенсивность или напряжённость труда – это количество энергии человеческого организма, затрачиваемого в единицу времени. Интенсивность труда имеет и физиологический характер, и отражает состояние социально-трудовых отношений в организации. Основное отличие интенсивности труда от производительности: рост производительности труда приводит к уменьшению затрат физической энергии на единицу продукции, рост интенсивности труда оставляет без изменения затраты энергии на единицу продукции (хотя в единицу времени они увеличиваются). Чрезмерный рост интенсивности работы фактически равнозначен по объёму затраченной энергии удлинению рабочего дня.

Степень напряжённости труда определяется темпом рабочих приёмов, количеством одновременных функций работника, числом обслуживаемых машин в единицу времени.

Уровень интенсивности труда зависит от нормирования, организации и применяемых систем оплаты труда, природно-биологических факторов: климата, пола, состояния здоровья.

Для характеристики уровня производительности труда в практике хозяйственной деятельности используют две группы показателей – выработки продук-

51 Бабынина Л. Чем определяется эффективность // Человек и труд. 2007. № 5. С. 82 – 84.

96

ции в единицу времени на одного работающего и затрат рабочего времени на производство единицы продукции.

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени. Для расчёта используют два метода – натуральный и стоимостной.

Самым точным выражением объёмов продукции, услуг и работ служат натуральные показатели. Натуральный метод используется, если есть возможность натурального учёта реализации в основном при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка).

Производительность труда рассчитывается по формуле

Q

ПТ = Fэф *Чср ,

где ПТ – производительность труда;

Q – объём выполненных работ в натуральных единицах измерения; Fэф – эффективный фонд времени одного работника, часы или дни; Чср – среднесписочная численность работников, чел.

При стоимостном методе расчёта производительности труда объём выполненных работ указывается в рублях.

Среднечасовая производительность труда (ПТчас)

Т / о

ПТчас = Fэф *Чср ,

где Т/о – товарооборот организации в отчётном периоде, руб. Fэф – эффективный фонд времени одного работника, ч. Среднедневная производительность труда (ПТдн)

Т / о ПТдн = Fэф *Чср ,

где Fэф – эффективный фонд времени одного работника, дн. Производительность труда на одного работника (ПТ)

ПТ = Т / о .

Чср

Стоимостной метод определения производительности труда имеет некоторые недостатки:

1.Не учитывается разница в трудоёмкости реализации различных групп товаров. Реализация товаров на одну и ту же сумму может происходить при различных затратах труда.

2.В условиях инфляции производительность труда, рассчитанная по стоимостному методу, будет возрастать даже при фактическом снижении объемов реализации в натуральном измерении.

Предельная производительность труда – это прибавка в натуральном вы-

ражении к объёму реализации товаров и услуг, полученная за счёт использования дополнительной единицы труда. Предельная производительность труда обычно не совпадает со средним значением производительности в организации. Динамика предельной производительности труда подчиняется закону убывающей отдачи. Это значит, что при прочих равных условиях с увеличением используемых единиц труда предельная производительность сначала возрастает, но в дальнейшем, наоборот, снижается. Предельные величины, их динамика используются обычно при построении теоретических моделей.

97

Трудоёмкость – величина затрат труда на единицу произведенного вида товаров, оказанных услуг. Выражается в количестве человеко-часов на единицу продукции, работ услуг.

Факторы производительности труда – это причины, движущие силы, которые влияют на измерение количества затрат наёмного труда при производстве единицы продукции, работ, услуг.

На изменение производительности труда оказывают влияние следующие факторы: изменение цен на реализуемые товары, изменение товарной структуры оборота розничной торговли, изменение физического объёма товарооборота, состояние материально-технической базы, техническое переоснащение предприятия и внедрение более совершенной техники, уровень организации труда, условия труда работников, состав и квалификация кадров, формы и системы оплаты труда, уровень социального развития коллектива.

К сожалению, практика показывает, что высокий уровень заработной платы ещё не гарантия высокой производительности труда. Результаты опросов автором студентов, являющихся руководителями организаций, а также данные периодической печати подтверждают это. Как считает Л.А. Елецкая, директор магазина «Солнышко», что «Даже если продавцы получают хорошую зарплату – они всё равно ленятся. Поэтому необходим контроль, и ещё раз контроль над всем процессом. Руководитель должен появляться ежедневно и терпеливо воспитывать коллектив»52.

