4899

81

не связанное с имеющимся базовым. По данным о контингенте обучающихся по заочно-сокращённой и ускоренной программам Хабаровской государственной академии экономики и права, высшее техническое образование имеют более 30% таких студентов.

Внастоящее время в академии обучаются будущие дипломированные специалисты в области экономики, права, менеджмента, финансов, банковского дела, страхования, бухгалтерского учёта, аудита, статистики, внешнеэкономической деятельности, коммерции и маркетинга.

Всовременных условиях особое значение приобретает проблема качества образования. Студент и выпускник должны не только иметь знания и уметь их применять в выбранной сфере будущей деятельности, но и быть личностью, способной решать поставленные жизнью задачи: исследовательские, проектные, организационные, предпринимательские и другие. Должна быть сформирована и готовность студента к самообразованию. В академии создаются все условия для содействия свободному и гармоничному развитию личности, её характера, духовно-нравственных качеств, тому, чтобы человек учился постоянно, в течение всей жизни, развивая свои интеллектуальные и практические способности. Ведётся широкая профессиональная подготовка студентов, облегчающая их горизонтальную и вертикальную мобильность в обществе.

При академии функционирует центр занятости студентов, основной задачей которого является содействие трудоустройству выпускников и студентов вуза, взаимодействие с работодателями по вопросам организации постоянного и временного трудоустройства студентов и выпускников, организация практического обучения студентов, предоставление выпускникам и работодателям информации о спросе и предложении на рынке труда, формирование основных навыков поиска работы. В настоящее время практикуется 4 основных метода работы с молодыми специалистами: программа стажировок, проведение презентации в вузе, участие в днях карьеры, подбор молодых специалистов на отдельные позиции в компании.

Ежегодно в академии проводятся тренинги, ярмарки вакансий и презентации фирм и организаций Дальневосточного региона. Центром занятости студентов академии запланировано более 6 презентаций на период с

82

марта по апрель 2008 г. (в том числе презентации банков, рекламных агентств), на которых выпускникам и студентам старших курсов будет предоставлена возможность подать свои резюме, встретиться с работодателями, получить необходимую информацию о вакансиях. Кроме того, центром занятости ежемесячно проводится ряд тренингов по эффективному трудоустройству выпускников, предлагается пройти профессиональное тестирование для получения объективной и достоверной оценки профессиональных качеств, трудовой мотивации, общих способностей и личностных характеристик, важных в профессиональной деятельности. По последним данным, с начала 2007 г. по 2008 г. в центр занятости академии обратились 337 студентов. Постепенно налаживаются связи с кадровыми агентствами города, что значительно расширяет возможности выпускников хорошо трудоустроиться после окончания вуза.

Все перечисленные мероприятия в значительной степени способствуют налаживанию контактов выпускников с работодателями и впоследствии приводят к повышению престижности вуза и работодателя как компании, которая тщательно планирует своё будущее. Кроме того, прямое взаимодействие вуза и работодателя помогает первому оценить перспективность дальнейшей подготовки тех или иных специалистов и своевременно вносить коррективы в планы набора абитуриентов на различные специальности. Обоснованный выбор такой стратегии позволяет своевременно изменять как спектр, так и количество выпускаемых специалистов по различным специальностям подготовки, вводить в учебные программы новые дисциплины и технологии обучения и, как следствие, уверенно чувствовать себя в условиях жёсткой конкуренции на рынке образовательных услуг.

О. В. Полонская, студентка гр. БУ-71

Заработная плата и способы оценки результатов труда

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с её по-

мощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

83

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого он сдаёт внаём свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создаёт в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причём процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, в виде доходов на землю, капитал, труд или социальных выплат.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

–заработная плата есть цена труда. Её величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

–заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», или «превращённая форма стоимости товара рабочая сила». Её величина определяется условиями производства и рыночными факторами

–спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Он определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования работника.

84

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он положил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счёт этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Существуют различные функции заработной платы. Наиболее важными из них являются следующие: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда.

Заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции минимизации затрат на рабочую силу. Второй ос-

86

оплачивает работникам фактически отработанное время. При повремённопремиальной оплате труда вместе с заработной платой работнику могут начисляться премии.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

•простая;

•сдельно-премиальная;

•сдельно-прогрессивная;

•косвенно-сдельная;

•аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которое изготовил работник.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику, помимо заработной платы, начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твёрдых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Премия может выплачиваться как вместе с заработной платой, так и отдельно от неё.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведённой продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, даётся задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

87

Существуют следующие способы оценки заработной платы:

1.Определение коэффициента квалификационного уровня;

2.Определение коэффициентов трудового участия;

3.Оценка сложности выполняемых функций;

4.Оценка результатов труда рабочего;

5.Оценка результатов труда специалистов;

6.Оценка результатов труда руководителей.

Квалификационный уровень отражает умение выполнять тот или иной вид работы. Конкретный уровень квалификации определяется по соответствию требованиям, описанным в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих, а также при наличии требуемых для этого знаний и стажа работы.

На основе коэффициента трудового участия (КТУ) происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда предприятия или подразделения и, соответственно, в фонде оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения коэффициента квалификационного уровня, так и в сторону его снижения.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих проводится по признакам, учтённым в тарифно-квалификационном справочнике и отражённым в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Оценка результатов труда рабочих производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

В качестве признаков деловых качеств специалистов выделены компетентность, способность чётко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и ини-

88

циативность, способность осваивать новые знания и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного, вспомогательного производства и руководителей функциональных подразделений.

