4899

101

Одна из сторон может прибегнуть к общению, чтобы воздействовать на поведение другой. Характер общения может иметь информационный, инструктивный, мотивационный.

Конфликтующие стороны общаются друг с другом, пытаясь разрешить конфликт или предотвратить его эскалацию, то есть ведут переговоры.

Второй способ – наиболее цивилизованный. Он позволяет избежать больших потерь, хотя связан с определёнными трудностями в своей реализации.

Конечно, бывают исключительные случаи, когда ни первый, ни второй способ не является эффективным. Тогда ситуация может выйти из-под контроля и мерой урегулирования станет привлечение силовых структур.

Итак, можно сделать вывод, что очень трудно избежать конфликтных ситуаций, поэтому необходимо научиться управлять ими.

А. В. Соловьёва, студентка гр. ЭТр-61

Забастовка – крайняя форма социально-трудового конфликта

Крайней формой социального протеста выступает забастовка. Актуальность темы забастовочного движения как средства разрешения социально-трудовых конфликтов в настоящее время в России приобретает повышенную остроту.

Забастовки в условиях утверждения капиталистического способа производства стали фактом перехода к машинной индустрии, концентрации лиц наёмного труда на крупных предприятиях со многими тысячами рабочих. Их главная цель почти всегда сводилась к защите интересов тех, кто жил продажей своей рабочей силы.

Формы стачечной борьбы разнообразны. Известно, например, что участники первых стихийных выступлений на предприятиях Великобритании в конце XVIII – начале XIX в. – ломали станки и фабричное оборудование. Недовольство лионских ткачей во Франции в 1831 и 1834 гг. доходило до применения рабочими огнестрельного оружия. Широкий резонанс в мире вызвали сопровождавшиеся полицейской расправой демонстрации пролетариев Чикаго в США в майские дни 1886 года.

102

Висторию России вошла знаменитая морозовская стачка на Никольской мануфактуре Морозовых в подмосковном Орехово-Зуеве, которая произошла

вянваре 1885 года. Тогда ткачи и прядильщики, прекратив работу, направили письменные требования не только владельцам предприятия, но и правительству. В частности, они настаивали на отмене или существенном сокращении штрафов, издании специального закона об условиях найма на работу и увольнения. В конце концов, властям и собственникам мануфактуры пришлось уступить, а состоявшийся затем суд оправдал организаторов забастовки.

Впоследующее время стачки имели большое значение в российском рабочем движении. Они оказали значительное влияние на ход революционных событий 1905 – 1907 гг., а также в 1917 году. Забастовки проходили и после установления в России советской власти. Лишь с конца 1920-х гг. о них перестали упоминать: считалось, что в стране, строящей социализм, их не должно быть вовсе.

Со времени окончания Второй мировой войны и вплоть до середины 1970-х гг. в США, большинстве государств Западной Европы, Японии и других странах забастовочное движение приняло широкий размах. В ту пору изменился характер выдвигаемых трудящимися требований. Бастующие добивались не только улучшения условий купли-продажи рабочей силы, то есть более высокого уровня заработной платы, сокращения рабочего дня, надёжной охраны труда, но и осуществления мер по обеспечению полной занятости, организации профессионально-технической подготовки, благоустройству рабочего быта и т.п. Тогда же сложились действующие и по сей день организационные формы социального партнёрства.

С конца 1970-х гг. ситуация начала склоняться в сторону спада волны забастовок, ослабления влияния профсоюзов, установления нового социального консенсуса. Но и теперь во многих странах время от времени вспыхивают острые социально-трудовые конфликты.

Встранах с развитой рыночной экономикой накоплен и в значительной мере подвергся научному обобщению опыт прогнозирования забастовок и их урегулирования. На предприятиях этих стран в улаживании возникающих конфликтов общего характера принимают участие представители не только самих бастующих и предпринимателей-работодателей, но и муни-

103

ципальных и государственных органов. Вмешательство властных структур закреплено соответствующим законодательством.

Законы большинства развитых стран с рыночной экономикой принимают во внимание рекомендации таких международных организаций, как Организация Объединенных Наций, Международная организация труда (МОТ) и др. Они предусматривают право граждан на забастовку, устанавливая, однако, и определённые ограничения. Прежде всего, составляется перечень отраслей, в которых забастовочные акции запрещены. Обычно это касается вооружённых сил, полиции, пожарной службы, скорой медицинской помощи, газо- и электроснабжения, некоторых других жизнеобеспечивающих систем.