6.2. Определение экономической эффективности мероприятий научной организации труда

В практике торговых предприятий для определения экономической эффективности мероприятий по научной организации труда широко использовалась и используется Временная методика определения экономической эффективности от внедрения мероприятий НОТ на предприятиях и в организациях торговли и общественного питания.53 Экономическая эффективность мероприятий НОТ, в соответствии с указанной методикой, определяется величиной снижения затрат живого и овеществленного труда, что приводит к снижению издержек обращения.

Целями расчёта экономической эффективности являются определение роста производительности труда и годового экономического эффекта, определение влияния мероприятий НОТ на экономические показатели конкретного подразделения и учёта его при разработке планов на текущую перспективу, установление премии за внедрение мероприятий НОТ.

Алгоритм расчёта экономической эффективности предполагает вначале, расчёт экономической эффективности отдельно по каждому подразделению, а затем путём суммирования экономической эффективности, полученной в каждом структурном подразделении, определяют экономическую эффективность по предприятию.

Расчёты проводят в случае, если достигается абсолютное уменьшение численности работников в данном структурном подразделении по сравнению с периодом до введения мероприятий НОТ.

52Егорова О. Мы просто шли к «Солнышку» // Современная торговля. 2006. № 6. С. 45 – 48.

53Методические рекомендации по экономике труда в розничной торговле. Киев : Украинский научно-

исследовательский институт торговли и общественного питания, 1982. С. 101 – 121.

98

Применяется система показателей включающая: общие показатели (годовой экономический эффект, прирост производительности труда); частные показатели (абсолютная и относительная экономия (высвобождение) численности работников, прирост объема товарооборота, экономия по отдельным статьям издержек обращения, снижение трудоёмкости работ, срок окупаемости единовременных затрат).

Прирост производительности труда в результате увеличения объёма работ на одного работника (∆ПТ):

где То, Т1 – объём работ на одного работника до и после введения мероприятий, тыс. руб.

Прирост производительности труда в результате экономии численности работников (∆ПЧ) рассчитывается по формуле

Эчабс 100

∆ПЧ= Чср Эч ,

где Эчабс – абсолютная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятий, человек;

Чср – расчётная численность работников структурного подразделения, исчисленная на объём работ планируемого периода по производительности труда базисного периода (до внедрения мероприятия), чел.

Абсолютная экономия (высвобождение) численности определяется как разность между численностью работников до и после внедрения мероприятия:

Эчабс= Чо– Ч1 ,

где Чо, Ч1 – численность работников до и после внедрения мероприятия, чел. Относительное высвобождение численности (Эчотн) определяется по формуле

Эчотн = Чо∙(1+ 100р )-Ч1,

или

где Чо, Ч1 – численность работающих до и после внедрения мероприятий, чел.; Р – прирост объёма работ в результате внедрения мероприятий, процентов.

где То, Т1 – объём работ на одного работника до и после введения мероприятий, тыс.руб.;

Тё0, Тё1 – трудоёмкость работ (затрат времени) до и после внедрения мероприятия, нормо-ч.;

Фгод – годовой фонд рабочего времени одного работника, ч.

Прирост производительности труда в результате снижения трудоёмкости работ (затрат времени) (∆Пф) определяется:

∆Пф = 100100СтСт ,

где Ст – процент снижения трудоёмкости работ (затрат времени) в результате внедрения мероприятия, процентов

99

Ст = Тё0 Тё1 100, Тё0

где Тё0, Тё1 – трудоёмкость работ (затрат времени) до и после внедрения мероприятия, нормо-ч.

Годовой экономический эффект (Эгод) рассчитывается:

Эгод = Эи - Ен∙Зед,

где Эи – сумма экономии издержек обращения от внедрения мероприятий, руб.; Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективно-

сти (величина обратная сроку окупаемости), принимаемый равный 0,15, срок окупаемости – равный 6,7 лет;

Зед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.