Таким образом, заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости.

О. А. Пуханова, студентка гр. ЭТр-61

Отток рабочей силы с региональных рынков труда

Миграция рабочей силы в настоящее время является серьёзной проблемой для региональных рынков труда. Эта проблема актуальна и для города Хабаровска.

Молодые провинциальные работники приезжают в мегаполис за карьерой и более высокой зарплатой. При этом отток наблюдается на всех уровнях: в столицу едут не только «рабочие руки», но и «светлые головы» – менеджеры, адвокаты, инженеры и др. Причём ежегодно вузы выпускают порядка 1,2 тыс. молодых специалистов, из которых 60 – 70% трудоустраиваются на территории города, а многие уезжают в Москву и Санкт-Петербург. Однако в столицу переезжают не только выпускники, но и опытные кадры.

Возрастная структура мигрантов при рассмотрении с 1992 г. по 2007 г. была различной по отдельным годам. Так, доля лиц моложе трудоспособного возраста за анализируемый период сократилась с 20,1% в 1992 г. до 15,0% в 2007 г. Доля уезжающих трудоспособных граждан, несмотря на определённые колебания по отдельным годам, составляет более 70%, а доля лиц старше трудоспособного возраста имеет чёткую тенденцию к возрастанию от 5,6% в 1992 г. до 10,6% в 2007 году.

Анализируя вышеизложенные данные, можно с уверенностью сказать, что люди трудоспособного возраста чаще покидают город, то есть возраст мигрантов варьирует от 16 лет до 54 лет.

89

Каковы же причины, заставляющие провинциальных работников уезжать из родных городов и искать перспективу в столице? Можно выделить ряд причин, по которым региональные рынки труда теряют высококвалифицированных работников: низкая среднемесячная заработная плата, плохая экологическая ситуация, суровые природноклиматические условия, неразвитость инфраструктуры.

В столицу выпускники и опытные работники едут за профессиональным, карьерным ростом и материальным благополучием. Если говорить о столичных компаниях, то нужно отметить, что многие компании, филиалы которых разбросаны по всей стране, предпочитают на руководящие посты назначать местных специалистов, проводят активную политику по привлечению иногородних специалистов. Для этого разрабатываются разнообразные мотивационные программы, призванные оказывать помощь таким мигрантам в решении бытовых вопросов. Например, компенсация стоимости переезда в случае выхода кандидата на работу, помощь в аренде жилья, дополнительное обучение и т. д. Если процесс поиска и трудоустройства кандидата проходит успешно, то, как правило, все затраты окупаются в течение года и работодатель получает отличного мотивированного сотрудника.

Однако ещё не все региональные предприятия понимают, что рынок работодателей в настоящее время перерастает в рынок персоналоискателей. Так, например, бизнесмен, купивший завод в небольшом городке, сталкивается с проблемой, что работать на нём некому. На данный момент формирование такой ситуации наблюдается и в Хабаровске. Например, прослеживается тенденция к уменьшению численности постоянного населения г. Хабаровска. В 2006 г. численность населения составляла 578 060 человек, а в 2007 г. уже 577 409 человек.

Рассматривая естественное движение населения, нужно отметить, что современная демографическая ситуация в крае сложилась под влиянием динамики её развития в прошлом. На протяжении 90-х гг. прошлого столетия происходил переход от высоких к всё более низким уровням рождаемости, что повлекло за собой естественную убыль населения, которая наблюдается в крае с 1993 года. Изменения в динамике естественного движения населения характеризуются следующими данными за период с

90

1992 г. по 2006 г.: рождаемость снижалась до 1999 г. (11 979 человек), начиная с 2000 г. (12 400 человек) по 2004 г. (16 049 человек) заметен подъём, после чего рождаемость остаётся практически на одном уровне. При характеристике смертности можно выделить её волнообразность. Начиная с 1992 г., когда смертность составляла 17 005 умерших, начинается медленный подъём до 1994 г. – 21 179 человек, медленный спад до 1997 г. – 18 780 и опять увеличение в 2003 г. – 23 290 умерших. Таким образом, можно сделать вывод, что естественный прирост (убыль) в Хабаровском крае отрицателен с 1993 г. по 2006 г. (– 4484, – 5400). Ситуация с обеспечением региональной экономики квалифицированной рабочей силой усугубляется тем, что в ближайшее время начнёт трудовую деятельность поколение начала 90-х гг., когда показатели рождаемости резко снизились. А значит, кадровый потенциал уменьшится.

В условиях, когда специалистов на всех просто не хватает, региональным компаниям требуется немало усилий, чтобы удержать нужного им человека. Компании должны создавать благоприятные условия для привлечения молодых специалистов. Нужно отметить, что на сегодняшний день многие работодатели практикуют, например, оплату обучения сотрудников в профильных вузах, организуют учебные командировки. Кроме того, можно использовать такую стратегию, как подготовка специалистов «со школьной скамьи». При сотрудничестве с предприятием можно создать профильный класс для профессиональной ориентации учеников. Программа такого обучения будет включать углубленное изучение профильных предметов, необходимых для поступления в вуз, с дальнейшим трудоустройством на предприятии. Можно отметить ещё один способ привлечения и удержания молодых специалистов в регионе − предоставление кредита на покупку жилья. Это наиболее дорогой и действенный способ удержания регионального специалиста. Таким образом, работодатель на несколько лет вперёд может быть уверен, что он обеспечен персоналом требуемой квалификации.

Реализация таких программ должна помочь значительно снизить отток специалистов из регионов.