К нарушителям законоположений применяют различные санкции с привлечением при необходимости сил правопорядка. Государство же устанавливает законодательные рамки ведения переговоров и осуществления примирительных процедур между конфликтующими сторонами, поиска взаимоприемлемых решений. Оно стремится быть посредником с тем, чтобы не допускать крайних форм социального столкновения.

В бывшем Советском Союзе социально-экономический кризис, охвативший с конца 1980-х гг. страну, попытки реформировать условия хозяйствования в рамках социалистического выбора также вызвали всплеск забастовочных действий. Летом 1989 г. массовый протест произошёл в Кузбассе; шахтёров этого региона поддержали горняки и других угольных бассейнов. Осенью того же года забастовали шахтёры Воркуты. В последующее время забастовки или угрозы прибегнуть к ним стали практиковаться во многих районах. Вслед за горняками забастовки объявляли и работники других массовых профессий, включая учителей, медицинских работников, персонал научно-исследовательских учреждений.

Социально-трудовые конфликты в России потребовали принятия ряда правовых документов. Они предназначались для того, чтобы служить упорядочению и регулированию выдвижения, рассмотрения и разрешения спорных проблем, вызывающих обострение социальной напряжённости.

Одним из первых актов стал Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров». В соответствии с указом предусматривалось ежегодное заключе-

104

ние генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, представителями общефедеральных объединений профсоюзов, а также предпринимателей. Также предусматривалось заключение трёхсторонних отраслевых тарифных соглашений между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей) со взаимными обязательствами сторон. Была создана служба разрешения трудовых конфликтов, на которую возложен контроль за ходом выполнения заключённых соглашений, изучение причин возникновения коллективных трудовых споров и участие в их устранении.

Следующим шагом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992 года. В нём для договорного урегулирования разногласий, затрагивающих социально-экономические интересы работников и работодателей, рекомендовалось использовать примирительные процедуры – консультации сторон, формирование примирительной комиссии, обращение к посреднику.

Право трудящихся на защиту своих интересов закрепила Конституция Российской Федерации, одобренная в результате референдума 12 декабря 1993 года. Основы реализации права работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора конкретизируются и регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

На основании действующего законодательства выработан порядок проведения забастовок. Так, решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чём работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до её начала.

Забастовкой руководит специально сформированный орган, который при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путём проведения примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохра-

105

нения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

Таким образом, можно констатировать, что забастовка, как и любое социальное явление, специфична, имеет свои существенные особенности, заметные отличия.

В первую очередь забастовка выделяется своим коллективным характером, массовым участием в ней лиц наёмного труда – рабочих, служащих, специалистов.

Забастовка представляет реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена, так как чревата падением производительности труда, снижением качества товаров и оказываемых услуг.

Еще одна особенность забастовки в современных условиях: фактически она всегда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства.

Е. С. Терентьева, студентка гр. ЭТр-51

Проблемы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса

Проблема совершенствования системы управления персоналом актуальна в настоящее время по нескольким причинам:

Во-первых, успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческого ресурса, поэтому для эффективной деятельности важно грамотно формировать и контролировать эффективность системы управления персоналом.

Во-вторых, управление персоналом в настоящее время требует расширения существующих подходов, в частности использования принципов корпоративной культуры, коллективных договоров и пр.

В-третьих, современная экономическая ситуация в России нестабильна, что приводит к постоянным изменениям в законодательстве, в корпоративных правилах. Соответственно при любых изменениях стратегии предприятия наибольшее внимание необходимо уделять вопросам управления персоналом, так как именно от этого ресурса зависит выбор направлений

106

реформирования и именно персонал предприятия реализует избранный путь реформирования.

Таким образом, проблемы управления персоналом являются важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.

Целью научной статьи является рассмотрение проблем управления персоналом на предприятиях энергетического профиля на примере филиала «Лучегорский топливно-энергетический комплекс» (ОАО «ДГК» филиал «ЛуТЭК»).

При исследовании проблем управления использованы два метода - социологический опрос и разработанная методика исследования.