Экономия издержек обращения от внедрения мероприятий рассчитывается:

Эи = Эзп + Эс + … + Эо,

где Эзп – экономия средств на оплату труда, руб.; Эс – экономия средств по отчислениям на социальное страхование (ЕСН),

руб.;

Эо – экономия по другим элементам издержек обращения (расходы на спецодежду и т.п.), руб.

Срок окупаемости единовременных затрат (Тед) рассчитывается:

Тед = ЗедЭи ,

где Эи – сумма экономии издержек обращения от внедрения мероприятий, руб.; Зед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением меро-

приятия, руб.

Пример расчёта экономической эффективности

На основании изучения покупательских потоков в магазине и данных фотографий рабочего времени контролёров-кассиров выявлено, что в отдельные часы и дни недели у контролёровкассиров и контролёров торгового зала имеются значительные потери рабочего времени.

В целях сокращения потерь рабочего времени был разработан и внедрён график совмещения профессий. В часы с наименьшими покупательскими потоками контролёры-кассиры выполняют отдельные функции контролёров торгового зала, а в часы с максимальными покупательскими потоками – выполняют функции кассиров (таблица 6.1).

Таблица 6.1 – Показатели деятельности предприятия до и после внедрения мероприятия

Расчёт экономической эффективности:

1. Прирост производительности труда одного работника, %

100

2.Абсолютное высвобождение численности работников, чел. Эчабс=22 – 21=1 чел.

3.Относительное высвобождение работников, чел.

4.Экономия средств на оплату труда, руб. Эзп = 197 512∙22 – 204 008∙21 = 61 096 руб.

5.Экономия отчислений на социальное страхование Эс = 61 096∙ 10026 =15 884,96 руб.

6. Экономия по затратам на спецодежду, руб. Эо = 1∙2 000 = 2 000 руб.

7.Общее снижение издержек обращения Эи = 61 096 + 15 884,96 + 2000 = 78 980,96 руб.

8.Годовой экономический эффект, руб. Эг = 78 980,96 – 0,15 ∙ 4500 = 78 305,96 руб.

4500

9. Срок окупаемости единовременных затрат, лет Тед = 78980,96 = 0,06 года

Вывод: реализация данного мероприятия приведёт к росту производительности труда одного работника на 35,2%; абсолютному высвобождению численности на 1 человека; относительному высвобождению численности на 7,4 человека; годовому экономическому эффекту 78,3 тыс. руб., срок окупаемости единовременных затрат составляет 0,06 года и не превышает нормативного.

101

Библиографический список

1.Актуальные вопросы современной торговли : материалы научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых / под науч. ред. канд. мед. наук Ж. Ж. Чимитдоржиева, А. В. Жебо. – Хабаровск : АСП Центр, 2007.

2.Актуальные проблемы экономики труда и управления персоналом / под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. В. Г. Мысника. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2005.

3.Алехина О. Ф., Удалов О. Ф., Удалов Ф. Е. Рабочее время руководителя и эффективность его использования : учеб. пособие. – Нижний Новгород : Изд-во ННГУ, 1998.

4.Аттестация рабочих мест : сб. нормативных документов. – М. : ФИНПРЕСС,

2005. – 96 с.

5.Бланк И. А. Совершенствование организации оплаты труда в торговле в новых условиях хозяйствования : учеб. пособие. – Киев : Киев. торг.-экон. ин-т, 1988. – 28 с.

6.Бригадные формы труда в торговле / Н. А. Гаглоева и др. – Л. : Лениздат,

1987. – 72 с.

7.Бухалков М. И. Совершенствование организации и нормирования труда в современном производстве : учеб. пособие. – Самара : СамГТУ, 1997.

8.Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) : учебник. – М. : Дашков и К˚, 2006. – 347 с.

9.Горшков В. В. Особенности отраслевого анализа трудовых показателей : текст лекций. – Л. : ЛФЭИ, 1987. – 48 с.

10.Егорова О. Мы просто шли к «Солнышку» // Современная торговля. 2006. № 6. С. 45 – 48.

11.Ефремова О. А. Аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях. – М. : Альфа-Пресс, 2004. – 496 с.