Цель методики исследования – структурировать процесс выявления проблем: определить направления для исследования, определить методы решения проблемных ситуаций, найти перечень документации, где размещена вся необходимая информация для проведения анализа.

Исследования проводились по следующим направлениям: планирование потребности в персонале; набор, отбор и найм персонала; адаптация персонала; развитие персонала; деловая оценка и аттестация персонала; система профессионально-должностных перемещений; обеспечение качества трудовой жизни.

На основе проведённого исследования были выявлены следующие проблемы:

1)по причине несовершенства системы мотивации труда работников произошло снижение премии всем категориям работников, что вызвало общее недовольство персонала предприятия;

2)проведённый анализ количественного и качественного состава персонала показал, что в составе филиала трудится большое количество пенсионеров по старости;

3)не налажена система профессиональной подготовки работников для замены работников предпенсионного возраста с узкой технической специальностью;

4)не практикуется заключение временных трудовых договоров с работниками, уволенными по старости, для обучения и наставничества молодых специалистов;

5)механизм формирования тарифных ставок (должностных окладов) недостаточно эффективен. В первую очередь это объясняется тем, что для ра-

107

ботников всех специальностей установлена система тарифных ставок, уравнивающая в оплате труда при различных подходах к выполнению своих функциональных обязанностей;

6) переход к устаревшему программному обеспечению, что привело к фактическому увеличению количества «ручной» работы экономистов.

В настоящее время ведётся работа по совершенствованию системы управления персоналом, разрабатывается экономически обоснованный комплекс мероприятий, направленный на решение данных проблем организации, что даёт право предположить возможность успешного развития предприятия.

Л. А. Цой, студент гр. ЭТр-51

Профсоюзы и их роль на рынке труда

Одним из основных признаков свободного демократического государства является право на объединение в профессиональные союзы. В соответствии со ст. 30 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов.

Первые профессиональные союзы (тред-юнионы – trade-union) были созданы еще в конце XVIII в. в Англии в целях защиты профессиональных интересов своих членов. Их появление вызвало сильное сопротивление со стороны не только предпринимателей, но и государства. Для подавления профсоюзного движения применялось антирабочее законодательство, вводилась уголовная ответственность для организаторов профсоюзов. Так, по английским законам о сообществах (1799 и 1800 гг.) объединение в профсоюз рассматривалось как преступный заговор. Во Франции в 1791 г. для подавления профсоюзов был принят Закон Ле-Шапелье.

Под давлением рабочего движения впервые профсоюзы были признаны английским Законом о профсоюзах от 29 июня 1871 г., который разделил их на зарегистрированные (законные) и незарегистрированные (незаконные). Зарегистрированные профсоюзы получили по данному Закону некоторые права (права собственности, право иметь льготы по налогам и др.). Этот закон продолжает действовать до сих пор. В 1868 г. был создан Британский конгресс тред-юнионов, объединивший разрозненные профсоюзы.

108

Основной функцией профсоюзов во всех странах, в том числе и профсоюзов России, является их защитная функция социально-экономических интересов своих членов. Например, в ряде стран профсоюзы в отдельных случаях добиваются образования так называемого закрытого цеха, то есть оговаривают условие, по которому на данное производство принимают только членов данного профсоюза.

С образованием Международной организации труда (МОТ) и развитием международно-правового регулирования труда появились конвенции и рекомендации МОТ по созданию и признанию профсоюзов государствами – членами МОТ. Так, Конвенция МОТ о свободе ассоциации и защите права на организацию № 87 (1948 г.), Конвенция МОТ о содействии коллективным переговорам № 154 (1981 г.) и дополнившая её одноименная рекомендация № 163 предусматривают принятие мер для создания и развития свободных и независимых профсоюзов трудящихся и их признание.

Историю профсоюзного движения Соединенных Штатов Америки следует начать не с образования самых первых американских профсоюзов, а немного позднее, с 1946 г., когда был принят закон Тафта–Хартли. Он был принят под давлением крупного капитала в атмосфере развёртывания «холодной войны» и ограничивал право профсоюзов на забастовку. Отсюда, наверное, и началась, если можно так выразиться, «борьба за выживание» американских профсоюзов. Новое законодательство дало Президенту право отдать приказ начавшим забастовку рабочим («если их действия угрожают национальной безопасности») оставаться на рабочих местах в течение трёх месяцев. Сменявшие друг друга хозяева Белого дома за период с 1948 по 1964 г. прибегали к этому исключительно эффективному антизабастовочному закону 23 раза.