12.Дашков Л. П., Памбухчиянц В. К., Памбухчиянц О. В. Организация труда работников торговли. – М. : Дашков и К˚, 2005. – 240 с.

13.Каз М. С. Многофакторные системы заработной платы : учеб. пособие. – Томск : Изд-во Том. ун-та, 1991. – 142 с.

14.Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания : курс лекций для студентов, обучающихся по специальности 060800 (080502) «Экономика и упр. на предприятиях торговли и обществ. питания»/ З. А. Капелюк. – М. : Омега-Л, 2006. – 224 с.

15.Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха. – М : НИИ труда. 1973. – 116 с.

16.Музыченко А. Последствия невыплаты заработной платы в организации // АКДИ Экономика и жизнь. 2003. № 2. С. 84 – 90.

17.Мысник В. Г. Труд в России и за рубежом : учеб. пособие / В. Г. Мысник. – Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2006.

18.Нойман Йохен, Тимпе Клаус-Петер Организация труда. Психофизиологические проблемы контроля и управления : сокр. пер. с нем. – М. : Экономика, 1975. – 104 с.

19.Об итогах единовременного выборочного обследования индивидуальных предпринимателей в розничной торговле. Аналитическая записка / Хабаровский краевой комитет государственной статистики. – Хабаровск, 2004. – 10 с.

20.Островская С. И. Факторы формирования социально-психологического климата // Актуальные проблемы экономики труда и управления персоналом / под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. В. Г. Мысника. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2005. – С. 103 – 106.

21.О наличии сети предприятий оптовой, розничной торговли и общественного питания. Аналитическая записка / Хабаровский краевой комитет государственной статистики. – Хабаровск, 2004. – 15 с.

102

22.Практические рекомендации международного бюро труда по организации рабочего времени / И. О. Снигирева Рабочее время и время отдыха : учеб.-практ. пособие. – М. : Проспект, 2000. – 160 с.

23.Профсоюз – борьба с современным рабством? // Современная торговля. 2006. №

6.С. 79 – 82.

24.Об утверждении положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей : постановление Госкомтруда, Секретариата ВЦСПС от 06 июня 1984 г. № 170/10-101 // Справочная система «Гарант».

25.Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства : постановление Госкомтруда, Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162, 12-55 // Справочная система «Гарант».

26.О порядке назначения женщинам-работницам и служащим пособий по беременностям и родам и выплаты рабочим и служащим, заболевшим во время отпуска, пособий по временной нетрудоспособности : постановление Совета Министров СССР от 6 декабря 1956 г. № 1586 // Справочная система «Гарант».

27.Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Инт-т труда Минтруда и соцразвития РФ. 1999. – 63 с.

28.Рекомендуемое типовое положение о повременной форме оплаты труда наемных работников с использованием нормированных заданий в условиях развития рыночных отношений. – Гуков, 1998.

29.Серегина Т. К., Шахурин В. Г. Научная организация труда в кооперативной торговле : лекция. – М., 1989.

30.Торговое дело: экономика, маркетинг, организация : учебник – 2-е изд., перераб. и доп. / под общ. ред. проф. Л. А. Брагина и проф. Т. П. Данько. – М. : ИНФРА-М, 2000. –

560с.

31.Труд и занятость в Хабаровском крае : ст. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Хабаровскому краю. – Хабаровск, 2004.

32.Фильев В. И. Нормирование труда на современном предприятии. – М. : Бухгалтерский бюллетень, 1997. – 144 с.

33.Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. – М. : Юридический бюллетень предпринимателя, 1996. – 96 с.

34.Экономика труда (социально-трудовые отношения) : учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен, 2004.

103

Учебное издание

Мазанкова Татьяна Васильевна

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли) : курс лекций для студентов специальности 080502 «Экономика и управление на

предприятии отрасли (торговля и общественное питание)»

Редактор Г. С. Одинцова

________________________________________________________________

Подписано в печать ____________ Формат 60х84/16. Бумага писчая. Печать офсетная. Усл.печ.л. _6,0._____ . Уч.-изд.л. __4,3.______

Заказ № _________ Тираж 75 экз.

680042, г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 134, ХГАЭП, РИЦ

104