Таким образом, времена, которые можно было бы назвать «золотым веком американских профсоюзов», начавшиеся ещё в 1933 г. с пришествия в Белый дом Д. Рузвельта, закончились. Взятый тогда так называемый «новый курс» попросту сошёл на нет.

В таком падении популярности профсоюзов существенную роль играют всё более и более укрепляющиеся американские традиции. Каждый сам себе бизнесмен – так можно это определить. В Соединенных Штатах,

109

можно сказать, выработалась целая система, по ликвидации или обессиливанию профсоюзов. Правда, причины, приводящие эту систему в той или иной вариации в действие, весьма прозаичны – деньги.

Зарождение профсоюзного движения в России происходило не только на волне антагонизма между трудом и капиталом. В этот период под давлением профсоюзов в России получило развитие социальное страхование работающих, получившее законодательное закрепление Третьей Государственной Думой в 1912 году. Первые профсоюзные организации, перенимая европейский опыт, конструктивно работали в этом направлении и создавали зачатки модели трипартизма. Немаловажными своими задачами первые профсоюзы считали организацию обществ взаимопомощи, потребительских кооперативов, прокладывающих путь к получению права на часть основных производственных фондов, просветительскую деятельность.

Историческая судьба профсоюзов в советский период была неоднозначной и неоднократно преломлялась вслед за происходившими изменениями в советском обществе. Если в первые годы советской власти профсоюзы играли важную роль в ликвидации безработицы и неграмотности, в обеспечении продовольствием и топливом рабочих и их семей, то на определённом этапе их, как и все другие общественные объединения, превратили в «приводной ремень от партии к массам», пытались навязывать несвойственные функции.

Но во все периоды своей деятельности профсоюзы никогда не утрачивали характера самодеятельной общественной организации. В самые тяжёлые времена Гражданской войны и разрухи, коллективизации и индустриализации страны, фашистского нашествия и послевоенного восстановления народного хозяйства, первичные профсоюзные организации оставались очагами производственной демократии, рабочей солидарности и взаимопомощи, выполняя свои основные функции: защитную, представительскую, самоуправленческую, контрольную.

Новые жизненные реалии конца ХХ в. внесли коренные перемены и в деятельность профсоюзов России, потребовали от них переосмысления и пересмотра идеологии, целей и задач, функций, форм и методов работы, их адаптации к жёстким условиям рыночного хозяйствования.

110

Учредительный съезд профсоюзов РСФСР, состоявшийся 21-23 марта (первый этап) и 18-19 сентября (второй этап) 1990 г. провозгласил создание Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), которая объединила большинство российских отраслевых профсоюзов и территориальных профобъединений.

Учитывая вековой опыт борьбы и созидания, ФНПР поставила перед членскими организациями важнейшую задачу подготовки благоприятного правового поля для достижения ими своих уставных целей. В 1990 г. Федерация впервые в стране приняла Декларацию о правах трудящихся и программу реформирования трудового законодательства, организовала разработку изменений и дополнений в Кодекс законов о труде, проектов законов в области социальной политики, а также концепцию будущего Трудового кодекса.

На сегодняшний день ФНПР объединяет 48 профсоюзов (в том числе 5 профсоюзов, сотрудничающих с ФНПР на основе договоров и соглашений) и 78 территориальных объединений организаций профсоюзов; свыше 300 тысяч первичных профсоюзных организаций общей численностью более 38 млн человек. В целом членские организации ФНПР в настоящее время охватывают 52 % от общего числа занятых экономической деятельностью и работающих на предприятиях всех форм собственности. Кроме того, ФНПР имеет постоянные партнёрские отношения с пятью профсоюзами на договорной основе. Характерным стал процесс перехода от дробления и организационной обособленности к укрупнению и объединению профсоюзов. Продолжилось сотрудничество членских организаций ФНПР в рамках ассоциаций и советов родственных общероссийских профсоюзов. Согласно структуре федеральных округов, приведены в соответствие составы ассоциаций территориальных объединений организаций профсоюзов. В настоящее время в рамках ФНПР действуют 7 ассоциаций территориальных объединений организаций профсоюзов, в том числе и Ассоциация профобъединений Дальнего Востока.

В условиях современной России профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в